e4弹性福利制度的弊端及解决方案.pdf

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人力资源薪酬设计I论薪酬体系中弹性福利制度的弊端及解决方案福利是企业薪酬体系中必不可少的部分。

它的多样性能以更低的成本吸引员工、激励员工和留住员工。

随着员工的需求日趋呈现个性化、多元化、动态化趋势以往相对单一的福利安排已失去足够的效用。

在这样的背景下，建立一套以员工为中心，结合企业整体利益和员工个人利益旨在产生最大激励效果的福利制度势在必行。

基于这样的需求弹性福利制度便应运而生了并且受到众多企业的追捧。

一、弹性福利制度的含义所谓弹性福利制度。

又称为“柔性福利”，即员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中自由选择所需要的福利。

一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户每一时期拨入一定金额。

列出各种可能的福利选项供员工选择。

直至福利金额用完为止。

这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。

但在具体的实施过程中，自助餐式福利制度也存在着一些弊端。

二、弹性福利制度的弊端弹性福利满足了员工的个性化需求，提高了员工的满意度对员工有良好的激励效果。

但它也存在着一些局限性。

（一）管理成本增加由于突出了个性化的特点弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度。

福利需求调查、信息汇总、福100人才资源开发20094文f斌宏利方案设计和实施的工作量成倍增加；福利组合的多样性、福利项目的翻新使得人力资源管理部门要经常对福利计划进行更新。

上述工作无疑会大幅度地增加管理成本。

（二）福利成本增加实行弹性福利的企业。

一方面要保证国家强制性的福利项目到位，如养老保险、医疗保险、住房公积金等；另一方面还要为员工支出弹性福利。

但是，员工因为受到激励所创造的经济价值增量与福利成本之间的关系难以估算，企业福利的作用究竟有多少，是一个难以定量的问题。

在实行弹性福利相当长的一段时间里。

企业面对的现状往往是居高不下的福利成本和没有多大变化的经营利润。

此外，某些福利成本的上升很有可能导致企业在维持原有福利水平的情况下为成本的增幅买单。

（三）员工对福利计划缺乏理解并会进行逆向选择许多企业在实施弹性福利过程中发现相当一部分员工对企业提供福利项目种类、期限以及适用范围不甚了解在选择上存在很大的盲从性，不能进行合理的规划。

此外，员工还存在着“逆向选择”的问题如果员工每年都有选择福利方案的权利的话那么，他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。

I四）形式多样却忽视员工的真正需求这种福利制度要求福利项目多、形式新颖这就使得福利设计者为了追求多样性而把一些形式重于内容的福利设计在内，员工会感到并未因此获得更多的实惠，反而有减少的感觉。

再就是有些设计者会受到一些企业营销的诱导而加人一些成本较高的项目或实际意义不大的项目如拓展训练，虽比较流行但成本较高。

如健身卡、美容卡等实际意义不大。

三、解决方案如何避免弹性福利的这些缺陷呢?

下面有几点建议：

，I一）控制福利成本的支出企业一方面要满足员工对多元化福利的需求同时也要对福利成本的支出进行合理的控制。

为了达到这一目标企业应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下尽可能为员工提供高品质的福利项目。

（二l促进沟通弹性福利强调员工的参与性，在策划实施的各个阶段都离不开员工的支持与配合。

在需求调查阶段。

积极有效的沟通可以使员工理解企业为此做出的真诚努力。

从而愿意提供真实的信息；在需求信息收集阶段广泛的沟通可以帮助员工了解各种福利的特征，有助于员工结合自身情况作出选择，同时可以防范逆向选择的风险。

为企业节约一定的福利成本：

在实施阶段，员工可以了解企业为提高员工福利付出的代价，从而增强企业的凝聚力。

万方数据I三）加强约束和引导福利实施也需要一定的约束，以便将其纳入规范化的管理轨道。

在进行员工需求调查时对少数员工的非普遍性需求可以采取不作为的方式。

而把主要精力集中在具有普遍性的主导需求上。

在实施弹性福利计划的初期。

员工对各种福利项目认识不足人力资源部门应积极地进行引导。

帮助他们分析各种福利项目的特点避免盲从跟风。

I四）聘请顾问公司和实行外包弹性福利的设计实施需要专业的管理知识要耗费大量的人力、物力和财力。

在企业人力资源力量欠缺的时候，适时地借助“外脑”不失为一种好方法。

目前。

许多咨询顾问公司在弹性福利方面积累了大量的经验可以为企业量身定做一套合理的福利方案。

1人力资源薪酬设计I五）先试点后推广福利一般是普遍性的实施起来涉及面较广。

为了避免大的漏洞出现可以先选少数部门进行试点推行在小范围里衡量其实施效果，进行成本核算调查员工的反应，通过多方面反馈意见。

对即将实行的福利制度进行修改和完善然后再在整个企业实施。

（作者单位东营职业学院）编辑周俊I轻松阅读东鳞西爪IDONGLINXIZHAO明清秀才特权多文郭建明代小说古今小说（即喻世明言）第二十八卷“李秀卿义结黄贞女”里引了一段俗语：

“天下只有三般口嘴，极是利害：

秀才口，骂遍四方；和尚口，吃遍四方；媒婆口。

传遍四方。

”秀才都是读书人，应该都是斯文的“知识分子”怎么会有一个骂大街的名声?

注意读一下其他的明清小说，就会发现。

能骂的秀才形象还确实有不少。

比如儒林外史第二十二回里，牛浦和牛玉圃在仅征的大观楼上和一个戴方巾的、说是原来在衙门里做事的王叉安一起吃饭，来了两个秀才，“前面一个穿一件茧袖直缀，胸前油了一块；后面一个穿一件元色直缀，两个袖子破的晃晃荡荡的”。

见了王义安，说他是妓院里掌柜的乌龟，不配戴方巾，“不由分说，走上去一把扯掉了他的方巾。

劈脸就是一个大嘴巴”，又打又骂，要送他见官。

直到王义安摸出三两七钱碎银子来给他们做“好看钱”才放过他。

“秀才口，骂遍四方”和我们所理解的秀才的性质有关。

“秀才”实际上是民间的称呼。

在官方的正式称呼里应该是“生员”，原来的意思就是官办学校里有员额限制的学生。

我们现在提到学生。

就认为应该是以读书为主业的人，可是明清时所谓的“秀才”主要是指一种特权身份，读书倒是其次。

中国古代是个身份社会，和其他文明古国不同的是，中国古代社会里每个人的身份是允许转换的，人们可以在各个社会阶层之间流动。

最经常的向上流动途径就是科举考试。

明清时期。

每年由当地县官主持考一次本地读书人的“俊秀”，如被录取，就是“童生”，站到了特权阶级的门槛前，但还不是特权阶级。

还要进一步通过由省的“学政”（也称学道）主持的“院试”，才能进入官学，成为“秀才”。

要通过这种考试极其困难一般的州县在每三年两次的院试中，每次能够考取的生员名额只有十几名（按照学政全书统计，清嘉庆末年二百一十五个州平均每州十五名。

一千二百八十一个县，平均每县不足十四名），而每县参加考试的童生却往往要多达几百人。

一旦考上了秀才，马上就可以享受种种特权：

除了自己还可以免除家里两个人的“徭役”（每年定期为政府无偿劳动一段时间，到了明清时往往都是改换为出某笔代役钱）：

见了地方长官只需拱手叫老师，不丛像普通民众那样跪下来叩头喊青天大老爷一当大家都跪着而你能站着，那就是莫大的特权了；可以穿盘领长衫，头戴“方巾”（秀才所戴的一种脑后有两翅的帽子），脚蹬长靴，这是一般老百姓都不得穿着的打扮；有了纠纷不必亲自到衙门起诉、应诉，可以派家人代理出庭；即使是被控有罪，也不能随便抓来审问。

尤其是不能动用刑讯。

必须要报省的学跛批准，确实犯罪也不受体罚，不挨板子，所谓“例难的决”，只要拿钱赎罪就行；平时可以求见长官。

递两指宽的“治生”帖子进去，即使见不到长官，至少也和长官有个联系通道。

甚至骂大街也是秀才们的一项实际拥有的特权，因为按照明清时期的法律，凡是骂人的，要打十下屁股，回骂的同样是十下。

而秀才骂人，不能被判决打屁股，即便改换为赎刑数量也是少得可怜不过是七厘五毫银子。

官府一般根本不会受理秀才骂人的案件。

秀才可以依仗他们的这个特权公开骂自己看不惯的事情，所以得到这个“骂遍四方”的名声。

做秀才主要不是为了读书而是为了要此等好处，所以明末清初大思想家顾炎武说全国大约五十万秀才，绝大多数只是为了“保身家”而已。

编辑史新建20094人才资源开发lOl万方数据论薪酬体系中弹性福利制度的弊端及解决方案论薪酬体系中弹性福利制度的弊端及解决方案作者：

刘宏作者单位：

东营职业学院刊名：

人才资源开发英文刊名：

RENCAILIAOWANG年，卷（期）：

2009（4）本文链接：

http:

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