员工绩效的评价Word格式文档下载.docx

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这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。

　　　　　　　　绩效评价的方法　　　　　　　　图尺度评价法。

是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。

它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。

此外，还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出（在所有各方面的绩效都十分突出）、很好（工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求）、好（绩效水平达到了工作标准）、需要改进（在绩效的某一方面有缺陷）、不满意（工作绩效水平无法让人接受）。

在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。

然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。

许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的评价上，而是依照工作职责进行进一步分解。

如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是十分具体的，如打字的速度是每分钟多少。

然后，对每一项职责的工作情况进行分级或打分。

　　　　　　　　　对比法。

其步骤是：

事先选定评价的具体项目；

将同一级人员编成一组；

然后，按事先规定的评价项目，人与人一项一项地进行对比，胜者得一分，负者得零分；

计算每个人的得分数；

按优劣排出名次。

如果选定的评价要素是若干个，那就需要通过逐项的对比，得出相应的分数，然后再把每一个参加评价人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后排出总的名次。

　　　　　　　　自我考评法。

美国的丹尼逊提出自我评价的8个要素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。

每个要素又按优劣程度分为8等。

通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。

这种办法也可以用来评价别人，在具体等级的评价上，既可以根据调查结果，也可以由群众来直接评价。

　　　　　　　　关键事件法。

在平时主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为（如事故）记录下来。

然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。

例如，一位员工的职责是监督原材料的采购和库存。

在评价期间，某月原材料成本上升了15％，某月两种部件的定购富余了20％，这些都可以作为关键事件加以记载，留作日后评价的事实依据。

关键事件法的好处是，评估结果有事实作为评价依据，从时间上来讲依据的事实是全过程的，而不是员工离评价时间最近的一段时间的表现。

　　　　　　　　目标管理法。

这种方法包括两项内容：

一是必须与每一位员工共同制定一套使于衡量的工作目标。

二是定期与员工讨论其工作目标的完成情况。

在具体操作中，这种目标的制定往往要与整个组织的目标相协调。

首先确定组织的目标、部门的目标，然后要求员工按照部门的目标制定自己的个人工作计划，即本人要为部门目标的实现做出多少贡献。

评价期过后，部门主管要就每一名员工的实际工作成绩与预定的目标进行比较，并把结果进行反馈。

　　　　　　　　在实际操作中，大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。

比如关键事件法，可以作为图表尺度评价法的补充。

　　　　　　　　绩效评价的步骤　　　　　　　　工作绩效评价包括三个主要步骤：

界定工作本身的要求；

评价实际的工作绩效；

提供反馈。

首先，界定工作本身的要求意味着必须确保主管人员与其下属在他的工作职责和工作标准方面达成共识。

其次，评价工作绩效就是将下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较；

在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。

最后，工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论；

为了促进他们个人的发展，还要同时共同制定必要的人力开发计划。

　　　　　　　　　在绩效评价中，无论采取何种方法，都应该力戒以下几种现象：

一是缺乏明确的工作绩效评价标准。

没有绩效评价标准，只能凭主管人员的主观的印象或感觉，这就很难得到客观的工作绩效评价结果，二是工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。

工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。

三是工作绩效评价标准的可衡量性太差。

工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。

可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。

　　　　　　　　为了使评价标准更具客观性和操作性，确定关键绩效指标可利用SMART原则。

SMART是5个英文单词首字母的缩写：

S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

T代表有时限（Timebound），注重完成绩效指标的特定期限。

　　　　　　　　　企业要在历年进行员工绩效评价的基础上不断完善，建立一套科学的评价系统。

其要素包括：

在上一次评估时，经理和员工一起设定的目标；

所有需要被衡量的技能列表，包括典型行为案例；

适合组织的评分等级；

员工自我评估的空白表格；

主管评估的空白表格；

主管对于员工绩效需要特别点评的空白表格；

给员工的发展建议；

在下一次评估日之前必须完成的工作目标。

　　　　　　　　绩效评价的偏差　　　　　　　　绩效评估评估最忌不公正、有偏私，在实践中企业主管要避免以下几种偏误：

　　　　　　　　以偏概全：

主管很容易因为部属在某项工作上的表现很突出，就在其他的工作或行为评估上，给予较高的评分；

相对的，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时全面给予较低的结果。

　　　　　　　　过宽偏误：

如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制，有些主管会为了避冲突，而给大部份的部属高于实际表现的评估。

　　　　　　　　过严偏误：

与过宽偏误相反，有些主管给部属比实际表现更低的评估，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效评估结果偏低而产生自卑感所致。

　　　　　　　　趋中倾向：

如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，或是主管的部属过多，因而不是很了解每个部属的表现，就可能采取趋中平等，不管实际表现的差异，让每个人得到的结果都极为接近。

　　　　　　　　印象偏误：

如果绩效评估的期间过长，加上主管没有做经常性的观察与记录，就可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。

　　　　　　　　对比效果：

如果绩效评估的标的不是很清楚，或是采用相对比较评等法，当部属们都表现得很差时，表现普通者就容易被评为杰出；

而当部属们都表现得很突出时，表现普通者就容易被评为很差。

　　　　　　　　晕轮效应：

对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素也评价较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生。

　　　　　　　　为确保考评的质量，可采取一些积极的防范措施。

一是制定详细的评价标准和高透明度的评价办法。

由于企业工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。

为此，可以通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

二是加强考核者的责任意识，主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。

三是防止舞弊行为，有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价；

团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。

主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。

四是采用统计程序，运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。

五是识别和量化偏见，查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。

以避免各种偏误的发生。

　　　　　　作者：

王玫来源：

《企业改革与管理》2002年第5期