前台绩效方案Word文档下载推荐.doc

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同时前台运营流程相对较复杂，系统操作技术性强，需要随时处理客户各类事务，既要求员工具备丰富的产品知识，也要求员工很强的交流沟通能力，对员工职业素质有要求较高。

目前酒店各岗位中唯有前厅员工流失率最高，究其原因，工作压力大是一方面，但最为重要的就是认为工资低。

近期对前台员工招聘时这一点感触更深，应聘的人是很多，但是基本上都接受不了1500元的底薪，致使酒店失去了寻觅优秀员工的合作机会，这种招不到人、留不住人的情况直接或间接的都对酒店业绩产生了潜在的影响。

鉴于前台岗位对酒店业绩影响的重要性，酒店准备以市场规律为导向适度提升该岗位底薪，扭转目前前台员工招人难的态势。

我们做过市调，淮安本地酒店前台岗位底薪范围大概为1800--2200元之间，结合如家酒店的薪资构成特点，建议前台接待岗位正式员工的底薪调整为1800元/月。

酒店行业有一句话说一个优秀的前台员工可以提升酒店5-10%的经营业绩，如果我们每个月付出1200元的代价（4个前台员工）就可以收获稳定的员工团队和良好的经营业绩乃至于客户满意度，那么这些费用付出一定是值得的。

二、前台及管理岗位绩效方案

1、酒店之前推出的绩效方案，因为操作复杂，员工都嫌麻烦，未能坚持。

反思原方案对各类数据求多求全以致终不能持久，未能达到激励的作用。

现重新推出前台绩效方案，方案紧抓酒店营收核心数据：

每房收益（Revpar）,目前酒店每房收益数据接近86元，那么绩效考核的门槛设定为96元。

凡是当天每房收益达到96元及以上时，当天2班前台员工按照40元/人进行奖励，月底累计发放。

如果员工一个月内每房收益低于90元的次数达到8次，当月将失去参与绩效奖金分配的机会；

连续2个月不能参加绩效奖金分配的员工，酒店将对该员工进行训诫并开具书面警告处罚；

如果连续3个月都不能参加绩效奖金分配的员工，酒店将按末位淘汰的原则调离前台接待岗位直至辞退。

2、如果当月每房收益可以达到96元时，酒店除店长外管理岗位（运营经理、前厅经理、值班经理、销售经理、客房经理）另行按2000元总奖金额度进行奖励，由店长根据每位管理人员在酒店销售工作中贡献大小而确定具体奖励额度。

如当月每房收益低于96元时，除取消当月管理岗位绩效奖金外，将并处罚金100元/人；

第二个月每房收益仍低于96元，并处罚金200元/人；

第三个月再不达标，所有管理人员岗位工资下调一级处罚。

待每房收益数据达标后当月自动恢复原工资级别。

特别说明：

如果查明酒店营收不能达标属于管理岗位员工对销售工作执行不力、消极怠工等态度不端正的原因，将坚决予以淘汰。

此方案最大的作用是有奖有罚，奖罚分明；

如果员工想拿奖金就必须想办法在保证出租率的情况下尽可能地提高房价，这样酒店业绩的稳定和提升就得到了最大的保证。

同样，各管理岗位如果不全力以赴去推动并参与销售工作，也很难有机会拿到这笔奖金，并且会受到相应处罚。

而这些恰恰是经营者最关注的，因为这关系着营收、关系着利润，以及企业的良性循环。

该方案计划先试运行3个月，后续将根据营收增长情况适度调整奖金门槛，确保共赢。

上述方案妥否？

请业主方综合考虑为感！