华为职位管理与任职资格管理.pdf

华为职位管理与任职资格管理.pdf

《华为职位管理与任职资格管理.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华为职位管理与任职资格管理.pdf（17页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTDHuaweiConfidentialSecurityLevel:

47pt30pt反白:

FrutigerNextLTMedium:

Arial47pt黑体28pt反白细黑体职位与任职资格管理职位与任职资格管理2010.122010.12HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18pt目录职位管理职位管理任职资格管理任职资格管理HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18ptPage3组织形态管理的关键点6/6职位设臵职位设臵要体现战略、组织及流程要求，是对组织和流程中已有责任和职责的归纳岗位是组织管理的最小单元，体现对组织的支撑，有岗位才有人,避免因人设岗组织发生变动时，应及时进行职位设臵和职责的维护职位分析与描述遵循公司职位族、类、子类管理体系通过职位分析来明确职位目的及应负责任等内容，以适应业务和组织的发展需要建立系统的职位说明书体系，并及时维护和更新职位评估职位评估要体现及时性，匹配组织、流程和职责变化职位评估时采用hay三维度八要素法评估职位职级职位名称职位名称规范应客观反映职位业务属性，原则上保持内外一致职位名称的增设、变更、维护及应用，应遵循公司统一的职位名称规范6.16.1职位管理的基本要求职位管理的基本要求HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18ptPage4组织形态管理的关键点6/6子类类族族1类1子类a子类b类n子类n14个族69个类148个子类6.26.2公司职位类别管理框架公司职位类别管理框架职位分类方法原则：

职位分类方法原则：

遵循业界通用的划分方法继承华为实践，结合业务实际需要职位类别应用框架职位类别应用框架族族类类子类子类职位职位编制编制/岗位数岗位数技术族技术族软件类软件类底层软件底层软件高级工程师高级工程师A11销售族销售族客户销售类客户销售类客户销售客户销售高级客户经理高级客户经理A79服务族服务族服务业务管理类服务业务管理类运维管理运维管理高级工程师高级工程师A管理族管理族市场单元管理市场单元管理市场单元管理市场单元管理地区部总裁、系统部部长、代表处代表地区部总裁、系统部部长、代表处代表7037业务单元管理业务单元管理业务单元管理业务单元管理产品线总裁产品线总裁功能单元管理功能单元管理功能单元管理功能单元管理财经管理部总裁财经管理部总裁合计合计14个个69个个148个个约约8000个个约约10.8万个万个专委会建设分委会建设薪酬分析招聘.专业组建设人岗匹配绩效考核职位职级人岗匹配编制公司编制HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18pt组织形态管理的关键点6/66.36.3职位职位/岗位说明书：

是职位评估、招聘调配、绩效管理、人岗匹配等人力资源工作的基础岗位说明书：

是职位评估、招聘调配、绩效管理、人岗匹配等人力资源工作的基础职位/岗位说明书内容职位/岗位基本信息：

如职位/岗位名称、职位职级、职位类别等基本信息职位/岗位目的：

描述职位对组织独特的贡献和价值工作关系：

描述行政汇报关系和业务汇报关系职位范围：

工作范围等相关信息如：

管理人数、年度预算等量化指标应负责任：

职位相关的责任项及衡量标准任职要求：

职位需要的知识、技能等工作依据：

职位相关的任命文件和规章制度等部门职责：

职位所属最小部门的主要职责职位说明书标准和体系建设的责任主体是行业部门职位说明书标准和体系建设的责任主体是行业部门HRBP/HRBP/干部部；干部部；各地区部人力资源部根据实际业务需要做好岗位说明书的客户化例行管理与应用。

各地区部人力资源部根据实际业务需要做好岗位说明书的客户化例行管理与应用。

核心要素工作能力为客户创造价值的复杂度应负责任职位职级XXXXXXHUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18ptPage6组织形态管理的关键点6/6以职位说明书/岗位职责为依据，以HAYGROUP三维度八要素打分法为工具，形成共同语言；通过跨体系/流程/业务主管拉通评审，各级AT/HRC审核审批，保证程序规范性。

6.4.16.4.1职位职级确定方法职位职级确定方法职级评估结职级评估结果的合理性果的合理性与公正性与公正性HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18ptPage7组织形态管理的关键点6/66.4.26.4.2职位评估方法：

职位评估方法：

HayGroupHayGroup三维度八要素打分法三维度八要素打分法职位说明书/岗位职责工作能力专长沟通与组织影响力工作流程深度为客户创造价值的复杂度应负责任思考的环境工作挑战性对于客户满意和团队工作应负责任贡献性质贡献范围A:

助理或学员F:

领域领导者H:

领域或组织战略规划者L:

关注任务III:

跨领域整合V:

全局整合1.执行2.应用3.融会贯通10%：

接受指令，简单选择38%：

应用模型，分析应对43%：

应用概念，局部创新87%:

创造愿景，革命性创新A:

有限的F:

整合运营H:

使命陈述1.辅助2.合作3.主要合作4.领导L：

极小的III：

小的至中等的VI:

所有的工作能力得分工作能力得分KH复杂度得分复杂度得分KH贡献大小得分贡献大小得分职级职级262524232221201918171615141312工作能力得分+为客户创造价值的复杂度得分+应负责任得分HRBP/HRBP/干部部是职位评估的责任主体干部部是职位评估的责任主体职位评估是一项专业工作，是职位管理人员的基本技能，需经过专业培训和认证后才能开展职位评估工作。

职位评估是一项专业工作，是职位管理人员的基本技能，需经过专业培训和认证后才能开展职位评估工作。

HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18pt代表处B代表处C代表处A代表处A+地区部质量/运作HRODST组织形态管理的关键点6/6产品维度财经从区域、业务领域、级别等3个维度来审视，确保职位相对价值的合理性与公正性区域维度区域维度：

地区部、代表处A+/A/B/C业务领域业务领域：

产品维度、质量/运作、HR、ODST、财经、其他级别维度级别维度：

21级及以上其他21级级21级级区域维度拉通业务领域维度拉通级别维度拉通22级级23级级22级级23级级Page86.4.36.4.3职位评估方法：

跨体系职位评估方法：

跨体系/流程流程/业务主管拉通评审业务主管拉通评审各级各级AT/HRCAT/HRC审核审批审核审批保证当组织变动后，职位职级变动及时性；HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18ptPage9职级职级通用定位通用定位通用职责概要通用职责概要12级基础工作执行者基础工作执行者按标准流程指引，在指导下开展有一定专业性的、辅助性或基础执行的工作。

对个人工作成果的及时性与准确性负责。

13级例行工作执行者例行工作执行者按照工作流程，在一定指导下开展较为专业的例行工作。

对个人工作成果负责。

14级初步的独立贡献者初步的独立贡献者承担单一模块业务的部分职责，或本模块中小项目的具体执行，独立开展例行工作。

对本模块部分业务的工作成果或中小项目执行的质量和时效负责。

15级独立贡献者独立贡献者/初步的团队贡献者初步的团队贡献者承担单一模块业务的职责，或本领域大型项目某一范围的具体执行和落实，并指导他人开展工作。

对本模块业务的工作成果或项目产出负责。

16级团队贡献者团队贡献者承担本领域多模块业务的职责，独立或组织他人完成工作；承担本领域重大项目某一范围的策划、推动和执行。

对负责范围的流程优化有贡献。

17级关键贡献者关键贡献者承担本领域多模块业务的职责，组织他人完成综合或复杂的工作，或承担本领域重大项目的推动和执行。

为政策制度或流程的改进提供重要输入。

18级准专家准专家承担本领域综合业务的职责，组织他人完成综合的或复杂的业务，为局部经营业绩带来明显影响。

在本领域的能力提升上做出贡献。

19级专家专家承担本领域业务/技术规划的职责，进行业务/技术和专业解决方案的创新，为公司中短期经营业绩带来影响；提升本领域的能力。

20级资深专家资深专家规划本领域的业务/技术方向，进行业务/技术和专业解决方案的整合和创新，为公司中短期经营业绩带来较广泛的影响，系统性的提升组织在该领域的竞争能力。

21级领域权威领域权威规划公司关键领域的业务/技术方向，指导领域内业务/技术和专业解决方案的创新并有所突破，为公司中长期经营业绩带来显著影响，领域能力达到行业领先水平。

22级领域发展领导者领域发展领导者提出公司关键领域的发展愿景，引领和规划该关键领域的业务/技术方向，并带来重要创新和突破，为公司中长期经营业绩带来广泛、显著的影响，领域能力达到行业领先水平。

23级愿景领导者愿景领导者提出公司核心业务的发展愿景，融合和引领相关的全球业务/技术方向，并带来重大创新和突破，为公司中长期经营业绩带来革命性的影响，领域能力达到行业领袖水平。

组织形态管理的关键点6/66.5专业职位管理（职类、名称、职责描述及通道示例）专业职位管理（职类、名称、职责描述及通道示例）基于基于hay的三维度八要素方法论及对每级的定义，结合华为实际形成如下专业职位通用的三维度八要素方法论及对每级的定义，结合华为实际形成如下专业职位通用级别描述，在此基础上各部门进行客户化各类别的详细描述和定义级别描述，在此基础上各部门进行客户化各类别的详细描述和定义服务类。

服务类。

XXXXXXXXX解决方案销售解决方案销售2XXXXXXXXX客户销售客户销售XXXXXXXXX各部门客户化描述各部门客户化描述CHR负责HRBP负责HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18pt目录职位管理职位管理任职资格管理任职资格管理HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18pt任职资格管理体系全景图任职资格管理体系全景图业务及战略需求业务及战略需求技术营销销售服务公共关系人力资源财经流程质量内控管理法务行政&商务服务项目管理供应链根据公司主业务流程，以工作性质拉通，形成不同的一层专业根据公司主业务流程，以工作性质拉通，形成不同的一层专业专委会代表专业领域内的权威和水准，负责各专业领域任职资格系的建设与运作，是员工队伍能力建设的组织保障。

建立以专业委员会为组织保障的管控机制，按专业拉通管理，推动专业能力长期规划和积累。

根据业务发展需要和岗位任职应知应会要求，建设关键学习资源，提倡自主学习，将知识资产最大转化为员工队伍绩效与能力提升。

管控管控牵引牵引评估评估支撑支撑专业委员会专业委员会专业任职资格标准及认证体系专业任职资格标准及认证体系专业学习资源专业学习资源专业任职资格是承担职位职责的“门槛”要求（包括绩效贡献和关键能力要求），任职资格从职位职责出发，构建各级各类的资格标准和评估体系形成清晰的对应关系。

采购Page11HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18pt任职资格管理的独特价值任职资格管理的独特价值任职资格作为人才质量保障体系的基础，其价值包括：

任职资格作为人才质量保障体系的基础，其价值包括：

1.提供清晰的标准并支撑对人的重量的评估，从而为人与岗的匹配提供输入。

2.牵引员工的责任结果贡献，提升承担更大责任的能力准备度。

3.牵引学习资源的建设和员工学习发展。

任职资格的价值任职资格的价值Page12人力规划人力规划上岗管理上岗管理（全员任命）（全员任命）人岗匹配人岗匹配岗位盘点岗位盘点任职资格任职资格HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18pt华为公司级专业委员会建设华为公司级专业委员会建设Page13技术技术营销营销销售销售服务服务交付交付项目管理项目管理公共关系公共关系流程质量内控流程质量内控法务法务职位分类职位分类一层分类一层分类职位分类职位分类二层分类二层分类1313个专委会个专委会（职位族职位族）分委会分委会（职位类职位类）解决方案销售解决方案销售客户直销客户直销行政行政/商务服务商务服务职位分类职位分类三层分类三层分类专业组专业组（职位子类职位子类）投标与投标与网设网设考虑到实际运作需要（人考虑到实际运作需要（人数规模是否足够等），专数规模是否足够等），专业组根据需要而定业组根据需要而定统一按“职位族分类”建设公司级专业委员会，对应职位类和职位子类建设分委会与专业组采购采购财经财经人力资源人力资源HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18pt任职标准开发项目组学习发展规划项目组职业通道项目组各专业委员会内部结构各专业委员会内部结构公司级专委会分委会专业组管理机构管理机构视需要机关部门区域组成评评委委资资源池源池评议评议小小组组秘书机构项项目目组组按照专委会授权进行评议视需要分散建立评委资源池视工作需要组成临时的项目组支撑专委会的例行运作Page14HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18pt专业委员会的关键职责专业委员会的关键职责1、明确本专业领域队伍能力建设的方向和首要任务2、运作任职资格管理体系，包括优化标准，管理评委，高端认证，认证审批等专委会职责专委会职责澄清业务对专业队伍的期望11澄清业务期望澄清业务期望22规划专业方向规划专业方向33开发标准及认证开发标准及认证44规划能力提升规划能力提升基于现状，规划整个队伍的专业方向（识别本专业的通用、核心要求；及在本专业下细分方向）通过任职资格标准和认证来评估整个队伍的现状并发现优秀专业人才规划整个队伍专业能力发展通用、核心的发展内容和手段Page15HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18pt任职资格标准框架任职资格标准框架绩效贡献和关键能力绩效贡献和关键能力Page16绩效贡献绩效贡献关键能力关键能力责任责任专业专业回馈回馈评估员工是否满足岗位所需的责任要求评估员工在专业上对组织的回馈（专业贡献）如输出案例、授课、担任导师等是专业领域方面所需的知识技能的总和该职位所需要的沟通和共同协作的工作能力程度，以及对于整合运营方面的组织影响程度是工作能力因素在解决问题时的具体运用程度专长专长沟通沟通与组与组织影织影响力响力解决解决问题问题的复的复杂度杂度HUAWEITECHNOLOGIESCO.,LTD.HuaweiConfidential35pt32pt）:

18pt任职资格认证流程（以任职资格认证流程（以HRHR为例）为例）二级二级三级三级HR知知识技能识技能考核考核员工员工申请申请主管主管初评初评分委会授权评议分委会授权评议小组审核材料小组审核材料沟通沟通反馈反馈结果结果审核审核上一层主管评议上一层主管评议四级四级五级五级员工员工申请申请主管主管初评初评沟通沟通反馈反馈结果结果审核审核申请二、三级任职资格的先决条件在此期间，2-5级员工需公示认证材料关键认证评议环节关键认证评议环节三三级级二二级级专委会答辩专委会答辩五五级级分委会评委分委会评委审核材料或答辩审核材料或答辩四四级级X级级Page17