家族企业和职业经理人合作困境的原因分析及对策.pdf

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经营与管理经济理论研究21家族企业和职业经理人合作困境的原因分析及对策魏娜1褚冉冉1张云2（1.石家庄经济学院,河北石家庄050031;2.石家庄法商职业学院,河北石家庄050091）摘要:

家族企业在中国占有很大的比例,继任问题是家族企业非常重要的问题,关系着企业今后的发展,家族企业开始尝试使用职业经理人。

但因种种原因他们的合作并不理想。

一个愿意“买”,一个愿意“卖”,本来是一桩很好的买卖。

可为什么会出现困境呢?

本文给出了浅析,并提出了一些对策。

关键词:

家族企业;继任;职业经理人1.家族企业和职业经理人之间的合作现状改革开放以来,一大批以血缘关系为体制组建起来的“第一代”家族企业如雨后春笋涌现出来,他们迅速抓住了当时经济市场中短缺的市场空白,成为推动国民经济发展的一支庞大的力量。

时至今日,这批创业的第一代家族企业家,年龄大都到了60岁上下。

处在这样一个尴尬的年龄,他们无疑都在考虑该让谁来接班的问题。

此时,职业经理以其特有的优势慢慢吸引了这些企业家的眼球。

他们有独立承担企业经营管理的成熟经验;有利于本企业导入新的管理理念和思维方式;有利于弥补本企业经营者在某些方面的不足;避免内部人才的管理能力匮乏;避免企业内部人员的激烈竞争;帮助企业建立新型的关系网。

但是他们之间的合作并不尽如人意。

有些职业经理人在流动中会有意无意的泄露原受聘企业的商业机密和技术专利,利用同事关系“挖走”企业重要员工。

另一方面,选用职业经理人的企业,并不规范的聘用职业经理人,而是采用非规范的手段“挖人”。

把引进来的人才闲置起来,层层设卡,限制跳槽,有的强制人家签订中长期合同,甚至扣留档案等。

为什么家族企业并不能信任并任用职业经理人,而职业经理人也并不看好,并涉入家族企业,原因是多方面的。

2.合作困境的主要原因分析2.1没有成熟的法制环境法制环境不尽如人意,现在还没有具体法律条款来规范职业经理人同货币出资人之间的雇佣关系。

职业经理人同雇主之间的恩怨很难诉诸法律,对簿公堂,只是旷日持久的口水战。

其次,因为体制以及发展的限制,企业外部的生存环境具有很大的随机性,导致一切的难以预测与把握。

2.2职业经理人的道德问题家族企业和职业经理人难联姻的最大制约因素在于家族企业所有者对职业经理人的不信任。

本来家族企业主就排外,会对职业经理人的可靠度产生怀疑。

无论职业经理人是自己走人还是被开除,都会存在走人时拉走企业原有客户,带走了企业的技术信息和核心员工的可能性。

他们利用这些带走的技术、人才和市场信息,会在极短的时期内成长为原有企业的一个强有力的竞争对手,甚至超越原有企业。

这样,家族企业权益随时受到职业经理人道德问题的威胁。

产生这种现象的原因,是我国职业经理人的伦理道德制度缺乏和信誉体系的不完善造成的。

2.3没有形成一个阶层到目前为止,中国还没有形成职业经理人阶层。

市场经济发达国家职业经理人的产生和发展过程表明,职业经理人阶层的形成,除了市场经济的背景外,还必须具备三个必要条件:

经理人必须是商品;经理人必须是可以自由交换的自身人力资本的出卖者;企业必须是所有权与控制权相分离的购买者,即现代公司制企业。

从我国目前状况来看,真正实现所有权与控制权相分离的现代公司制企业还很少。

占私营企业大多数的家族企业虽已在积极向现代公司制企业迈进,但毕竟仍需要一段较长的时间。

就国有企业来说,早已颁布的公司法中明确表明中国的企业,特别是国有企业是独立的法人。

而实际情况是目前中国的国有企业还没拥有真正的法人所有权,还不能自主地对其所掌握的资产进行支配。

因此,只有在真正的现代企业制度完善后,职业经理人才能充分发挥其作用,职业化的经理人队伍才能发展壮大,才会形成职业经理人阶层。

2.4激励不足在具体的激励方式上,对职业经理人的激励与一般员工差别不大,主要是岗位工资上的差别,像浮动薪资等。

但这些是收入激励,而没有多少股权形式的激励,这是对作为人力资本的职业经理人的价值不对等兑现,身份还是一个打工的,只不过形式更高级一点,所以导致效率不高。

哈罗德在私人财富的控制功能中指出,要使企业有效率,就不能在形式上实行财富的平等分配。

职业经理人是属于企业的高级管理者,所以要更多地体现出他们的价值与财富上的对等。

3.对策分析3.1完善的职业经理人市场如果一个社会没有形成合格的职业经理人基层或者说是队伍,家族企业就可能更愿意使用家族自己的成员管理企业,放弃那些虽然有能力,但可能给自己带来道德风险的职业经理人。

在西方发达国家,随着“经理革命”的发生,职业经理人逐渐从专业人才市场中分离出来而形成一个相对独经营与管理22经济理论研究立的市场,其市场组织逐渐完备,其支持系统如人才咨询公司、独立的审计组织等也日益健全。

3.2加强对职业经理人的法律制度约束从我国目前的现状看,职业经理人的法律约束措施主要应包括:

一要完善公司法,增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文。

公司法不仅要对企业的地位及行为做出明确的法律规范,而且也要对企业内部包括职业经理人在内的各种主要利益主体的地位及行为做出明确的法律规范,使公司法能够对职业经理人发挥应有的法律约束;二是要考虑到职业经理人已成为一个极其重要的社会群体,在经济发展中的地位和作用越来越重要,应该制定职业经理人法,对职业经理人的地位及其责权利等做出明确的法律规范,既要保护职业经理人阶层的应有利益和推动其不断壮大发展,又能对其行为做出应有的法律约束和规范;三是要从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度。

3.3良好的激励机制家族企业为了实现对职业经理人的激励,可以实行经理人股权激励措施,给经理人戴上金手铐。

其中最为典型的做法就是送股份,但是激励与约束必须并行,在进行股权激励的同时,也要对经理人施加实实在在的约束。

比如,考虑在进行股权激励时,一部分以公司授予期股的形式,另一部分要求经理人入实股,而且实股占适当比例,这样真正把经理人捆绑到企业中来,可以从激励与约束两方面促使经理人勤勉工作,远比单纯送股份的措施效果更佳。

3.4提高职业经理人自身素质从某种程度上说,职业经理人的能力是次要的,忠诚才是主要的。

首先,法律所能处理的问题是双方当事人能看见的并且法院能够判决的东西,但企业中很多东西只有一方能看到而另一方看不到;其次,内部激励机制合同只能建立在可观察的指标上。

所以,提高职业经理人的自身素质是非常重要的。

领导人应具备的素质及获得途径见表1。

表1领导人素质的获得途径分析领导者素质素质类型获得途径有效沟通、诚实守信、承担责任、激励他人心理素质情商的培养快速学习、人才培养、信息决策、配置资源知识素质学校教育、企业内部培训信息决策、配置资源、建立愿景、事业导向能力素质企业内部管理实践参考文献:

1李新春,陈灿.家族企业的关系治理:

一个探索性研究J.中山大学学报（社会科学版）,2005,（06）.2姜绍平.国际职业经理人素质测评系统研究D.大连海事大学,2007.3张伟.论职业经理人的道德责任D.湖南师范大学,2007.4杨淑君.所有者与经理人双向激励约束机制研究D.天津大学,2004.5梁洪学.职业经理人的性质:

考察视角的分析J.当代经济研究,2004,（06）.6赵一兵,刘国君.我国职业经理人问题的困惑与前景J.理论学习与探索,2003,（05）.作者简介:

1.魏娜,石家庄经济学院硕士研究生,研究方向:

企业战略决策与技术创新管理。

2.褚冉冉,石家庄经济学院硕士研究生,研究方向:

企业战略决策与技术创新管理。

3.张云,石家庄法商职业学院,助教,研究方向:

企业管理。

（上接第7页）资源,缩短战线,待成熟后再拓展新的连锁区域.其次在企业发展阶段中要保证样板店的运作模式能够被成功的复制和推广。

连锁企业建立自己企业的样板店是扩张的根本,没有直营门店作为样板店,企业的宣传必然会成为空中泡沫。

将自己经营成熟的门店交给别人,把自己成功的经验传与别人,才能在与许多中小型企业共赢的过程中获得快速成长。

2.走适度工业化与适当手工艺化相结合的特色之路在经营中餐的理念中,既不能忽视工业化,又不能忽视手工艺化。

发展中式餐饮连锁要走适度工业化与适当手工艺化相结合的特色之路。

我们可以参考全聚德的做法:

首先投巨资建成全聚德食品厂,也就是自己的“中心加工厨房”,在具体操作环节上做工作,对鸭坯、饼、酱实行统一加工、统一配方、统一销售及统一配送。

接着要把厨师根据个人经验掌握的汤汤水水统一调配,制作灌装,在不同的菜里滴上几滴,将口味标准化,这种工业化的生产方式从源头上保证了连锁经营的“原汁原味,在把握住招牌产品的标准一致后,可在加工过程中融入手工工艺,使鸭味万变不离其宗。

另外,连锁企业总部既要传授给连锁店必需的技术,又要避免连锁店在掌握了技术之后,改头换面,另起炉灶,破坏连锁,影响品牌的问题出现。

为了避免技术流失,新疆民族餐饮企业要向国际著名的快餐经营者肯德基认真学习技术保密控制手段,不但要制定商业保密协议,从制度、法规上逐步完善对技术的保护,而且要借鉴成功企业的控制经验,将一些核心技术,完全由连锁总部掌握。

参考文献:

1菲利普科特勒.市场营销原理M.北京:

中国人民大学出版社,2001.2冯俊.现代快餐经营与管理M.北京:

中国轻工业出版社,2001.3曾翔云,王斌.阻碍我国餐饮业发展的问题分析.理论月刊,2005.作者简介:

阮涛,新疆职业大学副院长,研究方向:

经济管理,职业教育。