论企业员工的忠诚度.pdf

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2008年第10期沿海企业与科技NO10，20081整箜!

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Q12论企业员工的忠诚度谢林鸿，刘枚莲，胡峥嵘摘要员工对企业的忠诚奉献，是企业生存和发展的基础。

而经济社会越发展，员工的流动性就越大。

因此，企业员工的忠诚度问题是每一个企业管理者必须面对的亟待解决的切实问题。

文章对现代企业员工忠诚度下降的现状、原因进行分析，并提出切实提高企业员工忠诚度的策略。

关键词企业员工；忠诚度；现状；原因；对策作者简介谢林鸿，广西桂林电子科技大学，广西桂林，541004；刘枚莲，广西桂林电子科技大学副教授，研究方向：

人力资源，广西桂林，541004；胡峥嵘，广西大学公共管理学院硕士研究生，研究方向：

公共组织与人力资源管理，广西南宁。

530004中图分类号F2729文献标识码A文章编号1007-7723（2008）10-0056-0003一、引言随着市场机制和人才流动机制的发展和完善，员工与企业之间有了更大的自主选择权，员工跳槽的现象也屡见不鲜。

这种员工流失的现象，对企业带来的损失是显而易见的。

因为员工对企业不再忠诚而离开时，必将带走企业的一部分技能，而企业在聘用期间为员工所付出的心血，也付诸东流，对企业来说，其损失是巨大的。

因为企业对员工的培训此时却变成了为竞争对手助长羽翼的培训。

特别是企业优秀的骨干人才的流失，损失将会更大，因为企业的高端技术或商业机密等等将会流失。

只有对企业忠诚的员工，才能积极努力地工作，为企业创造更多的利润。

也只有对企业忠诚的员工，才能不断提高创新能力，为企业的发展和未来的成功打好坚实的基础。

因此，对员工的忠诚度管理也成为现代企业人力资源管理的核心之一。

如何提高员工的忠诚度，也越来越多地成为企业管理者亟待解决的问题。

二、员工忠诚度下降的现状分析目前，企业员工忠诚度降低已经是一个普遍现象，那种“端起碗吃肉，放下碗骂娘，踢开碗走人”的现象在企业中屡见不鲜。

具体表现为：

跳槽频繁，流动加剧；缺乏主动，责任心差；多种兼职，副业为主；多吃多占，损公肥私。

特别是在计算机网络、电子通讯、医药等知识含量较高的行业，其员工的流失率都明显偏高。

种种迹象表明，员工忠诚度普遍降低甚至滑坡已经是不争的事实。

员工忠诚度下降主要表现在以下几个方面：

（一）流动率高市场经济的发展，给我国的经济市场带来了56巨大的生机；同时，也促使了企业员工的流动加剧，跳槽频繁。

据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业知识型员工流动率每年在20，泰国为14，菲律宾为13，中国企业则超过12，在14一27之间，普遍比10年前有较大幅度的提高。

在以终身雇佣制为管理模式主要特征的日本，企业知识型员工已不再追求忠诚，尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一企业的传统，追求按劳付薪，因而十分热衷于跨国公司在日本的分支机构，离职频繁。

在中国国内，近些年由于国有企业机制不灵活，效益普遍下降，导致国有企业大量优秀员工流失。

民营企业由于管理方面的原因，员工普遍存在“帮老板打工”的心态。

外资企业则有“被资本家剥削”的心态。

现在各种所有制企业都面临一个员工忠诚度不高的问题，很多企业员工流失率非常高，导致企业核心竞争力下降，严重地影响了企业的发展。

（二）士气低下士气低下主要表现为责任心差，缺乏热情。

在我国传统的国有企业，以往人们讲究爱厂如家，为企业发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。

现在的企业员工将自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现不积极，而且在某些国企、事业单位，出现了多种兼职、副业为主的现象。

在国外，不少企业知识型员工在工作中已不再像以前那样保持极高的激情，“做一天和尚，撞一天钟”，士气低落，很难体现出为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。

万方数据（三）员工腐败现在企业的员工在与客户往来的过程中经常会收受回扣，索取好处，似乎已司空见惯。

从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，如以各种名目多报医疗费、差旅费、餐费等。

特别是一些企业知识型员工对企业内部需保密的情报不够重视，或故意私自泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手那里，造成企业知识产权资本流失，从而影响到整个企业的竞争优势。

三、员工忠诚度下降的原因分析

（一）经济利益因素随着经济社会的不断发展，人民的生活水平质量的不断提高，同时，也加剧了社会财富的不断积累。

经济利益在一定程度上能够提高员工的工作积极性和工作热情，由以单位及整个社会的利益为出发点转向以个人发展为宗旨，这样现代企业的员工会更多地追求个人经济利益。

员工会随着企业的不断蓬勃发展享受到更多的经济利益，从而提高其对企业的忠诚度。

相反，当企业处于滑坡或者由于各种因素使得员工收人降低，经济利益得不到满足时，其对企业的忠诚度会呈降低的趋势。

（二）企业管理因素企业管理因素包括其管理模式、HR政策、企业文化等方面。

企业应当根据其自身所处的行业特点、自身发展阶段、员工素质结构、外部环境等因素，来选择适合自身发展的管理模式。

管理不善、使员工产生极大反感等等都会影响到员工对企业的忠诚度。

HR政策包括企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬设计、福利等方面的政策。

制定政策既要考虑企业的发展状况，也需要和员工进行双向沟通。

否则，会使员工感到无所适从，进而导致忠诚度的降低。

企业文化是企业在管理、经营活动中所创造的物质文化和精神文化的总和。

企业文化是企业发展的灵魂，其价值观是其核心，企业文化具有目标导向、凝聚、融合、约束、激励五大功能。

如果一个企业的企业文化与其管理模式不相适应，那么其员工忠诚度自然会受到极大的影响。

（三）领导观念因素领导者的观念，对企业员工的忠诚度也是具有极大影响的。

许多企业都宣称要“以人为本”，要对员工忠诚负责，但他们实际考虑和贯彻的却往往是“以企业为本”、以企业利益为归依，对企业忠诚负责。

尽管有些企业给了员工相当诱人的待遇，也试图通过种种培训提高员工的技能，促进员工发展，但由于企业始终摆脱不了“我出钱，你干活”的狭隘思想，摆脱不了“以企业为本”的宗旨，从而不能真正把员工放在与企业平等的位置上，公平合理地与员工分享利益与成果；不能为员工的未来真诚负责，使员工与企业共同成长。

由于企业奉行的这种思想与做法仅仅是对自己忠诚负责，而非对员工忠诚负责。

因而必然会造成员工与企业的隔阂甚至对立，员工对企业的忠诚也就无从谈起了。

实际上忠诚是相互的，企业忠诚于员工，员工才会忠诚于企业。

（四）员工个人因素员工个人因素主要是员工对企业的一种总体的心理感知，包括期望匹配度、结果公平性、过程公平性、工作压力等。

在竞争日益激烈的知识经济条件下，不稳定因素增加。

知识员工追求不断发展，他们已不再希望终身在一家公司就职，而是希望得到更高的报酬，更希望有终身就业能力，以便随时随地都能找到好工作。

因此，当一家公司不能满足他的发展需求，或是他对公司管理方式不满，或是与同事关系不融洽，或是公司给予的报酬不合理，或是所从事工作的单调性，或是晋升的机会太小，或是其他的种种原因，他们都会随时跳槽。

四、提高员工忠诚度的策略分析

（一）实行有效招聘策略员工的忠诚与否早在招聘时就已埋下了伏笔。

一个人的价值观、工作态度、兴趣偏好等在学生时代已经形成，其后很难改变。

与其花大气力去培训与改变员工的忠诚和气质（当然培训的重要性和不可缺是不言而喻的），倒不如在源头上就将潜在的不忠诚应聘者过滤除掉。

从这个意义上讲，招人比育人更加重要。

企业在招聘之前一定要做好严密的工作分析才能做到有的放矢，才能招到合适的人才。

素质模型至少应该包含三个方面的内容：

知识与技能、动机与态度以及工作偏好。

特别是后两项内容直接关乎员工的忠诚度却也是招聘中最难考察的。

为此，人力资源部门应仔细审查应聘者的工作经历、求职动机，从中看出端倪，评估应聘者对于企业文化、价值体系、经营理念的契合程度，明确其在组织内的定位、职业发展等。

在招聘时实施心理测验也是非常有效的一项措施，比如气质类型测验、职业倾向测验、人格测验等均可以对应聘者的忠诚度进行评估。

（二）塑造“以人为本”的企业文化“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。

通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度地挖掘人的潜能，来更好地实现个人目标与组织目标的契合。

如57万方数据何塑造“以人为本”的企业文化，企业文化特性怎样才能体现“以人为本”，这需要企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，认真处理财力资本和人力资本的关系，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥；鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的员工参与决策活动，以求得他们对企业决策的理解；重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的策略，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务；并要对企业中人的需求进行深入细致的研究，关注他们的需求，满足他们的需要。

（三）建立全程式动态型员工忠诚管理模式全程式动态型员工忠诚管理模式包括从员工招聘到离职整个企业工作生涯的管理，每个阶段都有其自身的特点。

在员工招聘阶段，要按照德才兼备的标准，既要考察应聘者的才能，也要考察应聘者的忠诚度；在日常工作阶段，要对员工进行培养、开发和激励，提升员工的自我实现的价值，提高其工作满意度和对组织的归属感。

在离职潜伏阶段，要对此类员工进行重点观察，查明其产生离职趋向的真正原因，解决企业或其自身存在的问题，从而使员工能够感受到组织的关怀和重视，取消其离职的念头；在员工正式提出离职、无可挽留阶段，要进行离职面谈，找出离职的原因，为确保企业其他员工的稳定，切实改善目前企业所面临的新情况和新问题。

（四）实施“全面薪酬战略工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一。

企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起着重要作用的。

报酬是工作成就的一种体现，也是衡量企业公正与公平的一把尺子。

因此，企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识员工的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

为满足知识员工的薪酬需求，目前，发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。

所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。

“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。

“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具（如电脑），培训的机会，提高个人名望的机会，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意58等。

外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。

实践证明，由于员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”，在很大程度上可以使员工的物质和精神需求得到满足，从而切实提高其对企业的归属感和忠诚度。

（五）建立科学合理的绩效评价机制和有效的人才激励机制企业管理者必须清醒地认识到，素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标。

素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作机会，获得更好的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。

知识型员工总希望自己有所作为，渴求他们的工作能够得到企业的认可，这种认可是和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等相联系的。

为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个知识员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业作出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他僻，与企业的心理契约协调一致。

（六）规划员工的职业发展道路。

使其与企业的目标相一致员工的职业生涯规划，可以充分体现员工的自我实现价值，也是企业留住员工、提高员工忠诚度的重要方法。

企业应当使员工看到企业未来发展的前景和希望，激励员工不断的发展和进步，为其自身事业发展规划蓝图，使其自身的发展与企业的发展目标相适应和一致。

企业还应当为员工提供系统的学习、培训和锻炼的机会，并在企业内部创造公平的竞争环境和晋升的阶梯，为员工提供更多的机会，激发员工更多的工作热情。

实践证明，员工的职业发展与企业的发展目标相一致时，员工对企业的归属感和忠诚度也越高。

参考文献1赵曙明人力资源管理研究Mj匕京：

中国人民大学出版社。

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上海三联书店，1998万方数据论企业员工的忠诚度论企业员工的忠诚度作者：

谢林鸿，刘枚莲，胡峥嵘作者单位：

谢林鸿,刘枚莲（广西桂林电子科技大学,广西桂林,541004），胡峥嵘（广西大学公共管理学院,广西南宁,530004）刊名：

沿海企业与科技英文刊名：

COASTALENTERPRISESANDSCIENCE&TECHNOLOGY年，卷（期）：

2008（10）被引用次数：

1次参考文献（5条）参考文献（5条）1.周三多管理学-原理与方法20012.斯蒂芬P罗宾斯组织行为学19973.赵曙明人力资源管理研究20014.彼得圣吉第五项修炼19985.胡君辰;郑绍滚人力资源开发与管理1999引证文献（1条）引证文献（1条）1.贾娟宁.兰春节国有建筑施工企业员工忠诚度研究期刊论文-现代企业文化2010（12）本文链接：

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