基于双素质模型的面试官培养与认证体系.pdf

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基于双素质模型的面试官培养与认证体系上海德至锐泽企业管理咨询有限公司合伙人/高级咨询顾问-刘玖锋帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆传播管理智慧成就客户价值HelpChineseHigh-potentialCompaniestoBeIndustryBenchmarkCommunicationmanagementwisdomtocreatcustomervalue帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆目录1人才招聘重要性及现实挑战2解决招聘难题的根本之道3德至锐泽面试官培养与认证方案4面试官选拔培养与认证项目操作流程帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组织和文化，人力资源价值体现在业务绩效提升上，而业务绩效直接来源于优秀的个人。

业务绩效优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人人力资源管理定位帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆德至锐泽观点：

精心选择人才比耐心培养人才更符合这个激流竞争的世界，只有合适的人才值得培养选好人才就象选好种子，好的人才才会的有好的业绩劣质种子只会浪费农夫的时间和投入，最终还可能颗粒无收对于优质的种子，浇水、培土、施肥才是有意义的“农夫种子理论”“社会达尔文主义”人是能随着环境的发展而变化的，人的能力是的经过培训是能够提高的在工作中学习，在锻炼中成长相信人才的自然选择，认为时间可以证明一切；该理论相信优胜劣汰，认为剩到最后的自然就是“优秀的”对企业来说，选人和育人，哪个更重要？

哪个回报率更高？

青稞（亩产200斤）超级杂交水稻（亩产900斤）种子选择的好坏直接决定了结果帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆吸引、发现有潜力的人评估有潜力的人卓越的团队发展有潜力的人激励有潜力的人公司发展人才动力链如果如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。

你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。

-杰克杰克韦尔奇韦尔奇赢赢商界商界人士最重要的决定不是如何做事，人士最重要的决定不是如何做事，而是而是如何聘人如何聘人。

-从优秀到卓越的作者吉姆从优秀到卓越的作者吉姆柯林斯柯林斯帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆费用项目占工资比（）元新员工不足而导致的费用（12个月）464600同事帮助新员工的费用（12个月）333300因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6600同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2200职位空缺或找人临时替补的费用（13周）505000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3300招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的费用101000寻找新的合适员工的费用（49小时）8800重新安置该员工的费用00总费用15800总费用相对于平均工资的倍数1.58选人决策错误的代价选人决策错误的代价11万万/年薪年薪此数据来自美国人力资源协会此数据来自美国人力资源协会企业选人中的实际风险帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝选人决策帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝错误的选人决策帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝良好的人事决策帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆总体上来说总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差的决策性较差。

他们的平均成功率不超过他们的平均成功率不超过0.33。

其其决策中最多只有决策中最多只有1/3被证明是正确的被证明是正确的，另有另有1/3勉勉强算得是可以的强算得是可以的，还有还有1/3则是彻头彻尾的失败则是彻头彻尾的失败。

在其他领域在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率我们绝不可能接受这么大的失败率。

当然当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但但其成功率应尽可能地接近其成功率应尽可能地接近1.00。

彼得彼得.德鲁克德鲁克选人决策的正确性有多高帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆世界知名的高绩效的公司中，在人员招聘工作上，普遍强调招聘非常的重要且要出色的加以落实“5050的成功是由初始阶段的原材料决定的”的成功是由初始阶段的原材料决定的”“我们最大的优势是在招聘人员上比其他人做得好”“我们最大的优势是在招聘人员上比其他人做得好”“伟大的人不能保证公司一定成功，但没有他们，任何公司都不会成功”“伟大的人不能保证公司一定成功，但没有他们，任何公司都不会成功”通用：

持续高达18以上的股东回报联邦快递：

北美乃至世界最大的快递公司百事可乐：

26的持续回报率惠普：

15以上的持续回报率爱默生：

35年连续19以上的回报率知名企业招聘成果帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲自参加到关键岗位的人员招聘工作中去对集团最重要的120人的招聘和提升拥有否决权,批准或增加提名，亲自面试进入最后一轮的候选人强调在招聘中寻找具有成功习惯的人LARRYBOSSIDY联合通讯集团JACKWETCH通用电器负责批准最重要的600个工作岗位的候选人亲自参与面试前125名的管理人员候选人坚信战略始于你所拥有的人才以直接下属是否重视人员招聘和发展作为绩效评估重要指标在年度人员评估会议时，他会观察哪位经理具有包容的特点，哪位善于吸引和开发人才ANDREAPEARLSON百事可乐面试申请前500个最重要岗位的申请人我所作的工作中，没有什么比人员管理更重要WAYNECALLOWAY百事可乐知名企业招聘成果帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆差距差距=目标目标-现状现状帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆目录1人才招聘重要性及现实挑战2解决招聘难题的根本之道3德至锐泽面试官培养与认证方案4面试官选拔培养与认证项目操作流程帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆50应聘者10421面谈和模拟测评简历初筛心理测验体检从人才招聘到人才吸引的转变传统的招聘思路和模式：

漏斗原理传统招聘模式带来的困境6个突出现象人才招聘成为制约企业发展的瓶颈无人投简历简历大多不合适候选人爽约面试用了很多猎头仍然满足不了人才需求试用期离职比例大意向候选人流失帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆从人才招聘到人才吸引的转变企业要从根本上解决招聘问题必须从漏斗效应到磁铁效应的转变，建立基于雇主品牌形象的有吸引力的内部管理体系、企业文化、薪酬激励体系等以形成对人才的吸引磁铁效应，选取卓越人才，打造卓越团队，建立能发挥人才潜力的土壤，才能使人才招的来、用的好、留的住！

帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆从操作角度讲，要想获得高质量的人才，必须具备高质量的招聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人高效的甄选流程和方法熟练掌握流程、方法的人：

负责和参与招聘面试工作的人员对招聘重要性的充分认识德至锐泽招聘质量指数系统RQI企业如果缺乏科学系统的评价方法和评估标准，同时又没有经过专业培训的各级面试官，不合格员工就像没有质检把关的问题产品一样流入企业，而后又很快地大量流失，带来更大的直接和间接的经济损失帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆靠完善的招聘面试流程来保证选人过程，避免招聘风险靠具备选人素质与面试能力的人去选人德至锐泽招聘质量指数系统RQI招聘全面解决方案：

德至锐泽招聘质量指数系统RQI雇主品牌建设面试官培养与认证基于招聘价值链流程基于素质模型的选才标准把握正确清晰的选人标准帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆个性特征与个人动机可以预测长期成功，长期积累形成，人员筛选重点对绩效优异者是必要的,但不能保证高绩效，可通过培训和学习获得McClelland把人所拥有的“能力”划分为多个层次。

不同层面的能力基于素质模型的选才标准技能知识价值观自我定位需求人格特质会做能做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行行为为越来越能通过学习获得帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆素质模型就是“区别高绩效与一般绩效的关键行为习惯”素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作知识知识技能技能行为习惯行为习惯动力动力/动机动机/价值观价值观个人特质个人特质/性格特征性格特征容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆企业核心竞争力创新产品市场领先低成本优质服务所需能力研究精神创新精神技术知识和技能市场敏锐度市场调研能力持续改进能力精益求精团队合作持续学习灵活性企业核心竞争力与能力素质模型素质能力将企业核心竞争力与人员能力有机地联系在一起基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆招聘成功的第一步是要明确要找到什么样的人正像打靶一样，目标越清晰，命中率就越高。

用人的第一步是弄清人才标准，即素质要求。

素质素质模型就是一个企业的人才标准，只有明确了取得优秀业绩所要求的核心素质以及相应的有效行为规范，才能指导企业开展人才选拔、能力培养、接班人计划等重要人力资源管理工作人员招聘依据和标准岗位成功所需具备的关键素质岗位描述素质模型岗位所需要的专业知识和技能市场营销研发财务尽职敬业逻辑分析判断学习及专业能力创造性执行团队协作有效沟通客户导向基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆素质模型在人员招聘中的应用根据能力素质制定人员招聘选拔评估指标体系，区分核心项和参考项，并制定评估计分表依据评估指标，对候选人员进行类关键事件法面谈，并作出记录整理面试记录，并参照评估指标的不同级别关键事件描述，对候选人在各指标上进行打分，并得出总分和评语结合前期履历评审、技术水平测试和资格审查结果，作出是否录用决定基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆招聘流程中将主要通过比较应聘人现有素质和素质能力要求来作出是否录用的决策人力资源总监的素质要求应聘者具有的素质领导技能社交技能解决问题的技能组织技能创新技能行业的市场知识产品的知识行业新技术的知识行业的竞争对手知识行业的政策、法规知识谈判技能演讲技能作提案能力客户所在行业的知识客户关系管理财务IT第一次面试评分第二次面试评分第三次面试评分总体评价：

意见：

签名：

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通过淘汰通过淘汰通过淘汰面试人：

要求的等级34433333333333333基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆管理人员素质要求应聘者目前所具有的素质吻合程度招聘空缺职位招聘广告包括：

-岗位说明书-管理人员素质模型录用或拒绝应聘人招聘流程中将主要通过比较应聘人现有素质和公司人员素质要求来作出是否录用的决策基于素质模型的选才标准-素质模型作用与意义帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆基于素质模型来选人和用人最终实现：

人才结构更优Page业绩优秀业绩良好业绩一般业绩优秀业绩良好业绩一般通过优秀行为的不断强化和普及，使人才结构从金字塔型最终转变为橄榄型基于素质模型的选才系统结果帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆某行业全球前五名企业“4331-1”人才招聘策略模型案例：

基于素质模型的选才体系案例-优化人才结构策略一：

激活内部人才招聘，打通内部人才流动渠道、形成内部人才市场，未来中高层的人才40%来源于内部策略二：

加大社会人才招聘，提高成熟人才猎寻力度、借力外部人才价值，未来中高层的人才30%来源于社会招聘策略三：

优化校园招聘管理，校园人才招聘是解决企业用人的长期策略，人才需求将有30%的比例来源于校园招聘策略四：

整合关联人才资源，均衡组织人才结构，有效利用外部智力资源，弥补公司发展的短板，这部分的人才比例将控制在10%以内。

策略五：

用好人才退出机制，通过竞争淘汰来发挥人的极限能力，我们应该发挥负激励鲇鱼效应，让不符合公司发展要求和业绩排名靠后的10%的员工退出企业，补充适合公司发展的人才，保持企业活力，支撑公司战略目标的实现。

帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆优秀的公司通常清楚地定义自己所需要的员工的特征，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量“我们最大的优势是在人员招聘上比其他公司做得好”“公司50的成功取决于我们招到了什么人”“优秀的员工不能保证公司一定成功，但没有他们，任何公司都不会成功”最初级的职位总是在寻找好的人才，总是能为好的人才提供空缺市场经理的招聘要求优秀的MBA1015年的消费品、营销公司的经验没有快餐业的经验，所以也就没有“坏习惯”清晰定义的标准（如成就导向，忠诚自律等等）人才来源：

45个地方性规模中等的猎头公司；通过更有声望的猎头公司来招聘高级职位的经理；所有的高级管理人员都有为公司招聘和推荐候选人的责任筛选：

大量的面试加上性格测试；对事业部总经理位置，需要经过10个人的面试，面试人包括一个同等级别的人，一个职能部门经理，业务经理，高级副总裁，人力资源副总裁等；CEOWayneCalloway本人是最后一个把关的人，通常只有60的人能通过其面试基于招聘价值链的招聘面试流程帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆人才需求满足企业的人员需求招聘渠道选择与广告发布聘用决策简历筛选与面试人力资源规划人才地图配套吸引人才的措施完整的招聘价值链基于招聘价值链的招聘面试流程背景调查人才战略储备长期战略：

人才招聘是长期工程，须从人力资源规划着手，并能绘制目标人才分布地图，持续积累人才储备库，才能坦然有效应对招聘及时性和突发性，化被动为主动，满足人才需求人才招聘的343原则：

在影响面试结果的流程中招聘前端（人才需求与标准确定）、招聘中端（面试流程与面试技巧）、招聘后端（背景调查、录用决策）三者影响程度为30%、40%、30%帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆目录1人才招聘重要性及现实挑战2解决招聘难题的根本之道3德至锐泽面试官培养与认证方案4面试官选拔培养与认证项目操作流程帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆研究表明：

面试是选拔人才最有效的方式之一选拔手段的质量来源:

Hossiep,R.（1999）1）效度系数越高，选拔手段的有效性越强步骤步骤的效度1）（与员工未来良好业绩的相关度）阅读简历和应聘信0.18-0.26个人履历问卷0.24-0.37面试0.14-0.47性格测试0.15-0.25通用认知测试0.25-0.50评估中心（多个面试/观察者从不同角度考察应聘者）0.14-0.41德至锐泽面试官培养与认证体系帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆招聘中的常见误区招聘中的常见误区招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧；招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧；公司中谁闲着谁就去面试吧；公司中谁闲着谁就去面试吧；招聘选人凭感觉就可以了；招聘选人凭感觉就可以了；现在市场上劳动力富余的很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；现在市场上劳动力富余的很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；直线经理必须梳理正确的人力资源理念，具备合格的面试能力，成为合格的面试官，才能保障选人的精准度和效率帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆靠完善的招聘面试流程来保证选人过程，避免招聘风险靠具备选人素质与面试能力的人去选人很多企业忽视了对面试官的培养，标准要求与认证管理雇主品牌建设面试官培养与认证基于招聘价值链流程基于素质模型的选才标准把握正确清晰的选人标准德至锐泽面试官培养与认证体系帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆德至锐泽面试官培养与认证体系德至锐泽面试官培养与认证体系专业面试官专业面试官指人力资源部招聘人员主要职责是建立人才选用标准、完善的招聘流程、面试方法、为直线经理提供招聘与面试专业支持职业面试官职业面试官为职业经理人应承担的角色和须具备的选人素质能力主要职责是参与招聘、承担候选人的专业技术与素质面试与评价工作，对人才选用作出科学决策招聘经理在企业的选人中重点关注人与文化、人与组织的匹配，在人员面试决策中有建议权和否定权直线经理在面试中重点关注人与岗位专业能力、人与团队的匹配，在人员面试决策中有一定决策权双重把关机制帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆人才需求满足企业的人员需求招聘渠道选择与广告发布人力资源规划人才地图配套吸引人才的措施人才战略储备基于招聘价值链的专业面试官的能力培养体系聘用决策简历筛选与面试背景调查战略性招聘建立雇主品牌招聘团队管理招聘项目管理人才管理主动式招聘建立拓展人才库与用人经理合作管理候选人优化供应商渠道针对性的招聘市场分析撰写职务需求描述方法与技巧搜寻合适候选人的方法与技巧筛选简历方法与技巧计划/设计面试方法与技巧面试方法与技巧候选人测评方法与技巧背景调查方法与技巧入职管理方法与技巧短期招聘所需技能长期战略所需招聘能力帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆实践依据：

华为的人力资源招聘专业任职资格标准中关于“面试资格人队伍实践依据：

华为的人力资源招聘专业任职资格标准中关于“面试资格人队伍建设”的行为标准建设”的行为标准四级四级招聘专家招聘专家1、对公司各层次面试资格人提供有效的面试考核、行为技巧的指导与培训，独立（或组织、指导他人）开发相应的培训指导教材；2、引进面试考核的有效方法，并结合公司实际情况进行改进和推广。

二级二级招聘专员招聘专员1、协助组织对面试资格认证进行培训；2、有效维护面试资格人信息库；三级三级招聘主管招聘主管1、对一般的面试资格人进行面试技巧等方面的辅导与培训2、根据现有的评估体系对公司的面试资格认证进行资格评审；3、对面试资格人的面试实践进行总结，提出有效地指导性地改进方案；一级一级招聘助理招聘助理1、协助组织对面试资格认证进行培训；2、有效维护面试资格人信息库；标杆借鉴标杆借鉴-华为华为帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆专业面试官课程模型目的阶段问题课程短期准备阶段究竟要找什么人素质模型构建与应用科学有效的工作分析与职位管理怎么筛选简历和候选人高效的候选人初步筛选用好笔试法宝甄选阶段缺少测评工具选人测评工具与方法面试一次就够了与用人部门合作招聘决策阶段避免感性做决定录用决策的科学依据专业有效的背景调查稀里糊涂选错人聘用及聘用通知书管理长期拓展渠道招聘不能结合公司战略战略性招聘要找的人才在哪里利用网络技术访寻候选人人才地图怎么划校园招聘与面试技巧全过程管理招聘过程乱糟糟招聘项目的规范管理和执行技巧候选人全过程管理标杆是企业怎么招聘的行业招聘趋势及最佳实践帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆职业面试官的“十字形”能力素质模型龙湖对面试官基础选拔要求初试官复试官司龄：

0.5年以上职位等级：

3级以上（主管或业务骨干）司龄：

1年以上职位等级：

5级以上（部门经理或同级人员）高度：

1、招聘意识：

从管事到管人的转变2、社会人力资源社会发展形势宽度：

较好的职业素养，公平公正，尊重人才和纳才的胸怀宽度：

企业文化与品牌形象传递者深度：

基于素质模型的STAR面试技术帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆职业面试官3-6-9课程模型No1人力资源领先战略No2非人力资源经理的人力资源管理No3社会与行业人才供需发展现状No4新生代员工特质及个性需求No5面试角色定位与形象要求No6面试中沟通技巧No7面试官职业素养要求No8基于基于素质模型的素质模型的STARSTAR面试技术面试技术No9选人决策技巧3个胜任维度直线经理面试中的6大问题9个解决策略高度：

招聘认识Q1从管人要管事的转变Q2社会人力资源发展形势宽度：

职业素养Q3面试官特质要求Q4企业文化与品牌传递深度：

面试能力Q5面试技巧Q6候选人决策帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆目录1人才招聘重要性及现实挑战2解决招聘难题的根本之道3德至锐泽面试官培养与认证方案4面试官选拔培养与认证项目操作流程帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆职业面试官的培养与认证流程招聘质量指数系统RQI调研诊断一职业面试官十字形素质模型建立二面试官培养对象选拔三培训课程面授四知识点纸笔考试五真实面试辅导六认证资格管理七龙湖面试官资格管理龙湖面试官资格管理初试官复试官定期评估：

每半年进行一次独立面试资格：

参与面试次数不少于20人次资格取消：

复试通过率低于30%定期评估：

每1年进行一次独立面试资格：

参与面试次数不少于20人次资格取消：

总经理（董事长）交流通过率低于30%面试官资格管理帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆42经历和修炼70%的能力发展源于挑战性的经历和修炼教育和培训仅10%的能力发展源于知识和技能的教育和培训接触和见识20%的能力发展源于与高手接触和见识（向他人学习）EXPOSUREEXPERIENCEEDUCATIONExperience经历和修炼:

扩大职责范围直线-职能轮岗跨部门团队学习项目整顿烂摊子开辟新市场解决瓶颈难题大型团队管理经验Education教育和培训:

领导力和管理能力培训业务相关能力的培训专业技能培训企业外部的教育学习各类阅读等.Exposure接触和见识:

内部导师外部教练与高管层接触人际网络/伙伴搭档.职业经理人的个人发展一般应遵循7-2-1规律面试官能力提升方式面试官的能力提升计划采用721规律，课程讲授占10%，教练辅导占20%，角色扮演和实战演练占70%帮助高潜力企业成为行业标杆帮助高潜力企业成为行业标杆案例面试官能