如何保持企业的生命力2完整篇doc文档格式.docx

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第二个“成功”是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。

“两个成功”互为前提，相辅相成，有机结合在一起。

在员工实现自身价值的同时，最大限度地保证企业成功。

他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间，对每个员工都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作岗位相匹配，实现员工自身的价值，最大限度地激发员工的积极性和创造力；

防止辞退现象，保证岗位的存在，要做到公司不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。

大众公司强调要建立社会市场经济，企业要承担应有的社会责任。

企业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中“有呼吸的企业”。

（二）构建动态薪酬体系

所谓动态薪酬体系，有两层涵义：

一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；

二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。

大众公司现行的动态薪酬体系是经过七、八年的动态调整，特别是根据两个成功”的哲学理念和动态薪酬体系的“两层涵义”逐步建立起来的。

包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等6项见图。

基本报酬：

保持相对稳定，体现劳动力基本价值，保证员工家庭基本生活。

员工参与性退休金：

1996年建立，员工自费缴纳费用，相当于基本报酬的2%，滞后纳税，交由基金机构运作，确保增值。

属于员工自我补充保险。

奖金：

1997年建立，一是平均奖金，每个员工都能得到，起保底奖励作用；

二是绩效奖金，起进一步增强激励力度作用。

使员工能分享公司的新增效益和发展成果。

时间有价证券：

1998年建立。

员工持股计划：

1999年建立，体现员工的股东价值。

企业补充养老保险：

2001年建立，设立养老基金。

企业补充养老保险相当于基本报酬的5%。

（三）实行以岗位工资为主的工资制度

动态薪酬体系中的基本报酬部分，采取岗位工资制度形式。

实行岗位工资制度，首先要建立职位分析和岗位评价制度。

公司内设岗位工种描述委员会，由劳资双方派员组成，定期开会。

随时根据经济情况、立法环境变化对岗位工种的描述做出改进。

职位分析和岗位评价以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件四大基本要素为评估对象，再细分为若干子因素，据此对各类职位、岗位进行评价。

评价职位、岗位数量很大，如蓝领工人有3344个工种职位，涉及80834名员工，占大众股份公司员工总人数的77.72%；

白领有159个职位，涉及23167名员工，占员工总人数的22.28%。

其次，建立以职位分析和岗位评价制度为基础的岗位职位职务等级工资制，共分22级，其中，蓝领工人基本报酬是0至14级，白领是1至22级。

蓝领达到14级以上如果要再往上升，就需要转入白领。

蓝领最高级基本工资是最低级的2.34倍；

白领最高级是最低级的3.47倍。

岗位工资的差别以岗位评价的劳动差别为依据，不搞机械等差确定工资差别，第1至5级级差月约为165马克；

第5至10级级差月约为112马克；

第10至18级级差从月116马克逐级递增到月217马克；

第18至22级级差从月215马克逐级递减到191马克见表。

基本报酬占全部报酬的比重，蓝领占90%，白领占60%~70%，高层管理人员占50%~60%。

德国大众员工基本报酬主要分布在第7级至第13级之间，占全体员工的比重为79.6%见表。

第三，根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。

按照劳资协定，蓝领工人绩效奖金约占工资总额（基本报酬+奖金）的10%；

白领约占30%~40%；

高级管理人员约占40%~50%。

第四，提高工资水平，理顺报酬关系。

2000年大众公司总部全体员工年工资平均水平为4.72万马克，最高工资是最低工资的6.25倍。

其中，蓝领员工生产工人年平均3.52万马克，最高工资是最低工资的2.34倍；

白领员工不包括高级员工和11级以下的少部分白领员工年平均6.62万马克，最高工资是最低工资的1.92倍。

2000年员工持股人数达到52%。

其中，高级管理人员持股占全部员工持股的10%；

高级管理人员平均持股是普通员工平均持股的4倍。

公司将员工的收入20%转化成股权分配，参加这项股权分配计划的员工必须首先参加时间有价证券。

（四）动态薪酬的决定机制

通过劳资协议决定员工不包括高级管理人员的年度工资增长。

年度工资增长主要通过劳资协议确定。

劳资谈判一方是工会代表，另一方是资方代表，资方代表由中央人力资源部和分厂企业代表出面。

工资的增长主要是根据公司效益和通胀率等因素来决定。

在欧洲，大众公司第一个建立企业工会组织，1990年至今，是惟一一家有全球企业工会的集团。

企业工会成员包括所有劳资协议的工人和部分白领。

德国大众公司工会属于金属行业工会，有85%~90%的员工都是工会会员。

由于大众汽车公司是一个跨州、跨国公司，因此，劳资协议要符合当地政府对劳资协议的原则性规定，同时，各地区间的劳资协议也有一个相互协调的问题。

在确定年度工资增长水平后，对普通员工工资的具体决定，主要依据是员工本人的学历、工龄、技术、业绩、表现等。

蓝领员工的基本工资的提升是根据工作年限和工作表现而定，时间一到对符合条件者就自动晋升，对号入座。

学徒工6个月后直接进到本岗位最低级别；

升到8~12级需要2年；

1级以上，按照职位说明书的描述和规定考核晋升。

级别越高上升的难度越大，只有少部分人才有可能上升到最高级别。

如达到第13级的蓝领工人占21.3%，达到第14级的蓝领工人只占30.3%。

对装配工，最高级别只能达到第8级、第9级。

白领员工工资依据工作量、学历、主要工作任务内容确定。

白领员工的工资级别比蓝领工人的工资级别多多出个级别，其工资的决定和管理都要比后者更为复杂。

所谓“主要工作内容原则”就是将工作内容分为若干部分，分别对应从上至下若干个相邻的工资级别，占工作量以上的那部分工作内容所对应的级别即决定该员工的工资。

主要工作内容变动，工资级别也相应变动。

管理职位也适用于“主要工作内容原则”。

董事会成员的报酬由监事会决定，这项权力在《股份制法》和《参与权法》中有法律规定。

其他高级管理人员报酬由董事会下设薪酬委员会决定。

监事会成员不拿报酬只拿工资补偿。

属于工会会员的监事会成员，他们的工资补偿采取对其花销按工资补偿标准凭发票到工会报销的办法。

此外，通过企业工会协定对特殊员工的报酬或补偿做出有关规定。

如解雇员工要提前个月告诉员工本人，并给予一定的解雇补偿金；

根据幼儿抚育法，对生育孩子的职工包括男职工在内，共给予年的休假期法律规定为年，在这期间不得对生育职工进行解雇，保留岗位，休假期间保持基本工资待遇不变；

对可随时解雇情形的经济补偿也做出相应规定。

表德国大众基本报酬员工分布表

如何避免离职员工对企业商业秘密的侵害_国际经济法论文

如何避免离职员工对企业商业秘密的侵害

唐青林

——东莞YL塑胶制品有限公司与冯某某侵犯商业秘密和竞业限制纠纷上诉案

案件要旨

为了更好地保护企业的商业秘密，做好离职员工的管理工作也是企业管理的重要内容。

对此，企业可以采取以下方式：

（1）员工离职时，保证其彻底、及时地交还相关工作资料；

（2）与离职员工开展离职谈话，了解员工的离职动机和去向；

（3）要求员工提供保密保证人；

（4）进行事后保密履约监督。

基本案情

上诉人东莞YL塑胶制品有限公司（以下简称YL公司）系成立于1993年5月15日的台资公司，经营范围是：

生产和销售塑胶发泡板条、塑胶条、塑胶相框、塑胶粒。

2000年9月28日，YL公司与冯某某签订《保密合同》，规定冯某某在YL公司担任配料职务，在劳动合同期间以及劳动合同终止后，不得运用已知晓的上述信息向外界提供咨询、帮助，或其他有偿及无偿服务；

不得泄露、出卖或向他人传授上述信息；

不得擅自对外披露YL公司的上述信息。

该保密合同还约定，冯某某在劳动合同期间及劳动合同终止后五年内，不得从事与YL公司业务相关的塑胶制品行业工作。

若违反上述保密及竞业限制规定，YL公司有权立即辞退冯某某，不予任何经济补偿，并有权要求冯某某支付违约金5万元或赔偿全部损失。

冯某某于1999年7月1日入职YL公司，2008年6月17日离职。

法院审理

原审法院经审理认为：

本案中，YL公司并未就其存在符合法定条件的商业秘密、冯某某的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及冯某某采取不正当手段的事实进行举证。

故法院对YL公司主张冯某某侵害其商业秘密并应赔偿损失的主张不予支持；

此外，YL公司与冯某某签订的《保密合同》中没有对补偿金进行约定，YL公司也未证明其曾就竞业限制条款给予过冯某某任何经济补偿。

因此，案涉保密合同中的竞业限制条款对冯某某不具有约束力。

故原审法院依法判决：

驳回YL公司的全部诉讼请求。

上诉人YL公司不服，向广东省高级人民法院上诉。

二审法院另查明：

YL公司于2009年4月10日向原审法院提起诉讼，请求法院判令：

1、冯某某立即停止侵犯YL公司商业秘密的行为；

2、冯某某向YL公司赔偿经济损失人民币5万元；

3、本案的诉讼费用由冯某某承担。

一审庭审过程中，YL公司明确其诉请包括冯某某违反竞业限制义务的赔偿责任在内。

二审法院认为：

本案中，YL公司未举证证明其拥有的商业秘密符合法定条件、也未举证证明冯某某存在违反保密协议中约定的保密义务、泄露了与其商业秘密相同或者实质相同的信息以及冯某某采取不正当手段的事实，故YL公司主张冯某某侵犯其商业秘密的上诉理由缺乏证据证明，法院不予支持。

关于冯某某是否违反保密协议中约定的竞业限制条款问题。

在《保密协议》中约定冯某某在劳动合同期间及劳动合同终止后五年内不得从事与YL公司业务相关的塑胶制品行业工作，该条款属竞业限制的约定。

竞业限制的实质，是指依据法律的规定或当事人之间的约定，民事或劳动法律关系中特定的义务人在一定期限内向特定的权利人所负有的、不从事与权利人经营业务相同或相似的竞争性行为或不在与特定权利人的经营业务形成竞争性关系的企业中任职的义务。

《中华人民共和国合同法》第五条规定：

“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务”，《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：

“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：

“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，特定权利人与特定义务人之间的权利义务应当公平对等。

由于竞业限制的义务人通常在离开用人单位后的约定期限内不得从事与权利人经营业务相同或相似的竞争性行为，或不在与特定权利人的经营业务形成竞争性关系的企业中任职，因此，其亦有权从特定权利人处获得相应的经济补偿。

也就是说，劳动合同关系的用人单位与劳动者双方，在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的同时，亦应当约定在解除或者终止劳动合同后，由用人单位在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿。

从本案事实来看，YL公司在保密协议中只约定了冯某某应当履行竞业限制义务而未约定其能获得任何经济补偿，该约定的实质是YL公司仅仅享受了劳动者在离职后不经营与YL公司有竞争关系的业务的权利，而无须承担向劳动者支付补偿金的义务，在限制劳动者所享有的自由选择职业的权利的同时又对其不予补偿。

因此，该约定双方当事人之间权利义务不对等、不公平、损害了劳动者利益。

如果承认这种约定的效力，就等于承认用人单位可以随意损害劳动者利益这样一种行为模式，这无疑是违背基本的商业伦理道德及劳动力市场秩序的。

因此，应认定该约定无效。

由于冯某某与YL公司关于竞业限制的约定无效，冯某某具有自由选择职业的权利，YL公司主张冯某某在离职后五年内到与其有竞争关系的公司工作、违反了上述保密协议构成违约、应承担相应违约责任的上诉理由没有法律依据，法院不予支持。

YL公司与冯某某签订《保密合企业可以从哪些方面来避免离职员工的商业秘密侵权行为呢？

1、彻底、及时地交还相关工作资料。

要求离职员工清退相关工作资料是预防其带走相关商业秘密信息载体，杜绝商业秘密泄露的重要环节。

员工向企业提出离职请求时，企业应当将其使用的相关电脑、U盘、光盘、工作文件、图纸、数据等相关材料进行彻底、

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德国大学土木工程专业的名校排名介绍

True名次

院校True

True1

True亚琛工大

True2

True布伦瑞克工大

True3

True达姆施塔特工大

True4

True德累斯顿工大

True5

True卡尔斯鲁厄理工学院

True6

True斯图加特大学

True7

True柏林工大

True8

True波鸿大学

True9

True科特布斯工大

True10

True多特蒙德工大

True11

True12

True德累斯顿国际大学

True13

True杜伊斯堡-埃森大学

True14

True汉堡港口国际大学

True15

True汉堡-哈尔堡大学

True16

True汉诺威大学

True17

True卡尔斯鲁厄工大

True18

True西根大学

True19

True魏玛包豪斯大学

　　　　德国土木工程专业排名以及院校就是上述介绍，建筑工程师可以进入在以下公司和单位任职：

建筑公司、建筑工程承建公司;

社区、市政府、州政府和国家的建筑管理处;

工程办公室、咨询处以及建筑规划处;

德国铁路股份公司、德国邮政股份公司。