培训讲解内容Word格式文档下载.docx
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▪体系建设
9经费来源
10设计要点
11培训好处
12培训方法
▪讲授法
▪演示法
▪研讨法
▪视听法
▪角色扮演
13培训效果
14年度计划
15培训重点
16关键因素
产生背景编辑
我们都知道，普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能；
而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。
所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换，形态的人知识和能力是社会进步的决定性原因。
但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。
发展方向编辑
知识经济时代，是以信息和知识的大量生产和传播为主要特征。
并以每年18-20%的递增率发展。
然而，与巨大的信息和知识量相比，学习者将会发现自己的“知识贫乏”，已有的知识正变得支离破碎，学习的速度太慢，要学的知识太多，这是由于个人学习的有限性和滞后性与知识增长的无限性和快速性产生极大反差造成的。
培训是学习知识的重要途径，现代培训只有在观念、方法、内容等方面进行变革，才能适应时代发展的需要。
一、培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。
由于大部分的知识传播或转移将由现代电子媒体系统完成，因而使教育培训者能有时间进行知识更新、教学创新。
其一是将原始信息或知识进行加工、处理和包装，使之成为人们容易和乐于接受的“产品”形式；
其二是在综合分析原有知识的基础上，提出新观点、新理论和新方法，创建新的知识体系。
因此，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“知识生产者”。
二、培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。
自古以来，教育培训的基本功能是传授先人文化遗产，培养为现实服务的合格人才。
传统的培养人才的方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，其目标不仅仅是培养现实人才，还要培养未来人才，学习方式要由“承袭式”向“创新式”转变。
三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。
受传统思维方式的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，比如旅游企业的培训内容，多着眼于从业者的“应知”“应会”及操作技能掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。
但面对知识经济的挑战和日益激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是远远不够的，应把挖掘潜力作为培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅游行业的从业人员能够从培训中真正学会思考、学会创新，实现个人潜能的有效释放。
四、企业培训由“注意组织发展”向“注重组织发展和个人发展相结合”转变。
大多数企业对什么样的人开展什么样的培训，都是基于企业自身发展的要求提出来的，而很少考虑受训人自身发展的要求。
因而导致很多企业培训做了不少，但受训人不积极、收效并不理想。
因而企业培训除了考虑企业发展需求外，更要重视对员工个人职业生涯的设计、情商和潜能的发挥，使培训也为员工个人事业发展做准备，这样的培训，就会变“要你培训”为“我要培训”，才能取得比较理想的效果。
五、企业由“管理型”向“经营型”转变。
比如饭店业培训的课程主要是管理实务、管理标准、质量控制等，可以说是一种“管理型”培训；
但是随着旅游市场竞争的加剧，企业管理标准化、服务规范化水平不断提高，管理者不仅要考虑企业内部管理的问题，更要考虑经营的问题。
因此旅游企业、特别是饭店管理培训也应向“经营型”转变，培训的重点课程是市场营销、成本控制、资本运营、管理战略等，使经理们能够在培训中学会如何开拓市场、降低成本，在市场竞争中取胜。
培训分类编辑
一切培训的目的可分心态培训和能力培训。
也有对培训分为这样两种：
个人技能培训和企业培训。
理念培训
理念培训是使组织成员在思维方式和观念上发生转变，树立与外界环境相适应的新观念和思维方式、培养从新角度看问题的能力。
心态培训
心态培训应该作为培训的中心和重心，却最容易被忽略。
心态培训旨在建立个人或员工（或其他社会关系）的心态，从而为完成某项任务创造心理条件。
能力培训
能力培训是培训的基础，建立个人或员工（或其他社会关系）的能力基础。
应包含对完成任务的理解（内容掌握和控制）与支持（技术、管理、协调、辅助等）。
个人技能
个人技能培训种类非常的繁多，包括英语培训、贸易、小语种培训、职业技能、资格认证、金融会计、建筑、计算机、学历学位、健康、文体艺术、出国留学、学生课外等。
企业培训
企业培训中分四类：
一是公开课；
二是企业内训；
三是企业咨询；
四是企业网络培训。
公开课
对于公开课，就是某讲师或培训机构组织的培训课程，针对全社会报名开放报名培训等；
内训
企业内训则是企业邀请培训讲师到企业中进行针对性调研、最后进行分阶段的内部培训等。
培训主体编辑
组织培训的主体：
参加企业培训的主体是企业的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。
一般来说，主要划分为三大类：
一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。
培训周期编辑
按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；
按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；
按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；
组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：
①全日制的大中专院校和成人高等院校；
②地方政府和行政部门举办的教育培训机构；
③社会力量办学。
培训作用编辑
1、补偿作用
企业培训有支持经营机能的补偿作用。
企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。
由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。
2、保持企业竞争力的重要手段
高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。
通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。
3、提高生产力
员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；
减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；
改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。
培训目的编辑
导入和定向
即引导新进员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件，并适应企业外部环境的发展变化。
企业的发展是内外因共同起作用的结果。
一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；
另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。
企业作为一种动态系统，作为企业主体的人也应当是动态的，即企业必须不断培训员工，才能让他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。
提高员工素质
培训的最终目的可以归结为一条：
即通过提高员工工作绩效而提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展。
现代企业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队精神等特征。
从个体来说，员工要满足现代企业人力资源的要求，必须参加培训接受继续教育。
企业员工通过科学合理的培训在知识、技能、效果和态度四个方面得到提高，以提高员工适应性，为其进一步发展和担负更大的职责创造条件，从而满足员工自我成长的需要，扩展员工价值。
提高绩效
员工通过培训，可在工作中降低因失误造成的损失。
同时，通过培训获得新方法、新技术、新规则，提高员工的技能，使其工作质量和工作效率不断提高，从而提高企业效益。
提高企业素质
员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训的目的之一。
培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，员工的工作及生活质量得到改善。
提高高层领导素质
通过培训高层次管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的重要。
培训体系编辑
体系构成
1、企业的培训架构和体系
（1）培训商业模式
（2）培训模块与体系
（3）培训管理团队
2、培训制度体系
（1）培训管理制度
（2）讲师管理制度
（3）培训合作方管理制度
（4）课程开发管理制度
（5）培训网络营销管理制度
（6）培训实施操作管理制度
3、培训资源体系
（1）讲师库
（2）培训合作方库
（3）培训课程库
（4）培训班库
4、培训运营体系
（1）需求策划
（2）计划组织
（3）实施方案
（4）评估流程
（5）项目管理
体系建设
第一阶段
1、制订并完善培训管理制度
2、建设培训管理团队
3、组建内部培训师团队
第二阶段
1、完善培训课程体系
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。
2、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训
3、做好培训项目的策划和宣传工作
任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。
第三阶段
做好培训效果评估改进工作
为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；
从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
经费来源编辑
组织培训经费主要来源于两种途径：
一是组织内部来源，主要指组织与员工分摊培训费用；
二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助。
设计要点编辑
优良的理论体系和框架
所谓前人种树，后人乘凉，大师们已经给我们总结出了，普遍使用的理论体系和框架。
就像普遍适用的马列主义一样，基本上是真理。
讲师要做的，就是学习他们的理论框架，以这些框架为基础，把自己的课程构建起来，这样的课程，结构是健全的，也和一些学员的书本知识相符合。
具体操作时，要研究相关经典人物的著作，比如说德鲁克和科特勒，这是所谓的正道。
出奇制胜当然也是可以的，讲师在构造课程时，把古今中外的学说旁征博引，脱离开公认的经典，但如果脱离这个框架太远，很可能把学员搞糊涂了，学员了解讲师的框架就要花费很多时间，容易忽略培训的根本目的，也达不到培训的效果。
讲师要有实践经验
马列主义是普遍适用的真理，也要和中国革命的具体实践相结合，这样才可以指导学员的日常工作。
所以讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：
这个讲师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。
否则讲师就只是在进行理论宣讲，没有多少人爱听。
学员也可以听出来，讲师没有多少相关的经验，从而对学习懈怠，让讲师的培训陷入被动。
讲师对课程有独立思考
讲师不是大师理论的复述者。
企业的高层，一般来说学习能力比较强，为什么他要听你上课，不自己看书学习呢？
一方面是大家参与的学习气氛，有利于他的学习，这可以和别的学员学习；
另一方面是因为有这个讲师，学员想从这个讲师身上学到东西。
所以独立思考是讲师最核心的东西，也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。
讲师要有专业授课技巧
以上说的都是课程内容，其实授课技巧和课程内容同样重要。
同一个课程，不同的讲师上起来，效果是完全不同的。
所以作为专业讲师，还要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是讲师在独自演讲。
如果对于一些知识性内容，演讲是合适的，但对于大多数技能和态度类课程来说，引导学员参与是最好的选择。
讲师就象一个游泳教练，他在岸上讲解完动作要领，会把学员赶下水，让学员自己去练和体会，讲师跟踪观察点评，如有必要，再总结和强调，直到学员学会为止。
学员只有练习，对课程的理解才深刻，才可能真正学会。
所以第五个是要求，讲师要有引导学员的授课技巧。
讲师要用理论来构造体系，用经验来引起共鸣，用思考来超越感受，用案例来模拟场景，用技巧来引导参与。
培训好处编辑
培训对企业经营管理，可以带来六大好处：
（1）可以减少事故发生。
（2）可以改善工作质量。
（3）可以提高员工整体素质。
（4）可以降低损耗。
（5）可以提高研制开发新产品的能力。
（6）可以改进管理内容。
培训方法编辑
培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。
各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。
讲授法
就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
【要求】
讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；
讲授要有系统性，条理清晰，重点突出，案例分析，正反对比；
讲授时语言要清晰，生动准确；
必要时运用板书；
培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。
【优点】
有利于受训者系统地接受新知识；
容易掌握和控制学习的进度；
有利于加深理解难度大的内容；
可以同时对许多人进行培训。
【缺点】
讲授内容具有强制性；
学习效果易受培训师讲授的水平影响；
只是培训师讲授，没有反馈；
受训者之间不能讨论，不利于促进理解；
学过的知识不易被巩固。
演示法
这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。
示范前准备好所有的用具，搁置整齐；
让每个受训者都能看清示范物；
示范完毕，让每个受训者试一试；
对每个受训者的试做给予立即的反馈。
有助于激发受训者的学习兴趣；
可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；
有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。
适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示；
演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更；
演示前需要一定的费用和精力做准备。
研讨法
通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。
每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；
要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；
在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。
受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；
鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发；
在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。
讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；
受训人员自身的水平也会影响培训的效果；
不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
【研讨形式】
演讲；
小组讨论；
沙龙；
集体讨论；
委员会式；
系列研讨式。
视听法
就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。
播放前要清楚地说明培训的目的；
依讲课的主题选择合适的视听教材；
讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。
并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解；
生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；
视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间；
选择合适的视听教材不太容易；
受训人员受视听设备和视听场所的限制。
角色扮演
借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。
宣布练习的时间限制；
强调参与者实际作业；
使每一事项都成为一种不同技巧的练习；
确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。
有助于训练基本动作和技能；
提高人的观察能力和解决问题的能力；
活动集中，有利于培训专门技能；
可训练态度仪容和言谈举止。
人为性；
强调个人；
容易影响态度、不易影响行为；
角色扮演的设计；
角色扮演的实施。
培训效果编辑
提升培训效果的途径：
途径一：
明确培训目的
企业在进行培训之前一定要明确自己的培训目的，它是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。
企业培训的直接目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度；
企业培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。
一般而言企业培训有以下几个主要的目的：
1．优化人岗匹配。
以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。
随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况，企业需要通过培训使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗位上发挥更大的作用。
2．提高员工的能力和技术水平。
企业的发展对员工的能力和技术水平提出了新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的发展同步。
3．提高员工的综合素质。
员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心理素质等。
员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。
通过企业培训提高员工的综合素质是企业培训的重要目的。
4．有效沟通、团结合作。
通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内部和谐的人际关系、高效的工作团队，团结合作完成企业的目标。
途径二：
确定培训原则
培训原则是指导企业培训的纲领性文件。
只有确定企业培训的原则，才能更好地组织和实施企业的培训。
企业培训的主要原则有：
1．前瞻性原则。
企业应根据自己的战略及同行业发展的趋势安排员工的培训工作，从企业的实际出发，因人而异、因岗而异、因部门而异地进行培训。
2．长期性原则。
企业对员工的培训应具有长期性，只有长期性的培训才能使员工的综合素质得到提高。
3．系统性原则。
企业对员工应进行有系统、有计划、有步骤地培训。
4．实用性原则。
企业对员工的培训应强调针对性、实践性，企业发展需要什么，员工缺少什么理论和技术，企业就应及时地安排培训。
5、效益性原则。
企业应注意培训的成本，作好培训预算。
通过对员工的培训不但要能提高公司的经济效益，而且能够使公司形成良好的学习氛围，为公司形成学习型组织打下良好的基础。
途径三：
加强培训组织
良好的培训组织是企业提高培训效果的关键，也是其实施培训工作的保证。
企业加强培训组织主要表现为：
1．组成培训领导小组负责整个企业的培训组织领导工作。
培训领导小组可由总经理、人力资源部经理（总经理助理）、两位员工代表组成，由总经理负责。
培训领导小组负责制定公司的长、中、短期培训计划。
2．保证培训经费。
公司每年划拨相当于参训人员上一年度收入的1．5%一2%的资金或企业上一年度利润的x%（比例可根据各企业的不同确定）作为员工培训的经费。
培训资金应专款专用。
3．规定培训时间。
企业应保证每一位员工一年应参加培训的时间。
时间长短应根据企业的实际状况而定。
4．加强培训的监督与管理。
对培训经费的划拨和使用、培训计划的编制及实施进行监督与管理。
途径四：
制定培训计划
企业培训计划是实现企业培训目的的具体途径、步骤、方法。
培训计划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制定。
其主要包括：
1．培训需求分析。
培训需求分析主要包括组织分析、任务分析和人员分析。
组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。
任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。
通过任务分析确定参训人员培训的内容。
人员分析是分析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，此项可通过绩效评估完成。
2．制定员工培训计划。
员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用。
途径五：
设计培训内容
企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。
即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。
不同层次的管理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层管理者需要培训的内容是：
（1）新的企业观念；
（2）企业经营理念；
（3）适应及改造环境的能力；
（4）领导控制能力。
中层管理者需要培训的内容是：
（1）人际关系；
（2）管理基础知识；
（3）领导控制能力；
（4）作业管理。
基层管理者需要培训的内容是：
（2）培养下属；
（3）指导工作。
企业内不同部门所需培训的内容也不相同。
企业经营活动的主要部门是生产、营销、财务、人力资源管理等。
生产部门的培训内容除与生产作业直接有关的专门培训外，主要还有生产计划、生产组织、生产管理、制造管理、作业研究、设备管理、机械管理、工具管理、图表管理、运输管理、采购管理、计量管理、品质管理、库存管理、物料管理等。
营销部门的培训内容主要有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。
财务部门的培训内容主要有财务预算、资金筹措与管理、股利分配、经济学、成本原理、成本分析、计量管理、管理数学等。
人力资源管理部门的培训内容主要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。
企业培训最好能分层次、分部门进行，这样有助于培训内容的设计。
培训的内容是否有针对性直接影响到企业培训的效果。
途径六：
组织培训实施
企业员工的培训具体实施原则上应由企业人力资源管理部门负责，其主要的工作应包括：
1．培训内容的设计。
根据对企业培训需求分析，设计每一次培训的内容。
培训内容要具有针对性、实用性。
2．培训师的选择及聘请。
培训师可来自于公司内部、咨询公司、大专院校、同行业公司。
培训师的选择可根据培训的内容和培训师的特长而定。
培训师的选择直接影响到培训的效果。
培训师的聘请应签订工作合同。
3．培训课程描述。
课程描述是有关培训项目的总体信息，主要包括课程名称、目标学员、目的陈述、课程目标、地点
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