五金厂岗位绩效考核实施办法.docx
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五金厂岗位绩效考核实施办法
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五金厂岗位绩效考核实施办法
制订日期2003年08月23日
修订日期2020年1月4日
实施日期2020年1月4日
批准
总经理
审核
制定
工程部
生产管理部
部PE
QA部
开发技术部
IQC检查部
TQM部
管理小组
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五金厂岗位绩效考核实施办法
更改记录
发行日期
版次
更改内容
2003/08/232006/04/172007/05/142009/04/102020/1/4
12356
初版发行根据公司组织架构图
1）取消QM推进部，新设制品保证部和部材保证部（原制品保证课变更为制品保证部，原部材保证课变更为部材保证部）。
2）追加品质技术推进室和特化物对应推进室。
1.公司组织结构图变更，取消报关物流部，报关课与物流课纳入生产管理部。
2.根据公司组织结构图，品质技术推进室变更为制造企画室。
1.根据公司组织图，对文中的部门进行了修订。
文中的部门长变更为部长、责任者变更为管理职；2.根据实际的业务内容，对2.新产品生产、出货前实施项目进行了修订。
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五金厂岗位绩效考核实施办法
项目、标题页次
更改记录.....................................................................2
目录.......................................................................3
1.总则.......................................................................4
1.1适用范围.................................................................4
1.2起草、更改、作废.........................................................4
1.3目的.....................................................................4
1.4权责.....................................................................4
1.5.定义....................................................................4
2.作业内容..................................................................5
3．相关文件..................................................................8
4.相关表单...................................................................8
5.流程图.....................................................................9
总页数：
9页
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五金厂岗位绩效考核实施办法
第一章总则
绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司1整体绩效。
绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。
2考核的原则：
2.1实行逐级考核原则：
逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2.2公平性原则：
员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确。
2.3客观性原则：
对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.4双向沟通原则：
每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
2.5常规性原则：
绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
3公司绩效考核分为：
月目标管理绩效考核、半年度、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
4相关名词解释
4.1目标管理：
目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。
4.2月度目标管理绩效考核：
是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。
4.3年终目标管理考核：
是指综合部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
．
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第二章月度绩效考核
第一条月度绩效考核分月度目标管理考核和日常行为考评两部分，月度目标管理考核在次月1日-7日进行，以【月度工作目标考评书】为主要工具；月度行政考核在本月的月底进行，以【日常行为考核表】为主要工具。
第二条目标管理考核的内容和实施
1目标的制定
1.1公司月度总目标由公司下达、各部门根据公司下达的目标制定本部门的工作目标并将其分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写【月度工作目标考评书】（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和综合部各执一份。
1.2【月度工作目标考评书】分三部分，本月目标计划部分：
由员工与直接上级面谈设定本月的工作目标计划，该部分由直接上级填写；目标计划完成情况自评部分：
由员工自己填写，描述本月的工作情况，并进行自我评分；直接上级考评部分：
由员工与直接上级汇报就上月的工作情况进行总结，直接上级现场给员工评分，该部分由直接上级填写，评分结果作为目标管理考核评分结果。
目标管理考核评分占月度绩效考核的80％。
1.3个人岗位目标制定的原则及要点
1.3.1目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量、完成效果等），综合目标可用阶段或期限表示；
1.3.2任务量适度，即经过努力能够达到；
1.3.3可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
1.3.4挑战性，目标需要努力才能达到；
1.3.5必须促进工作的改善；
1.3.6上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
1.4个人岗位目标制定的步骤：
1.4.1上级向下级说明自己当月的目标；
1.4.2上级请下级设立自己的重点目标；
1.4.3上级要求下级设定各自的目标计划书；
1.4.4检查下级目标书；
1.4.5与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。
目标内容：
每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
1.5．
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2目标执行
2.1目标执行过程中应注意的事项：
目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2.2目标执行中的问题处理：
列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
3目标完成情况评估
3.1评估步骤：
3.1.1员工先作自我评估，在【月度工作目标考评书】自评栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交给直接上级。
3.1.2直接上级听取员工直接汇报沟通后，填写【月度工作目标考评书】“汇报”栏上如实填写沟通情况，确定员工上月度目标管理考核评估结果。
3.2评估要点：
包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据目标管理工作目标表确定。
3.3目标管理分值通过直接主管与员工面对面的交流，主要是以任务完成情况，由上级给下级直接打分。
第三条日常行为考评：
【例行性行政考核表】
1日常行为考评主要是以个人当月的行为表现为主要考核目标来对员工进行考核，考核结果占绩效考核结果的20％。
2【例行性行政考核表】
评分办法：
33.1【例行性行政考核表】：
综合工作情况进行评分。
3.1.1【基本要求】考分满分15分；
3.1.2【工作目标完成情况】考分满分55分；
3.1.3【工作能力及态度】考分满分15分；
3.1.4【个人操守】考分满分15分
3.1.5考核总得分=
（1）+
（2）+（3）+（4）项考核得分；
3.2直接上级根据被考核人的【基本要求】、【工作目标完成情况】、【工作能力及态度】以及【个人操守】，结合综合部的扣分记录进行评分，评分结果记入【例行性行政考核表】。
第四条评估结果的应用
％，该评分即80％＋目标管理月度考核结果×20月度绩效考核评分＝【例行性行政考核表】分值×1．
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为被考核人的月度绩效考核结果。
2月度绩效考核评分决定月浮动工资的浮动等级。
2.1得分与浮动等级的关系见附件。
2.2月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
2.2.1有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。
2.2.2受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。
3考核结果与员工工资挂钩，按考核结果在公司发放前10天由人事部人员提交给财务部。
3.1绩效工资系数（分5等）见附件一；
3.2员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；
3.3考核结果为需改进的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。
绩效考核等级为表现不良的，应立即予以辞退。
第三章年度绩效考核
第一条年度绩效考核在每年终月度绩效考核后进行。
年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的。
第二条年度绩效考核的评分按年内各月度绩效考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终绩效考核结果。
第三条年终绩效考核结果的应用：
1与年终业绩目标奖金挂钩：
年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
2与人事异动、改进提高挂钩：
考核等级一年中连续三次为需改进的，予以辞退；虽无连续三次为需改进，但年终评为需改进的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现需改进，予以辞退。
第四章申诉和监督
绩效考核的申诉第一条
月度目标管理绩效考核和年度目标管理考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
1员工对考核结果持有异议的，可在五天内向综合部申诉，综合部要及时进行复核，并负责将复核结2果通知申诉人。
．
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3没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条对考核人的监督和要求：
1被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避4
短的指导教育。
5如果目标考核人对下属的目标管理监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
第五章附则
第一条本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。
第二条本实施办法自2009年月1日起施行。
附件一：
月度目标管理得分与月工资浮动等级的关系
浮动等级
A
B
C
D
E
浮动系数目标管理得分
1.10
1.05
1.0
0.95
0．9
90
目标管理≥．
⊙
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90>目标管理≥80
⊙
80>目标管理≥70
⊙
70>目标管理≥60
⊙
60>目标管理
⊙
附件二：
月度工作目标考评表
月度工作目标考评表
考评得分所属部门被考评人部门主管
考评内容
评价及得分
目标计划．
、具体工作项目指标：
产量、质量、消耗、安全、设备、现1场管理等2、工作内容：
当月安排的工作项目、执行计划的方式、方法、时间、要求3
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目标成完况情我自评价
1、计划目标的完成情况（对照计划目标逐一说明）、临时工作的内容及完成情况2、本人认为自己在本部门和全公司处于什么状况34、本人认为本部门谁工作的最好、最差？
5、对考评有什么意见或建议
6、希望得到公司什么样的帮助7、本人工作中需改进的地方8、下一步工作努力的方向9、自我评分
主管评考见意
1、计划目标完成情况评定、临时安排工作完成评定23、工作成功的方面4、本人工作中应改进的地方
5、下一步工作应努力的方向6、是否需进一步的培训
7、综合评定打分
附件三：
日常行为考核表
月度日常行为考核表
日常行为考核得分:
综合初评级别综合复定级别
部门
姓名
主管
经理
上次等级
序号
项目及标准
分值
自评
复评初评
1分
15求（要
对公司文化的赞同度，对公司的忠诚度本
0--4
2
100%工作计划执行率、工作任务完成率
4
—0．
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3
对上级指示的服从性与团队意识
0—4
4
操守廉洁，严守公司机密
0--3
5
工作完成情况（55分）
100%各类报表上报及时率、准确率
0--5
6
月初所定考核指标如期完成
0—10
7
月初所定考核指标的完成质量
100—
8
工作过程中所产生的资源浪费情况
0—4
9
有无计划外工作插入
—04
10
计划外工作完成情况
0—4
1112131415
在工作过程中使用新方法、新技术工作过程中积极帮助其它员工解决问题有无向公司提供合理化建议，或改进措施合理化建议是否被公司采纳，并付诸实施在工作过程中是否有自身水平的提高
0—40—4222
16
有无投诉情况发生
2
17
未造成对公司财产及权益的有效维护，有无侵害公司利益行为，任何损失
2
1819
工作能力态度（15分）
工作认真，主动，积极，执行力强，功能发挥完善无消极、怠工情绪，始终保持高昂的工作热情，不惧怕困难，勇于承担责任
0--30--3
202122
坚持原则，不怕压力对相关部门的业务流程熟悉，对品项熟悉沟通协调能力良好，对外交往顺畅
0--30--20--2
23
是否能够积极听取他人工作方面的意见和建议并积极改进
—02
24
个人操守（满分15分）
无迟到、早退现象，出勤率高
40—
252627282930
由于工作需要，是否能主动加班，补充工作绩效遵守国家法律、法规与公司制度，无违规行为及有违道德行为注重仪表，讲究礼仪喜欢熬夜，经常晚起有进取心，不断努力提升自身素质与周围领导、同事人际关系
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