人053-王磊(对激励约束机制的原则和手段的思考)Word文档下载推荐.doc

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同时对当前普遍使用的七种激励约束手段进行了介绍和分析。

关键词：

激励约束机制员工积极性绩效理论管理制度

企业文化

一人之智如萤火，众人之智如明月。

伟大的事业通常是由一群平凡的人干出来的，一个单位的价值如何，单单靠高管几个人的智慧是远远不够的，群体的智慧才是大智慧。

如何有效的调动员工的主观能动性，已经成为在日益激烈的市场竞争中取得胜利的关键因素。

越来越多的管理者认识到人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业生存和发展的最关键因素，而员工的激励和约束机制则作为一项极为重要的课题摆在了每一个人力资源工作者的面前。

把激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

因此，企业建立激励约束机制的最根本目的是正确的引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到充分的发挥和保持。

哈佛大学教授威廉﹒詹姆斯调查发现，单一的按时计酬，仅仅能保证员工发挥20%~30%的能力，而使用充分的多元化激励则可以让员工能力发挥到80%~90%，其中50%~60%的差距是因激励的作用所致。

这项研究表明，单一的传统薪酬体系已经不能满足现代企业的需求，我们需要探索建立多位一体的新型激励约束体系来最大限度的调动员工的积极性和主动性，鼓舞员工不断的提高工作业绩。

总体来说，一套科学的激励约束制度可以提高单位凝聚力，吸引并留住优秀人才，有效协调单位目标与个人目标，形成良好的企业文化，提升员工的创造力和积极性，建立良性竞争机制，从而使单位赢得竞争的优势。

建立能够满足员工多层次需求的激励约束机制并有效运用在一定程度上是决定单位兴衰的重要因素。

激励约束机制建设首先要解决的问题是如何使组织对各种激励手段加以有效的选择和整合，以使激励的成效最大化。

在激励制度整体运作上必须要遵循以下九条原则：

一、物质激励与精神激励相结合的原则

人类存在着物质需要和精神需要，物质利益是人们从事一切社会活动的物质动因而精神利益的满足是促使人们自身能力发展完善的重要动力。

相应的，激励的方式也应该是物质激励与精神激励相结合，物质需求是员工最基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的，激励作用有限。

随着生产力水平和员工素质的提高，尤其是在激励主体已经发展为高学历、高智商、高收入的精英型人才的今天，人力资源工作应把重心转移到满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上。

精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛又影响极大的工作，它是管理者用思想教育倡导企业精神，培养有理想、有道德、有文化、守纪律的新型员工队伍的有效方式。

其方式可以是多种多样的，可以是评优表彰、荣誉共享，也可以是当面的表扬等等。

例如我们刚刚结束的技能大赛，通过层层的竞赛评比，有效的统一了集体目标和个人目标，不但增强了员工的操作能力和理论知识水平，给员工提供了相互学习、取长补短、交流经验、切磋技艺的机会，启迪和丰富想象力，发挥创造力，还起到了促进员工的感觉、知觉敏锐准确，集中注意力的作用，从而推动了产品生产数量和质量的提高。

而开展团队之间的竞赛评比还可以缓和人际矛盾，增强集体荣誉感。

在现实生活中，工资报酬的多少是员工对自身社会价值评价的主要指标，在需求合理、条件许可的前提下，企业从具体情况出发，针对不同员工的需求特点，逐步提高物质激励水平，同时也要引导员工客观认识所担负的岗位责任、工作效果及社会平均用人成本，不要有过于超越客观现实的期许。

物质激励在政策上要注意向一线职工、向从事高技术含量工作和有突出业绩的人员倾斜，以适当的物质手段来刺激员工，唤起他们对欲望目标的向往和追求，激发上进心。

物质激励的立足点要放在激发人的主观能动性上才能使效果更加持久。

研究资料显示，国际知名企业对员工的激励大致由奖金、晋升和赏识三种方法构成。

值得借鉴的是其中的赏识是指对完成任务的员工表示感谢同时赠予一定的礼物。

这种将精神、物质激励融为一体的方法既让人得到了相应的报酬又令其感受到上级的关心和信任，得到精神上的享受，从而发挥了双重激励作用。

在一定的程度上淡化物质和精神激励的界限可以形成两者的合力作用，更好的调动员工的积极性。

二、激励和约束有机结合的原则

正向激励是对员工符合组织目标的期望行为的奖励；

约束也可称负激励，是对职工违背组织目标的非期望行为进行惩罚，从而达到让犯错员工改正错误，避免类似行为发生的目的。

显然，两者都是必要的，激励和约束不但作用于当事人，还会树立正面榜样和负面典型，影响周围员工，形成良好风气，产生无形压力，使员工群体和整个组织的行为更加积极和富有生气。

一个健康的组织应该拥有完善的管理制度，明确规定哪些行为是组织期望的，可以得到奖励；

哪些行为是组织禁止的，会受到处罚。

优秀管理者能够将激励和约束有机结合起来，以激励为主，约束为辅，将严格管理和思想政治工作结合起来，让员工外有压力，内有动力，建设和谐健康的管理环境。

三、外部激励和内在激励相结合的原则

美国学者赫茨伯格提出“双因素理论”，认为凡是满足生存、安全和社会需要的因素（即Abraham.Maslow需求模型中三个底层需求）都属于保健因素，其作用在于消除不满，但很难产生满意。

激励中属于这类因素的如工资、奖金、福利、人际关系等工作环境方面的，统称为外部激励。

而满足员工自尊和自我实现需要的因素可以令职工更加积极的工作，具有强大的激发力量，可以产生满足感，称为内在激励，属于促进因素。

如果能够通过合理设置岗位、科学分配任务，让工作充满乐趣和挑战，不时通过种种手段宣传工作本身的重大、崇高的意义，就能够激发员工的光荣感、自豪感，充分发挥个人潜力，取得更好的成就。

所以在激励体系设计中，应当注意将外部激励和内在激励结合，注重内在激励，以求事半功倍的效果。

四、竞争与合作相结合的原则

竞争与合作的关系是辨证统一的，列宁说过：

“竞争在相当广阔的范围内培植进取心、毅力和大胆的首创精神”，良性的竞争可以激励员工义无返顾的前进，没有竞争就没有你追我赶的生机活力。

而现代社会的高技术含量工作中，任何人都不可能独当一面，没有合作就没有协调一致的集体力量，没有抵御外部激烈竞争的强大内聚力。

所以说，在管理中要充分的考虑各种因素，科学的运用竞争原则，鼓励建立在合作基础上的、为组织统一的生存与发展增加核心竞争力的良性竞争，充分发挥员工潜在积极性，为企业建功立业。

五、及时、适度的原则

“赏不愈时，罚不迁列”，时机是稍纵即逝的，激励和约束如果不及时、不适度，不仅会失信于民，挫伤积极性，还可能造成混乱、产生怨恨。

优秀的管理者能够敏锐的观察，巧妙的运用有利时机进行奖惩，达到雪中送炭、未雨绸缪的效果。

而优柔寡断、反应迟缓的管理者往往会做出“雨后送伞”的马后炮行为，达不到预期目的还可能把事情搞糟。

两者比较，高下立判。

适度的原则要求激励和约束要做到功赏一致、罪罚相当，过大和过小都是不可取的。

有人认为惩罚适度是必须的，奖励重一点无关痛痒，大家高兴就好。

其实不然，过重的奖励会使员工产生骄傲自满情绪，失去进一步提高的欲望。

在激励和约束制度制订和执行过程中，必须要本着实事求是的原则，具体情况具体分析，不可机械的实施奖惩，既不能赏罪罚功、无功而赏、无罪而罚，也不能功大赏小、罪小罚大。

同时要注意激励的数量既不能太多，也不宜太少。

让激励和约束体系真正发挥“赏一劝百、罚一警众”的震撼效果。

六、优化组合，讲求实效的原则

激励和约束最根本的目的就是追求最大的正面效应，调动员工的积极因素并约束员工的不良行为。

由此可见，激励策略如何优化组合，达到在空间上相辅相成、在时间上相互衔接，形成综合治理的格局和良性循环的效果是一个管理者需要深入思考的课题。

对员工积极性同时起作用的多方面因素可能是受控的也可能是自发的，既有积极的也有消极的，如果只顾一面不理其他，激励的效果可能会相互抵消。

要根据影响员工积极性的多方面因素之间的相互联系、相互制约的关系，统筹规划，使多项激励措施同步配套实施，防止顾此失彼，利用激励措施的综合效果产生“组织效应”。

在这方面日本企业建立的主要包括社会性职业竞争与终身雇佣相结合的就业体制、员工收入与企业效益密切挂钩的分配制度、以年功序列为基础的用人制度和企业工会体制在内的配合良好的激励系统很值得我们借鉴。

激励方式的选择和企业的发展阶段和特点是密切相关的，企业发展的不同阶级，员工的成熟程度，所处的行业等等对激励都有不同的要求。

就比如你昨天的需求和你今天的需求不一样，你吃第一个馒头和第二个馒头之后对馒头的需求也不一样。

最根源的就是要根据企业既定的资源去使用最有效果的激励手段进行管理。

在操作中，管理者应按照环境系统、积极性因素的动态变化、因果关系采取合理的措施，促进员工的积极性沿优化方向循环运动，积累正向激励的效果，提高抵抗消极因素干扰的能力。

七、公正、民主、公开的原则

群众的眼睛是雪亮的，任何事情只有让职工群众参与、评估和监督才能从根本上保证其公平性，才能被最大多数员工认可。

民主是公正的保证，也是社会主义企业激励制度的本质特征。

在制订激励约束制度时，要保证普通员工对管理人员奖惩的建议权和职工代表大会对奖惩制度的决定权，员工的奖惩方案要经过工会组织的参与和评议。

但是激励绝对不可以搞“大锅饭”，平均主义只会产生消极作用，使激励措施无法发挥效果。

要让所有同类型员工处于同一起跑线，在过程中提供同样的环境和条件，用统一的标准来衡量结果。

下面，就当前阶段被广泛使用的几种激励手段进行简要的介绍和分析：

一、薪酬激励：

看得见、摸得着的现实物质激励

虽然在前面介绍过赫茨伯格的“双因素理论”中将金钱报酬归类到保健因素中，认为它只会带给员工满意感而对员工的内在作用有限，但是薪酬激励可以有效维持员工的士气和效率，保证促进因素更加容易的发挥作用。

如果说保健因素是地基，那么促进因素就是楼房，地基稳固楼房才能高大坚实，而单有地基或楼房都没有意义。

如果薪酬条件相对很差，员工的工作欲望就会急剧的下降。

在当前情况下，薪酬是产生工作动机的媒介。

理想的物质激励制度能够做到同工同酬，对优良的工作业绩给予合理的奖励，可以为企业吸引有用人才。

二、长效激励：

激励高级人才的首选策略

企业实施长效激励的最终目的是要调动员工的积极性，为员工为企业创造更多的财富。

授予核心员工以期权等长效激励，能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工更加努力的工作。

同时，由于长效激励强调未来，企业能够留住业绩高、能力强的核心员工，是争取和保留优秀人才并预防竞争对手挖走核心员工的有效手段。

三、福利激励：

解除职工的后顾之忧

据统计，目前西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎持平，并有超过工资的发展趋势。

企业可持续发展能力的决定因素在于其内部必须有一批致力于企业长远发展的核心力量。

为了稳定核心员工，除了合理的薪水外，还需要实施与企业能力相适应的完善的福利制度，尽可能的组织员工开展具有时代特色的文体娱乐活动，丰富员工情趣，陶冶员工情操；

建立完善的保险制度并千方百计的解决员工工作和生活中遇到的困难，解除员工的后顾之忧，令其轻装上阵，增加对企业的认同感和归属感，使企业获得不断前进的动力源泉。

四、培训激励：

为员工提供学习和晋升的机会

知识经济时代，竞争更加的激烈，知识型员工更加注重个体的成长而非组织目标的需要。

针对这种情况，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而为其个人职业生涯目标的实现提供保障。

当员工仅仅将自己定位为“打工仔”时，是很难形成对企业的绝对忠诚的，只有在他能够清楚的看到自己在组织中的发展前途时，才能有动力尽心尽力的贡献自己的力量，与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

五、情感激励：

打动人心才能激励员工

员工除了为优厚的待遇、光明的前途努力工作外，他们同样也会为一个充满人情味的企业尽心尽力的打拼，有时甚至可以接受并不算好的物质待遇。

社会中最主要、最复杂的关系就是人与人的相处之道，将形形色色的人聚拢到一起已经很不容易，更何况还要他们自愿为企业贡献力量。

为达到这一理想状态，科学的情感管理就成为了每名管理者的“必修课”。

情感激励是一种达到双赢的管理形式，其操作弹性空间很大，比较难以把握。

用好情感激励的关键是管理者要从观念上做根本性的改变，牢固树立人性化管理理念，切实做到以人为本。

六、授权激励：

给员工处理问题的自由

随着科学的发展进步，企业员工组成中体力劳动者的比例越来越少，人力资源管理的重心越来越转向掌握现代科学文化知识的脑力劳动者。

体力劳动可以按照简单的指令进行，记过也易于考核，而脑力劳动者主要运用知识和智力来创造财富，他们的积极性不是靠简单的指令就可以调动的。

对知识型员工的激励方法有很多，其中授权激励是一种很有效的手段，即在下属有能力去执行任务时，领导者应该赋予他们一定的自主权，不干预或钳制其行动。

这样可以使知识型员工以更加积极和出色的表现来证明上级的信任是正确的，也有利于他们想象力和创造力的发挥。

七、文化激励：

创造积极向上的氛围

员工的激励和约束需要和企业文化、和用人结合起来。

企业倡导一种什么样的价值观，就鼓励坚持这种价值观的人，就重用这样的人。

久而久之，一家人进一家门，逐步形成氛围和文化，也更加具有正面的激励效果，因为，大家觉得和一群相互欣赏的人在一起工作是愉快的事情。

前面介绍的几种激励约束方法的效果具体到每一个人，在不同的时间、不同的文化、不同的企业成熟程度中都是不同的。

科学的激励约束机制永远是一个开放的，随时间和环境不断渐变发展的系统，可以说激励和约束是一门艺术，多位一体的激励约束机制的建设是一个系统工程，牵扯到企业管理的方方面面，一种激励今天有效，不一定明天就一定有效。

随着不断的总结，总会发现不尽科学、合理的地方，总有需要随时间的推移需要不断完善的地方。

在通向未来的道路上，总是充满了挑战和机遇。

人力资源工作者要审时度势，不断地与时俱进、不断变化更新，以体系化人才工作新思路为指导，勇于创新，在多位一体的激励约束机制建设上不断探索，用合适的手段激发不同层次、不同类型员工的积极性和创造性，为不断提升企业核心竞争力、为持续的成功播种子、打基础。

1、《展望：

企业薪酬制度改革的机遇和挑战》，中国人民大学书报资料中心，2005

2、成华编著，《薪酬的最佳方案》，中央编译出版社，2004

3、李剑编著，《新经济时代的人力资源管理》，企业管理出版社，2001

4、王志兵编著，《赢在激励》，中国经济出版社，2005