绩效计划书.docx
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绩效计划书
吉林工程技术师范学院
工商管理学院
绩效计划书
指导教师姓名李楠
专业人力资源管理
班级1241班
姓名林义城
学号05
课程设计时间：
从2015年06月1日至2014年07月13日
第一部分：
绩效考核计划
姓名：
林义城所在部门：
人力资源部
职位：
培训专员时间：
2015年6月15日
一、绩效目标：
培训专员负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。
培训专员必须熟悉内部及外部培训组织作业流程，熟悉培训管理流程。
二、评价周期：
一个季度一次
三、评价主体：
直接上级：
培训主管
同级：
无
直接下级：
各模块专员
四、评价方法：
拟用行为锚定评价方法，以及图示量表法
五、评价结果如何运用：
1、评价工作完成后，财政部门和部门（单位）及时整理、归纳、分析绩效评价结果，将评价结果及时反馈被评价部门（单位），作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据。
评价结果较好的，可以采取适当方式在一定范围内予以表扬；评价结果未达到规定标准的，可以在一定范围内予以通报并责令其限期整改，也可以相应核减其以后年度预
2、部门（单位）应当根据绩效评价结果，改进管理措施，完善管理办法，调整和优化本部门预算支出结构，合理配置资源，对绩效评价中发现的问题应及时制定整改措施，并报财政部门备案。
六、公司简介：
星旭有限公司成立于2012年，是一家从事业务外包、岗位外包、劳务派遣、人才培训、企业招聘、人才测评的人力资源公司，公司遵循着“我是你的眼”的服务理念，凭借其卓越的团队、精细的管理、专业的服务、诚信的作风，赢得了社会各界的高度评价和广泛赞誉。
力争成为最具社会影响，最具发展活力的专业人力资源机构。
第二部分：
培训专员绩效考核计划表
工作要项
目的
重要性
考核方向
权重
潜在障碍
绩效目标
可能的业绩评价指标
行动计划
培训计划书
周到的开展培训工作
开展培训工作的前提
计划及时性
10%
可能会存在不够及时的发现问题
绩效计划的及时性
培训及时率
确定培训计划并审批
完整性
10%
对于某些地方不够完整
计划的完整性
计划书的周全
改进培训计划
合理性
10%
计划中的模块可能不符合实际
适合可操作
应用办公软件的技能
最后审批
培训制度制定与完善
制定培训开展的标准
有效的管理培训工作
制度可行性
10%
制度可能不适合实际需要
培训制度的可行性
制定正确的制度
给予主管和相关部门查看
制度跟进情况
5%
现实不断变动，可能会出现失误
培训制度跟进情况
制作档案过程中的失误
接受修改
培训内外部资源建立
扩展培训资源
资源决定这培训的宽度和广度
内部资源
5%
内部老员工不配合
内部资源情况
培训专员必须对企业员工进行反馈
找各部门主管，求推荐优秀老员工
外部资源
10%
外部市场迟迟打不开啊
外部资源情况
寻找经验丰富的培训机构或讲师
联系各大培训机构。
利用自己的人脉资源
培训档案的整理
整理建立培训资料库
更好的管理培训人员资料
相关表格的制定
5%
比较繁琐引发失误
培训档案相关表格的制定
培训专员必须参与所有的制定工作
培训结束后对档案的整理
培训档案的建立和更新
5%
管理比较困难
培训档案的建立和更新
资料库必须完整
培训实施报告
确保工作的有效实施
利于为下次工作的借鉴
培训情况总体回顾对下一工作的借鉴和建议
30%
小部分可能会失真
对下一步工作的借鉴、建议
员工的实践能力
最后的总结
本次考核总计：
考核人：
第三部分：
绩效考核表
第三部分：
培训专员绩效考核表
岗位：
培训专员被考核人:
考核日期：
年月
项目
序号
考核项目
基准目标
分值
达成情况
考核分数
KPI（50％）
1
培训工作计划的完成率
100%优秀（10）较好（8）一般（6）
10
2
员工对培训工作的满意度
98%优秀（8）较好（6）一般（4）
8
3
培训覆盖率
85%以上优秀（8）较好（6）一般（4）
8
4
培训费用
控制在预算范围内优秀（8）较好（6）一般（4）
8
5
培训考核达标率
90%以上优秀（8）较好（6）一般（4）
8
6
事务性工作完成率
100%优秀（8）较好（6）一般（4）
8
工作态度（25%）
1
遵章守纪
能认真执行各项规章制度优秀（6）较好（4）一般
（2）
6
2
政策性与原则性
严格按政策与原则办事
6
3
责任感
责任感很强优秀（6）较好（4）一般
（2）
6
4
团队精神
积极协调其他部门和同事共同达成工作目标优秀（7）较好（5）一般（3）
7
工作能力（25%）
1
协调力
与上下级、平级及与外部培训机构、内部培训讲师保持良好关系优秀（6）较好（4）一般
（2）
6
2
沟通能力
能与各方就培训工作交换意见，最终达成共识优秀（7）较好（5）一般（3）
7
3
把握政策能力
把握人力资源管理工作不偏离国家政策法规、酒店相关制度优秀（6）较好（4）一般
（2）
6
4
执行力
有效贯彻落实国家相关政策、法规，酒店的各项政策方针优秀（6）较好（4）一般
（2）
6
总计考核得分
被考核人确认：
考核人确认：
第四部分：
培训专员客户关系图
培训主管培训专员：
建立培训体系、制定各项工作流程、确定培训班预算、设计培训模式、充实培训梯队建设、评估和考核工作、寻找培训机构等。
同级专员培训专员：
负责公司的人力资源其他版块，如招聘、薪酬、绩效、员工关系等各项工作的展开和进行。
外部环境培训专员：
所需掌握的资源，如外部和内部资源。
下级员工培训专员：
需要接受培训的员工。
第五部分绩效监控
郎文财在我公司表现较好，待人真诚，工作认真，学习能力强，有较强的上进心，对于培训相关的工作均做的让人满意，但在与客户沟通表达语言上需要多多加强。
第六部分：
评价方法
行为锚定量表法：
工作岗位：
培训专员工作部门：
星旭有限公司
评价者:
郎文财评价日期：
6月18
评价指标：
公司相关的培训工作
指标定义：
员工对工作的满意度
评价等级
（1）最好
员工收获很大，对于培训教师和整个培训环节均给予一致好评。
（2）较好
员工收获良好，对于大部分环节给予肯定和支持。
（3）一般
员工收获一般，对于培训讲师和培训环节不是很满意。
（4）较差
员工没有收获，对于受训环节的评价一般。
（5）最差
员工感到浪费时间，对于培训感到失望。
评价结果：
图示量表法
考评指标
评分等级
评分标准
培训考核达标率
90—100分
工作完成非常出色，在此基础上能考虑到其他相关问题，并很好地处理这些问题。
从未出过任何差错
75—90分
工作完成较优秀，能简单处理些突发问题，几乎不曾出现差错
60—75分
工作基本达到标准，略有差错
30—60分
工作完成程度较差，差错较多
0—30分
工作完成程度非常差，经常出错
S——工作完成非常出色
A——工作完成优秀
B——工作完成较优秀
C——工作完成达到标准
D——工作完成较差
E——工作完成非常差
评价结果：
第七部分：
个人总结
历时将近一个月的绩效课程设计到了尾声，这样的经历也总是有趣的。
六月份的长春已经非常炎热了，和小组成员一起在李南老师的指导下开始课程设计。
经过许多有趣的环节，制定计划，设立标准，查找方案，实施与改进等步骤，对于个人与小组的计划书不断改进完善。
这是一个有效的知识与实践的结合，理念与电脑操作的结合，让我更加的理解绩效管理在具体实践中的运用，巩固了专业知识，增加了思考能力和应对突发状况能力。
也明白了自己的不足，不仅体现在电脑操作上，我的专业知识还不够丰富，有许许多多的资料、标准、概念还需反复查找，计划书也远远不够标准、周到和完美。
但就是在这过程中慢慢的发现问题然后处理问题，不断的思考过错，并努力改进。
在这期间，也表现的像一个盲人摸象般，去思考企业中应该去设定的绩效，给予权重，制定标准，可能会有点差错，但重要的是这个过程非常棒，仿佛感受了真实的制定过程。
还有我们小组自己模仿的绩效反馈，真实的环节让人感到有趣，轻松诙谐，简短干练的谈话让我们了解真正的反馈应该是啥样的。
总之，这次课程设计不仅让我更加的喜欢本专业，对于专业在实际环境中的运用也起了很好的模拟演练，给予了一定经验。
虽然自己也出了许多差错，但在老师和同学的指导支持下也改进了许多。
这次活动也是以小组模式进行的，真实的工作中也应该是这样的，我学到更多和感触最深的也就是与大家一起努力的去完成一个目标、任务，大家都非常的积极，不在一起也不断的在qq中交流意见，大家分工明确，组织有序，在一起感到轻松愉快，感觉就在完成一个游戏，心态放松但又十分认真。
所以虽然这只是一个模拟演练，但还是从中得到了许多。
最后，也明白了自己需要改进的方向，必备的电脑操作和排版什么的是一个，还有的是对于专业知识掌握以及团队协作中不仅应该努力认真的完成任务，也需适当的发表见解提出声音。
最后感谢李南老师给予的帮助以及小组成员的支持。
林义城
人力资源124105号
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