新华医院薪酬方案设计报告文档格式.doc
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通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
（五）适应性原则：
员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。
第五条薪酬体系：
根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
共16页第14页北大纵横-新华医院项目组
第二章工资结构
第六条员工工资的结构基本由三部分组成：
基本工资＋附加工资＋奖金。
由于员工所在部门的不同，工作责任和性质也不一样，所以，工资的发放也不一样。
2.1基本工资
第七条实行岗位绩效工资制的员工，其基本工资由岗位工资、年功工资和技能工资组成。
第八条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
第九条岗位工资的分类：
（一）根据岗位工作性质，将医院的所有工作岗位分成管理职系、一般员工职系两个职系。
（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职类（A、B、C、D、E、F等），代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录2），人力资源部根据医院的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经院长办公会审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的职类从低到高均分为七个档次，形成医院的岗位工资体系。
第十条岗位工资的确定
符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪。
对于不符合任职最低要求条件的员工，调整其技能工资，岗位工资不作调整。
第十一条岗位工资的用途：
岗位工资作为以下项目的计算基数：
（一）事病假工资计算基数；
（二）外派受训人员工资计算基数；
（三）其他基数。
第十二条年功工资的确定：
（一）员工的年功工资要体现出员工在医院的不同时间段的贡献能力大小。
（二）新进医院员工，由于对医院情况的不了解和对医院文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；
随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为医院骨干的时期达到最高；
员工在医院工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低，但年功工资总额不断增加。
（三）新进员工的年功工资从0计起，每月年功工资为全年年功工资的平均。
第十三条技能工资：
员工技能工资主要是体现员工所具备的学历和职称的差异。
2.2附加工资
第十四条员工附加工资：
附加工资，由医院规定的工作保障等决定的工资单元，包括加班工资、福利、带薪休假、保险、住房公积金等。
第十五条加班工资：
体现员工在正常工作时间范围以外为医院做出贡献时，应该得到的报酬。
第十六条福利：
福利是医院为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为
（一）节日津贴：
逢春节、元旦、中秋节发放不低于100元的实物或过节费。
（二）劳保用品：
医院免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
第十七条带薪休假
带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日。
医院员工享有情况如下：
图表1带薪休假天数表
职系职类
高层管理及15年以上工龄员工
10～15年工龄
5～10年工龄
5年以下工龄
享有天数
7
5
3
1
带薪休假只有年度考核为中及以上的员工才能享有，由医院按照上一年的考核结果来确定具体的休假安排。
第十八条保险：
医院根据国家要求、员工的岗位性质，结合医院实际为员工投不同的险种。
2.3奖金
第十九条奖金：
主要包括月度绩效奖、半年度绩效奖、年度绩效奖、月度经营绩效奖、年度经营绩效奖、特殊贡献奖、优秀部门奖。
其中特殊贡献奖为不定期奖。
第二十条绩效奖：
实行岗位绩效工资制的员工，其绩效奖根据岗位所处的不同职系，按不同的岗位工资比率作为奖金基数。
依据医院月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：
绩效奖=岗位工资×
浮动基数比例×
医院月度效益调整系数×
部门月度考核系数×
个人月度考核系数
其中：
医院月度效益调整系数=本月实现利润/计划同期实现利润
第二十一条特殊贡献奖：
（一）特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给医院带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给医院带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给医院解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为医院减少了较大损失或带来较大经济效益等。
（二）符合奖励条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，院长审议通过。
第二十二条优秀部门奖：
优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。
优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。
评为优秀的部门由医院授予荣誉称号并给予一定的奖金。
第二十三条半年度和年度绩效奖：
半年度和年度绩效奖，是员工共享医院经营成果而设立的奖项。
医院员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩，具体计算公式如下，在医院工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算：
员工年终绩效奖=个人年终奖金基数×
年度效益调整系数×
部门年度考核系数×
个人年度考核系数
其中，个人年终奖金基数＝n×
岗位工资，系数n具体分配见个人年终奖金基数系数表。
图表2个人年终奖金基数系数
n
管理职系（不含高层）
2.0
一般员工职系
第三章岗位绩效工资制
第二十四条适用范围：
河北石油分医院上市及存续部分各部门员工。
第二十五条薪酬结构：
基本工资＋附加工资＋奖金
第二十六条基本工资的发放：
基本工资由三部分组成：
岗位工资＋年功工资＋技能工资
岗位工资由岗位的相对价值决定（见附录二）。
年功工资只和员工在医院的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系，根据员工在医院的年限不同，可以通过公式的计算得出：
I＝－x3/3+A×
x2（公式-1）
A是医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段
x是员工在医院工作的时间，单位以年计
图表3年功工资示意图
年功工资按员工实际工龄在《员工工龄工资月度发放额速查表》中查对；
员工工龄工资月度发放额速查表
员工工龄
2
4
6
8
9
10
11
12
工龄工资（元）
19
27
36
46
57
69
82
96
13
14
15
16
17
18
20
21
22
23
24
110
125
141
156
173
189
206
222
239
255
272
288
25
26
28
29
30
31
32
33
34
35
304
319
334
348
362
375
387
398
408
417
425
432
37
38
39
40
437
441
444
员工技能工资的确定是由员工所具备的学历和职称确定的。
学历工资额度：
图表4学历工资表
学历
中专（高中）
大专
本科
硕士
博士
技能工资额
无
50.00
100.00
150.00
300.00
职称工资额度：
图表5职称工资表
级别
员级
初级
中级
副高级
正高级
20.00
40.00
80.00
120.00
160.00
第二十七条附加工资：
包括加班工资、福利和保险。
第二十八条加班工资：
员工节假日加班工资按照国家相关法律规定实施。
第二十九条福利：
按照节日津贴、劳保用品等形式发放。
第三十条奖金：
绩效奖发放的标准如下表：
图表6绩效奖发放浮动基数比例表
岗位工资
浮动基数比例
管理职系（不含高管）
30%
25%
绩效奖＝岗位工资×
个人月度考核系数×
月度效益调整系数
第四章工资调整
第三十一条医院工资的调整分为两种情况：
整体调整和个别调整。
工资的调整主要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资。
第三十二条整体调整：
根据医院统一的规定进行，一般由院长办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。
第三十三条个别调整：
根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。
第三十四条晋级调整：
年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《河北石油考评设计方案》，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。
第三十五条调职调整：
员工平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。
第三十六条晋升调整：
员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在新职位最低档岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。
第三十七条降职调整：
员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职类对应岗位工资的最高档起薪。
如低于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。
第三十八条年功工资调整：
员工年功工资调整时间以员工进入中石化系统时间为准，每年调整一次，根据年功工资计算方法上涨。
第三十九条技能工资调整：
医院鼓励员工进修和培训，通过职称考试并领取职称证书，通过自学考试并通过学历认证后，以证书上的颁发时间为准，调整员工的技能工资，滞后证书验证，按照时间差补齐。
第五章工资特区
第一条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对医院有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使医院与外部人才市场接轨，提高医院对关键人才的吸引力，增强医院在人才市场上的竞争力。
第二条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据医院经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、医院人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，根据合同年底在年度考核中有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五条工资特区工资总额不超过医院工资总额的5%。
第六章其他说明
第四十条新进员工试用期薪酬规定：
新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，试用期间不享有附加工资，不参与考核，新员工的试用期为3个月；
第四十一条脱产培训人员的工资：
脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。
第四十二条离开医院员工的工资：
（一）被开除的员工工资：
开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。
（二）辞职：
自动辞职的员工，不享有年终效益奖。
（三）裁员：
医院因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发一个月基本工资。
（四）降职、升职、平调：
员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算（以月为单位）。
第四十三条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税；
（二）缺勤扣除额；
（三）借款及利息；
（四）社会保险、住房公积金个人负担部分；
（五）其它应扣除项目。
第四十四条由于考核的需要，员工当月工资于下月日发放。
第七章附则
第四十五条本制度所未规定的事项，按医院原有关规定执行。
未尽事宜由人力资源部负责规定解释。
第四十六条本制度自月日起试行，月日正式执行。
第四十七条本制度的修改由人力资源部负责，院长办公会审批后执行。
第四十八条从新制度实施之日期，原有与本制度冲突的相关制度作废。
附录一岗位分类表
职系
职类
岗位
管理职系
高层正职
A类
B类
高层副职
C类
D类
中层正职
中层副职
业务职系
一般人员
财务职系
技术职系
行政职系
备注：
每个职类分为七个职级。
附录二岗位工资等级表
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