绩效考核第四章绩效管理.docx
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绩效考核第四章绩效管理
（绩效考核）第四章绩效管理
第四章绩效管理
壹、选择题
（壹）单选题
1．强追选择法不能避免（）。
A．苛严误差B．个人偏见
c．中间倾向D．宽厚误差
2．评价中心技术不包括（）。
A．管理游戏B．个人方案
c．财务分析D．自主式小组讨论
3．成绩记录法具备（）的优点。
A．有效性B．全面性
c．经济性D．准确性
4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。
A．了解全面资料H．掌握近期信息
c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息
5．以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。
A．市场占有率B．销售利润率
C．新聘员工离职率D．管理成本增长率
6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。
①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整
A．①②③④B．③①②④
c．①③②④D．②⑧①④
7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。
A．连乘积法B．系数相乘法
c．简单相加法D．算术平均法
8平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。
A财务、客户、内部流程、学习和成长
B．财务、美誉度、内部流程、适应能力
c．战略、客户、内部流程、学习和成长
D．战略、美誉度、内部流程、适应能力
9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（）。
A．缩短考核周期
B．增加人力、物力
c．设置更为全面的指标
D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标
10．关于360度考评的保密性，说法正确的是（）。
A．各维度的权重数值不能公开
B．考评结果只有企业高层领导知道
c．下级不能获知上级对自己的评价结果
D．上级不应知道每个下级对自己的评分
（二）多选题
1．绩效考评的效标主要包括（）。
A．行为性效标B．优越性效标
c．特征性效标D．壹般性效标
E结果性效标
2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有（）。
A．闭环原则B．比较分析原则
c．不断优化原则D．控制成本原则
E．设定目标原则
3．宽厚误差产生的原因可能有（）。
A．评价标准过低
B．考评标准主观性太强
C指标太多．涉及而』’
D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价
E．考评者和被考评者进行多次沟通
4．绩效考评指标体系的设计原则包括（）。
A．简洁性原则B．科学性原则
c．经济性原则D．明确性原则
E．针对性原则
5．绩效考评标准的设计应遵循的原则有（）。
A．定量准确B．先进合理
c．突出特点D．简洁扼要
E．公平民主
6．战略导向的KPI体系和壹般绩效评价体系的区别主要为（）。
A．前者以战略为中心，后者以控制为中心
B．前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主
c．前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本
D．前者来源于组织的战略目标和竞争的需要，后者和组织战略的关联度不高
E．前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生
7．关键绩效指标的可测性是指（）。
A．数据资料要准确可靠B．数据资料具有公正性
C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定
E．各指标标准有简便易行的计算方法
8．KPI指标体系的设计主线包括（）。
A．组织结构层级B．区域人事布局
c．主要业务流程D．主营业务种类
E．产品生命周期
9．关于360度考评，以下说法正确的是（）。
A．强调客观考评员工
B．下级评价比上级评价更重要
C．强调全方位对员工进行考评
D．注重考核员工的行为结果．而非行为过程
E．如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的
二、简答题
1．绩效考评方法能够分为哪几类?
各类绩效考评方法分别采用哪些效标?
2．请简单介绍考评量表图的类型，且指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表。
三、计算题
某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下表。
请你于空白栏处填写关联内容。
四、改错题
1．强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是壹种结果导向型的客观考评方法。
于强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某‘方面行为表现的项目中选择壹项或俩项内容作为单项考评结果。
该方法于各个项目中列举了工作行为表现，使考评者能够明确下属员工的考评结果是高、是低，仍是壹般。
强迫选择法只能用来考评特殊行为工作为表现，能够避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
强迫选择法于使用过程中，考评者很容易把握哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。
此外，它仍能够于企业人力资源开发方面发挥作用。
请指出上述描述中存于的5处错误，且予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
2．360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人对其进行360度全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
它的优点有：
考评信息来源渠道广，信息的壹致性比较强；强调定量评价，信息的准确性较高；有利于于企业内部营造和谐的氛围，提高组织成员的工作积极性和忠诚度；加强了管理者和组织员工的双向交流，提高了组织成员的参和性。
它的缺点有：
360度考评收集到的信息更多，但同时也增加厂收集和处理数据的成本；采用实名的评价方式，可能会使考评者产生顾虑；可能会造成被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。
请指出上述描述中存于的5处错误，且予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
五、图表分析题
某企业正于进行绩效考评，其中考评人员A、B、C的打分结果如下图所示。
请据此分别分析这三位考评人员的考评误差．且分析该误差会给企业带来哪些不良影响。
六、方案设计题
H公司是壹家民营服装企业，于创业初期，该公司只有员工30余人。
由于业务繁忙。
公司壹味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。
这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。
随着公司规模的扩大，管理过程中存于的问题口益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。
经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足主要集中体当下人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。
经过分析和讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，且责成人力资源部进行关联筹备工作。
假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。
参考答案
壹、选择题
（壹）单选题
1．B2．C3．A4．D5．C
6．C7．D8．A9．D10．D
（二）多选题
1_ACE2．ABC3．ABDE4．BDE5．ABCD
6．ABDE7。
ABCDE8．AC9．ACE
二．简答题
1．参考答案：
员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，于设计和选择绩效考评方法和指标时，能够根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。
由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上见，绩效考评能够分为四类：
品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。
（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？
”重点是考量该员工是壹个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。
主要包括心理测量方法和关键事件法。
（2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
主要包括：
主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
（3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？
”。
主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
（4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
2．参考答案：
表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。
（1）名称量表或称类别量表，它是量表于测量上壹种最低的形式，于这里根据壹般原则指派给事物某壹类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。
（2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表均是于壹个分类基础上或者说是于壹个变量上对事物进行分类，可是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每壹个类别只具有序列性，因而指派给每壹类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数和数之间的差距是相等的。
（3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求壹定数量差距于整个量表的阶梯上均是相同的，换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。
（4）比率量表是于量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。
壹个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，仍有壹个只有实际意义的绝对零点。
为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，于使用上述任何壹种量表时，均应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，且根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。
三、计算题
1．每项得分2分，共12分。
2．总分计算正确得3分。
某公司360度绩效考评表
考评尺度和分数：
杰出6分优秀5分良好4分壹般3分较差2分极差1分
考评项目
权重
（%）
考评得分
上级
考评
（70%）
同事
考评
（10%）
下级
考评
（10%）
自我
考评
（5%）
客户
考评
（5%）
本栏
得分
个人特征
事业心
10
4
5
4
5
5
4.2
主动性
10
3
4
4
5
4
3.35
工作行为
合作能力
10
4
5
4
4
5
4.15
服务水平
10
4
4
4
5
4
4.05
工作成果
合同维持
30
3
3
4
4
4
3.2
业务开拓
30
4
4
5
5
4
4.15
总分=3.78
四、改错题
1．参考答案：
（1）强迫选择法是壹种行为导向型的客观考评方法。
（2）考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，仍是壹般。
（3）强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述和考评。
（4）强迫选择法于使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。
（5）强迫选择法难以于企业人力资源开发方面发挥作用。
2．参考答案：
（1）从不同渠道得来的信息且非总是壹致的。
（2）定性评价比重较大，定量评价较少。
（3）如果使用不当，可能会于组织内造成紧张气氛，影响组织成员工作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。
（4）采用匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。
（5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。
五、图表分析题
参考答案：
从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等壹般的或正常工作水平的员工占大多数。
然而，于实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：
宽厚误差、集中趋势和苛严误差。
本题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。
1．宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
2．苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织的氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
3．中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，均集中于某壹分数段或所有的员工被评为“壹般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存于的差异，这往往是评定标准不明确或主管于评定工作中的平均心理造成的。
这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。
克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
六、方案设计题
参考答案：
1．评价方法
根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论方法。
2．实施方案。
（1）前期准备
1）编制讨论题目
①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。
②根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。
讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。
③对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。
2）设计评分表
评分表包括评分标准及评分范围。
评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标于总分中的权重和具体分值，及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。
设计评分表时确定测评能力指标是重点。
①应从岗位分析中提取特定的评价指标。
②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制于10个以内。
③确定各能力指标于整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。
3）编制计时表
无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间壹般控制于壹个半小时以内（人数加减则时间也要相应的加减）。
4）对考官的培训
于评分前，先应选定参和评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时仍要进行模拟评分练习。
掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。
5）选定场地
①无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。
②考桌壹般排成圆形或方形，相互之间彼此能见到。
③座位的安排无主次之分，由被测评者于考前以抽签的方式决定座位顺序。
④考官的座位安排于易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持壹定的距离，以减轻应聘者的心理压力。
6）确定讨论小组
①讨论小组的人数壹般于6～9人。
为被评价者分组时应将竞聘同壹岗位的应聘者安排于同壹小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。
②要尽量使同壹小组的成员保持陌生的状态。
（2）具体实施阶段
1）宣读指导语
①主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。
②主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。
2）讨论阶段
①考官宣读完指导语后壹般不做任何发言。
接着进入集体讨论时间，壹切活动均由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，且于观察表上对每个项目进行评分。
②讨论最后必须达成壹致意见（当然也会出现有的小组无法达成壹致意见的情况）。
③评分者的观察要点包括：
发言内容,应聘者说了些什么?
发言的形式和特点,应聘者是怎么说的?
发言的影响。
讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?
④于考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。
最后主考官宣布考试结束，考生可于壹俩个星期内得知考试结果。
（3）评价和总结
1）于讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：
①参和程度。
②影响力。
③决策程序。
④任务完成情况。
⑤团队氛围和成员共鸣感。
2）通过评分讨论会，评分者能够对应聘者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。
然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。
对于不同评分者的测评结果能够用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者做出壹个整体的评价，重新计算得分。
3）最后,根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及方案，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。
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