人力资源管理论文翻译Word格式.docx
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研究找到了支持所提出的结构的理由，并指出人力资源管理实践可以根据五个明确的因素分组，其中质量、灵活性、成本和时间这四个方面是和制造业竞争力相关的。
杨和乌尔里奇（1990）认为人力资源实践不随战略而改变，但是人力资源和战略的匹配对企业绩效有积极影响，并得出结论：
在环境条件快速变化的情况下，对人力资源实践的执行注意力对经营结果影响很大。
奥斯特洛夫（1995）认为当人力资源专家发现了一个更高质量的人力资源实践时这些企业盈利更多。
研究展现了不断进步的人力资源实践和生产性企业绩效之间的关系。
目的
评价在组织的所有级别上进行的各种培训方法的现有实践。
研究方法
本研究是比较和描述类型的，并进行事后设计。
本研究不可能通过实验控制变量来完成。
这里的在“事后”不可能控制变量。
这样保持变量不变成为必要，以便减少错误并最大限度地提高研究的客观性。
本研究主要集中比较这两个地区的行业里各种人力资源实践。
这里的数据是从选定的公司收集的，同时对信息进行交叉分离比较，并确定它们之间的关系。
本研究通过问卷调查和个人访问以及和选定公司人力资源部门的员工进行的交流来收集基础数据。
本研究采用分层随机抽样将行业领域进行大致分为两类：
1.工程；
2.制药/化学。
然后采用简单抽样方法将每组15个工厂联系起来。
本研究限于古吉拉特邦和安得拉邦两个地区中选出15个的工程和制药/化学公司。
数据分析
表1收集的数据信息
领域
地区
共计
古吉拉特邦
安得拉邦
工程
15
30
制药/化学
60
数据一共来自60个公司。
古吉拉特邦和安得拉邦每个地区分别有15个人工程类公司和15个制药/化学类公司。
培训问题
本研究目的之一是评价现有不同级别组织的实践和各种培训及发展方法。
这一部分的分析显示了相关培训和发展的内容。
培训目的
为了对培训问题进行比较研究，研究中询问选定组织的人力资源管理者有关员工培训项目目的的问题。
让他们用1~5对五个培训目的的重要性进行评价，其中5表示“非常重要”，1表示“不重要”。
在对这些问题回答的基础上，分别计算古吉拉特邦和安得拉邦的工程行业和制药/化学行业的平均得分和标准偏差，并进行方差分析和事后分析，找出这5个培训目的是否存在显著差异。
T检验用于检验这两个地区及这两个行业的培训目的是否存在差异。
分析结果见表2~15。
表2古吉拉特邦地区工程行业员工培训目的重要性
员工培训目的
平均分
标准偏差
标准误差
平均分95%置信区间
下限
上限
提高生产技能
4.80
0.561
0.145
4.49
5.22
员工激励
4.73
0.458
0.118
4.48
4.99
组织规范和价值
3.00
1.134
0.293
2.37
3.63
提高管理技能
3.87
0.516
0.133
3.58
4.15
新角色再培训
0.743
0.192
3.46
4.28
从表2可以看出，古吉拉特邦的工程行业的结果显示出调查对象对
（1）提高生产技能和
（2）员工激励更重视而对组织规范和价值不太重视，这一项的均分最低而标准偏差最大。
提高管理技能和新角色再培训的均分都是3.87。
所有的权重都大于或等于3.00。
利用方差分析进行假设来检验各目的之间是否存在显著性差异。
H10:
各员工培训目的之间不存在差异。
即µ
1=µ
2=µ
3=µ
4=µ
5。
H11:
某些员工培训目的之间存在差异。
表3古吉拉特邦地区工程行业培训目的
变异源
平方和
df
方差
F
Sig.
组间
32.987
4
8.247
15.687
0.000
组内
36.800
70
0.526
69.787
74
由表3可知无效假设在α=0.05时被拒绝，替代假设被接受。
为了找出哪个员工培训目的存在显著差异，进行事后分析，结果见表4。
表4古吉拉特邦的工程行业员工培训目的的事后分析
（I）分组
（J）分组
均差（I-J）
.067
.265
.802
1.800（*）
.000
.933（*）
.001
-.067
1.733（*）
.867（*）
.002
-1.800（*）
-1.733（*）
-.867（*）
-.933（*）
1.000
由表4可知：
（1）提高生产技能的均值和组织规范和价值、提高管理技能、新角色再培训的均值存在显著性差异，但是与员工激励没有显著性差异。
（2）员工激励的均值与组织规范和价值、提高管理技能、新角色再培训的均值间存在显著性差异。
（3）提高管理技能的均值与组织规范和价值之间存在显著性差异。
（4）新角色再培训的均值与组织规范和价值之间存在显著性差异。
表5是古吉拉特邦的制药/化学行业的管理者的回答。
表5古吉拉特邦的制药/化学行业培训目的
4.67
0.488
0.126
4.40
4.94
员工培训
2.73
0.704
0.182
2.34
3.12
4.13
0.915
0.236
4.64
3.80
0.775
0.200
3.37
4.23
从表5可以看出，古吉拉特邦的制药/化学行业的结果显示出调查对象对
（1）提高生产技能和
（2）员工激励更重视而对组织规范和价值不太重视。
提高管理技能和新角色再培训的均分分别为4.13和3.80。
所有的权重都大于或等于2.73。
H20:
H21:
从表5可以看出调查对象给提高生产技能、员工激励和提高管理技能的权重更多，给新角色再培训权重适中。
给组织规范和价值权重最少。
表6古吉拉特邦的制药/化学行业员工培训目的的重要性
39.653
9.913
20.818
33.333
0.476
72.987
由表6可知无效假设在α=0.05时被拒绝，替代假设被接受。
为了找出哪个员工培训目的存在显著差异，进行事后分析，结果见表7。
表7古吉拉特邦的制药/化学行业员工培训目的的事后分析
.252
.792
1.933（*）
.533（*）
.038
2.000（*）
.600（*）
.020
-1.933（*）
-2.000（*）
-1.400（*）
-1.067（*）
-.533（*）
-.600（*）
1.400（*）
.333
.190
1.067（*）
-.333
由表7可知：
安得拉邦的工程行业管理者的回答见表8。
表8安得拉邦工程行业员工培训目的
4.47
0.640
0.165
4.11
4.82
4.33
4.06
4.60
3.07
2.68
3.73
3.48
3.99
从表8可以看出，安得拉邦的工程行业的结果显示出调查对象对
（1）提高生产技能和
（2）员工激励更重视而对组织规范和价值不太重视。
提高管理技能和新角色再培训的均分分别是3.73和3.80。
所有的权重都大于或等于3.07。
H30:
H31:
从表8可以看出调查对象给提高生产技能、员工激励权重很高，提高管理技能和新角色再培训权重适中，给组织规范和价值权重最低。
为了证明这一结果，进行方差分析和事后分析，分别见表9和10。
表9安得拉邦地区工程行业培训目的
18.587
4.647
11.900
27.333
0.390
45.920
由表9可知无效假设在α=0.05时被拒绝，替代假设被接受。
为了找出哪个员工培训目的存在显著差异，进行事后分析，结果见表10。
表10安得拉邦的工程行业员工培训目的的事后分析
.133
.228
.561
.733（*）
.667（*）
.005
-.133
1.267（*）
.011
.022
-1.267（*）
-.667（*）
-.733（*）
0.771
由表10可知：
从表10可以看出安得拉邦地区的工程行业的管理者首先倾向于提高生产技能和员工激励，然后是新角色再培训和提高管理技能，最后是组织规范和价值。
表11安得拉邦制药/化学行业员工培训目的
4.07
0.799
0.206
3.62
4.51
4.00
0.756
0.195
4.42
3.27
3.01
3.52
3.40
0.737
0.190
2.99
3.81
3.60
0.507
0.131
3.32
3.88
从表11可以看出，安得拉邦的制药/化学行业的结果显示出调查对象对
（1）提高生产技能和
（2）员工激励更重视而对组织规范和价值不太重视。
提高管理技能和新角色再培训的均分分别是3.40和3.60。
所有的权重都大于或等于3.27。
H40:
H41:
从表11可以看出调查对象给提高生产技能、员工激励和提高管理技能权重很高，新角色再培训权重适中，给组织规范和价值权重最低。
从表11可以总结出调查对象给提高生产技能和员工激励的均分很高，给剩余的都很适中。
我们进一步进行方差分析和事后分析以统计确定调查结果，结果分别见下表。
表12安得拉邦地区制药/化学行业培训目的
7.600
1.900
4.281
0.004
31.067
0.444
38.667
由表12可知无效假设在α=0.05时被拒绝，替代假设被接受。
为了找出哪个员工培训目的存在显著差异，进行事后分析，结果见表13。
表13安得拉邦的制药/化学行业员工培训目的的事后分析
.243
.785
0.800（*）
.008
.467
.059
.004
.016
.400（*）
.105
-.800（*）
.585
.175
-.200
0.414
-.467
-.400
.200
由表13可知：
从表13可以看出制药/化学行业的管理者首先倾向于提高生产技能和员工培训，然后是其他。
不考虑行业差距，将古吉拉特邦和安得拉邦管理者给不同培训目的的平均分进行比较，可以增加对培训问题的认识。
表14是这两个独立样本的t检验。
假设如下：
H50:
两地区员工培训目的平均分之间不存在差异。
H51:
两地区员工培训目的平均分之间存在差异。
表14古吉拉特邦和安得拉邦地区管理者对员工培训目的重要性的比较
假设
方差齐性Levene检验
t
（双侧）
方程不齐
2.825
52.082
0.007
方差齐性
1.735
0.193
3.936
58
0.499
0.483
2.443
0.018
从表14可以看出，不考虑行业，古吉拉特邦的管理者给提高生产技能、员工培训和提高管理技能的目的的均分比安得拉邦的管理者给的均分高。
类似的以管理者给出的均分为基础对两地区不同行业进行比较。
同样采用两个样本的t检验来进行统计比较。
H60:
两个行业的员工培训目的地均分不存在差异。
H61:
两个行业的员工培训目的地均分存在差异。
表15古吉拉特邦和安得拉邦两个主要行业管理者给员工培训目的的均分比较
行业
平均分的t检验
1.898
0.179
2.483
28
0.019
0.592
0.448
2.316
0.028
0.972
0.333
3.214
0.003
3.333
0.079
-2.460
0.020
0.100
0.754
2.417
0.022
从表15可以看出相比于安得拉邦，制药/化学行业管理者更看重提高生产技能、员工培训和提高管理技能。
另外，古吉拉特邦的工程行业的管理者更看重提高生产技能。
安得拉邦的制药/化学行业管理者认为通过培训提高组织规范和价值重要。
培训方法
为了达到
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