国有企业人力资源管理中的激励机制研究.pdf

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薛圣冬：

国有企业人力资源管理中的激励机制研究现代人力资源管理定位在为了企业战略的实现和企业效率的提高提供人力资源的保障，实践上，主要通过企业人才培养机制、人才激励机制、员工绩效的评价等一系列活动来实现。

而长期以来，我国国有企业的激励方式和手段比较单一，仍然存在平均主义，造成了新的“大锅饭”现象，严重挫伤了职工的积极性。

本文针对国有企业中人力资源管理激励机制存在的问题进行研究，为提高国有企业激励体系提出建议。

一、人力资源管理中激励机制的作用激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下两个方面：

（一）有利于激发员工潜力美国哈佛大学心理学家威廉詹姆士研究发现，在实行按时计酬制度的情况下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的20%30%；如果受到激励，其能力能发挥到80%90%，甚至更高。

在企业中，一个人的能力再高，如果激励水平很低，会使其缺乏足够的自动力，这必然不会产生高效率的工作；反之，一个人能力一般，如果能够对其进行充分的激励，则必然发挥出极大地热情和积极性。

由此可见，激励对员工积极性的调动有着极为重要的影响。

（二）有利于提高员工素质激励不仅直接作用于人，而且还间接影响其周围的人。

管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导，让员工对企业有归属感、有忠诚度，不仅有利于形成良好的企业文化，还有利于增强企业的凝聚力，同时也可以吸引更多人才到企业来，提高企业的人力资源数量和质量。

二、我国国有企业员工激励机制存在的问题分析虽然国有企业改革使得国有企业员工的“铁饭碗”意识得以打破，然而国有企业原有的终生雇佣制使员工习惯了企业大包大揽的雇佣关系，造成了新的“大锅饭”现象，结果是企业员工人人都是主人，但又人人都不负责任，严重地影响了经济效益的提高，束缚了企业快速发展。

可见，国有企业人力资源管理中的激励机制在管理意识和实施制度等方面仍存在着诸多不足，是企业在发展过程中亟待解决的问题，具体体现在以下几个方面：

（一）个人因素企业的人才追求的是自主化、个性化、多样化和创新精神，但企业在分配给工作任务时并不能充分结合个人优势做到各尽其才，同时工作的软硬件环境也不能适应人才工作的需要，长期造成了企业中的员工士气低落，工作积极性降低；另一方面，国有企业复杂的人际关系使得员工工作中遇到较多人为的障碍，很多精力用于应付人际关系；同时，企业中加薪、晋升成为了人际关系网的比拼，且企业内部员工裙带关系比较复杂，论资排辈的现象严重，出现了企业中尤为普遍存在的“内耗”现象，这些情况非常不利于员工的成长和发展，最终导致了激励机制的扭曲。

（二）组织因素长期以来，由于国有企业的特殊性，其受传统观念的影响和现行体制弊端的束缚，在传统的人事管理模式上缺乏对员工高效的激励，导致激励管理机制不完善，报酬结构不合理，对经营者的激励没有大的突破和创新，很大程度上影响了激励改革的成效。

许多企业仍主要采用“工资+奖金+福利”单一陈旧的激励方法，忽视了物质激励与精神激励的有机结合，而且分配方式上平均主义仍比较严重，存在以学历、职称、工龄等单一因素来衡量激励等级，挫伤了员工的积极性。

（三）社会因素国有企业所有者是国家、政府，经营权属企业的经营者，这种“内部人控制问题”在一定程度上导致了效率不高，“所有者虚位”问题严重。

企业没有自主权，缺乏自主决定对员工进行激励的条件，相反更多的是依靠行政等级及其控制权的激励，因而未能建立较为完善的激励框架和体系。

另一方面，人力资源管理的法制尚不健全，引进的人才与企业之间的责权关系没有以有效的法律形式加以规范，使人员缺乏约束。

目前我国企业的用人合同存在很大缺陷，权利和责任不对称。

国有企业人力资源管理中的激励机制研究薛圣冬摘要：

有效地人力资源管理是国有企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。

本文根据现行国有企业的特点，从人力资源管理的角度来探讨企业的激励机制，这在理论和实践上都具有重要意义。

关键词：

人力资源管理，激励机制作者简介：

薛圣冬（1973-），男，浙江平阳人，上海国核电站运行服务技术公司，中级经济师，研究方向：

人力资源管理，20023348第04期2011年2月企业研究BusinessresearchNo.04FEB.2011三、完善国有企业激励机制的对策激励机制的本质是要把个人的利益与企业的利益联系在一起，使个人的利己行为能够促进企业的发展，因此建立系统的科学的激励机制是关键。

同时，国有企业也要根据自己具体情况来实施激励机制，在适应市场的前提下进行制度创新。

（一）内部激励制度建设1.薪酬福利体系。

薪酬福利机制不仅是提供维持生存的手段，而且也意味着企业对员工工作的认可程度。

因此，企业应该根据员工个人能力、工作差别、工作责任等设立合理的差别工资。

在薪酬方面，企业为使效用最大化可实施股权激励计划，通过员工持股，增加员工对公司的信赖度，激发员工的工作热情，最大限度地调动骨干员工积极性。

这样既有利于实现内部公平，又有利于企业薪酬的外部竞争；在福利方面，企业根据员工的特点和具体要求制订灵活多样化的福利项目，如养老保险、医疗保险、住房补贴、购物补助以及子女入托补助等基本福利形式，让员工自行选择，这种福利模式既满足了员工的需求，又有效地控制了福利成本，使福利起到了应有的激励作用。

2.绩效评估体系。

企业薪酬福利机制的建立必须依靠科学的绩效评估体系作为考核的标准。

因此建立一套过程公平透明、指标明确的绩效考核程序尤为重要，且这套绩效考核制度最终一定要有助于提升组织的用人决策。

同时，建立对国有企业人员考评的有效制约监督机制，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。

3.职业发展规划体系。

企业应贯彻“以人为本”的思想，把企业的长期规划应与员工的长远发展相结合，把管理定位于服务，给每个员工充分发展的空间。

国有企业可根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的员工职业生涯管理计划，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，实现企业发展和个人价值实现的双赢。

（二）外部激励环境建设1.企业制度和企业文化。

建立“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度是我国大中型国有企业的改革方向。

企业正确的行使自己的职责，为多元化激励机制的建立创造了良好的外部环境。

作为企业自身，必须创立自己独特的企业文化，融入每个员工个人的价值观，培养企业的“软”环境，使企业形成强大的凝聚力和向心力，塑造一个团结奋进的整体。

一个卓越的企业文化可以吸引更多的人才加入企业，使组织建立和谐的人际关系，团队成员之间坦诚合作，营造团队诚信的氛围，为企业提供持续发展的平台。

2.人才培训和选拔机制。

优胜劣汰的竞争机制和选人用人公开化、民主化等公平有效的竞争上岗制度，才能使员工能够充分发挥其积极性和主动性。

培训作为企业的一项基本活动，为员工提供新信息、新知识及相关新技能的重要学习途径。

有效的培训不仅可以充分发挥和利用企业人力资源的潜能，还可以更大程度地实现员工自身价值，增强企业的市场竞争能力。

在多元化的激励机制基础上，良好的人才选拔任用机制是企业发展的动力源泉。

因此，国有企业应建立良好的人才选拔任用机制，运用市场的选拔机制，使企业选择真正需要的人员，而不是上级的委派和近亲的任用。

同时也要建立起一个良好的人才流动机制，把人才推向市场，实现人才的合理流动，在宏观大环境下达到人才的最优配置。

3.企业的监督约束机制。

良好的企业监督约束机制是使国有企业顺利发展，并实现企业改革发展目标的有利保证。

因此要加强企业决策监督，加强法律方面的监督，加强道德监督，发挥职工代表大会的监督作用，广开言路，集思广益，使广大员工积极参政议政，完善党内民主生活，健全民主评议监督制度。

有了良好的硬件条件，才能为企业多元化激励机制提供好的外部环境建设。

四、结语国有企业建立有效激励机制时，要根据企业实际情况和员工的具体要求，分析企业内外部环境因素，有效整合多样化的激励措施，把激励手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应国有企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

参考文献：

1关淑润，人力资源管理M，北京：

对外经济贸易大学出版社，20012陈佳贵，中国国有企业改革与发展研究M，北京：

北京经济管理出版社，20003于艳艳，国有企业人力资源问题与对策J，合作经济与科技，20074张弘，赵署明，人力资源管理理论辨析J，中国人力资源开发，20035李云峰、齐豫京，健全人力资源管理激励机制的对策研究J，现代商业，200849