跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度.docx

跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度.docx

《跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度.docx（9页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度

题目二

蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。

当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。

当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。

而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。

（1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。

（2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。

在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？

跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度

【摘要】本文从文化模式的产生和发展入手，探讨跨文化理论的产生和发展，着重介绍了霍夫斯泰德的文化模式，并提出该理论的不足。

【关键字】文化模式跨文化管理霍夫斯泰德本文由中国论

文联盟WWW.LWLM.COM收集整理。

中国论文联盟-WWW.LWLM.COM

一、文化模式及其发展

文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对160个文化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。

他们认为：

“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特成就，其中包括体现在人工制品方面的成就。

文化的本质内核是由传统的（即历史衍生的和选择的）观点，尤其是其所附带的价值观构成的。

文化体系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。

”

在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一时。

许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中贡献最大的当数罗丝.本尼迪克特。

正是她在其《文化模式》一书中正式提出了“文化模式”的概念。

她认为文化的发展是一个整合的过程，在历史的发展中，一些文化物质被选择、吸收，渐渐规范化、制度化、合理化，并被强化为人的心理特征和行为特征；而另一些文化物质则被抑制、排除、扬弃，失落了整体意义和价值。

文化的这种内聚和整合就渐渐形成一种风格，一种理想，一种心理的和行为的模式。

她还认为，不同民族和社会有不同的文化模式，每一种文化模式都有自己的特色和价值取向及潜在的价值意识。

由此可见，本尼迪克特所说的文化模式实际上是一种文化的整体意义和价值，因此可以称之为“价值模式”。

我国著名文化人类学家司马云杰认为，任何一种文化的存在都不是散漫的、无结构的，而是按照一定的法则秩序结合起来的。

文化在一定的生态环境中创造、积累、内聚、发展，各种物质渐渐稳定结构，也慢慢定型，文化的这种内在结构及其特征的稳定形态，就称之为文化模式。

由此可见，文化模式实际上是文化要素的内在结构及其活动规律的表象形态。

　　二、跨文化管理及其发展

跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。

早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。

到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。

当他们与自己文化环境以外的人们进行贸易时，他们就会对与他们不同文化背景下产生的语言、信仰以及习惯保持敏感以避免发生冲突并顺利实现交易。

这些事实上就是在从事跨文化的经营与管理活动。

不过这时候的跨文化管理活动完全取决于从事贸易活动的商人们的个人经验，有关文化及文化差异与相似的研究也仅仅是人类学家的事。

公司与企业还很少注意对文化及其差异的研究跨文化管理，也还没有成为一门独立的科学。

跨文化管理真正作为一门科学，是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的。

它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。

兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。

美国管理学界一直认为，是他们将管理理论进行了系统化的整理和总结，是他们最先提出了科学管理的思想，也是他们最先将这一思想应用于管理实践并实现了劳动生产率的大幅提高，因此他们的管理理论和管理实践毫无疑问应该是普遍适用的。

然而，二战后美国跨国公司跨国经营的实践却使这种看法受到了有力的挑战。

实践证明，美国的跨国公司在跨国经营过程中照搬照抄美国本土的管理理论与方法到其他国家很难取得成功，而许多案例也证明对异国文化差异的迟钝以及缺乏文化背景知识是导致美国跨国公司在新文化环境中失败的主要原因，因此，美国人也不得不去研究别国的管理经验，从文化差异的角度来探讨失败的原因，从而产生了跨文化管理这个新的研究领域。

除此以外，日本在20世纪60年代末和70年代初企业管理的成功也是导致跨文化管理研究兴起的重要原因。

在这一时期，日本的跨国公司和合资企业的管理日益明显显示出对美国和欧洲公司的优越性，在这种情况下美国也明显感觉到了日本的压力，产生了研究和学习日本的要求。

美国人对日本的研究大体上有两种方式：

一种是专门介绍日本从中总结出好的东西；另一种是联系美国来研究日本，进行对比┄┄经过研究，美国人发现，美日管理的根本差异并不在于表面的一些具体做法，而在于对管理因素的认识有所不同。

如美国过分强调诸如技术、设备、方法、规章、组织机构、财务分析这些硬的因素，而日本则比较注重诸如目标、宗旨、信念、人和价值准则等这些软的因素；美国人偏重于从经济学的角度去考虑管理问题，而日本则更偏重于从社会学的角度去对待管理问题；美国人在管理中注重的是科学因素，而日本人在管理中更注意的是哲学因素等等。

研究结果清楚地表明，日本人并没有仿造美国的管理系统进行管理，而是建立了更适合于其民族文化和环境的管理系统。

这个系统远比美国已有的管理系统成功。

这一研究结果的发现使得人们对文化以及不同文化下管理行为的研究变得更加风行。

　　三、G•霍夫斯泰德的四个维度

关于跨文化管理的研究方兴未艾，有关论文和专著更是层出不穷。

出于时间和精力以及知识面的考虑，我主要借鉴G•霍夫斯泰德（GerteHofstede）从四个重要维度来讨论文化对组织的影响。

G•霍夫斯泰德（GerteHofstede）选择了四个重要维度来讨论文化对组织的影响，具体见表1。

国际企业的人力资源管理具体的职能往往与文化差异有密切的联系。

表1：

G.霍夫斯泰德（GerteHofstate）关于文化对组织影响的四个维度

　　维度定义

权力距离权力在社会或组织中不平等分配的程度；

不确定性的规避一个社会考虑自己利益时受到不确定的事件和模棱两可的环境威胁程度，是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性；

个人主义与集体主义社会是关注个人的利益还是关注集体的利益；

男性化与女性化社会是否对男性特征，例如进攻、武断的赞赏，还是对其他特征的欣赏，以及对男性和女性职能的界定。

（一）、权力距离

霍夫斯泰德的四个维度考虑的主要是从社会角度来分析文化对组织的影响，他充分考虑了权力、环境以及社会对女性的重视程度，通过权力距离这个维度，判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。

对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。

比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看中权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。

（二）、不确定性的规避

霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种：

科技、法律和宗教。

人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律（成文和不成文）来抵抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。

霍夫施泰德的调查表明，不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则采取坦然接受的态度，“是福不是祸，是祸也躲不过”。

为了对这种不同进行衡量，他提出了不确定性回避（UncertaintyAvoidance）的概念。

　　所谓不确定性回避（UncertaintyAvoidance）指得是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。

并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性回避指数（UAIUncertaintyAvoidanceIndex）。

一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化，可被视为强不确定性回避的文化；反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化，可被视为弱不确定性回避的文化。

强不确定性回避国家的人民比较起来更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，积极活泼，其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的，这不利于产生一些根本性的革新想法，但却可以培养人们精细、守时的特质，因而善于将别人的创意付诸实施，使之在现时生活中生效；而弱不确定性回避国家的人们比较起来则显得更沉静些，也更矜持，随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些，人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除非绝对必要，社会不会轻易立法，其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意，因而有利于产生一些根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施。

（三）、个人主义/集体主义

另外，个人主义和集体主义这个维度也很能说明问题。

在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数IIIndividualismIndex来衡量的。

这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。

表2：

部分国家和地区个人主义指数

国别得分排名结论

美国911很强的个人主义倾向

英国893很强的个人主义倾向

法国7110/11较强的个人主义倾向

德国6715较强的个人主义倾向

日本4622/23较强的集体主义倾向

中国香港2537较强的集体主义倾向

韩国1843较强的集体主义倾向

中国台湾1744较强的集体主义倾向

危地马拉653很强的集体主义倾向

像我们国家在改革开放之前，几乎没有人敢提个人主义，提倡的都是集体主义，组织考虑的是大集体，而不是小集体。

美国他们就几乎没有集体主义这个概念，跟他们说集体主义，可能他们都会一脸茫然呢。

撇开当时的政治条件不谈，假使当时美国可以来我们国家投资，那种情形真的是不可想象的。

美国人不可能白白的把钱抛到中国而不要求回报，所以即使政治条件允许，美国人当时也是不可能来我们国家投资的。

这种影响不仅仅体现在所有权方面，在行政方面影响也是很大的。

在强调集体主义的社会，为了保证集体的利益，上级自然会派一个组织上信的过的、政治过硬的人来领导这家企业，而个人主义者就不允许这种情况了。

这种矛盾在事前就应该考虑到，否则后果将是不堪设想的。

（四）、男性化和女性化

霍夫施泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度（即所谓男性度MasculinityDimension），它是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化”倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性度，FeminineDimension），它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。

　　男性度/女性度的倾向用男性度指数（MDI：

MasculinityDimensionIndex）来衡量，这一指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出（最典型的代表是日本）；反之，数值越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。

几个主要国家的男性度指标的得分情况参见表3。

表3部分国家和地区男性度指数MDI一览表

国别MDI得分MDI排名结论

日本951很强的男性化倾向

英国669/10较强的男性化倾向

德国669/10较强的男性化倾向

美国6215中上的男性化倾向

中国香港5718/19中上的男性化倾向

中国台湾4532/33中等的男性化倾向

法国4335/36中等的男性化倾向

韩国3941中等的男性化倾向

瑞典553很弱的男性化倾向

在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，成功的尺度就是财富功名，社会鼓励、赞赏工作狂，人们崇尚用一决雌雄的方式来解决组织中的冲突问题，其文化强调公平、竞争，注重工作绩效，信奉的是“人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法则是“活着是为了工作”；而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人们看中，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不是物质上的占有，而是心灵的沟通，信奉的是“人生是短暂的，应当慢慢地、细细地品尝”，对生活的看法则是“工作是为了生活”。

（五）、不足

需要说明的是，尽管霍夫施泰德在跨文化管理研究领域做出了开创性的工作，对后来学者从事跨文化管理的研究方法产生了非常深远的影响，但他的研究仍然是不全面的，其中既缺乏俄罗斯和许多东欧国家的资料，也没有我国大陆地区的有关数据。

后来他接受了有的学者用中国人的价值观（儒家文化的价值观）进行跨文化研究后对其理论提出的质疑，从中归结出他的文化价值观的第五个维度；长期观——短期观也对中国（主要是大陆地区）与西方国家的文化维度进行了比较研究。

我个人觉得霍夫斯泰德的观点对一个组织从宏观方面来考虑是很有意义的，但是他忽视了人这一块，这点F•克勒汉和F•L•斯庄贝克他们就做的很好。

我们现在撇开社会这个大的组织，单纯的从企业这个角度来看霍夫斯泰德的观点的实用性。

众所周知，组织是有个人组成的。

跨国公司的特殊性使得他们需要从东道国吸纳绝大部分人才，在这种情况下，不同文化之间的差异就显得十分重要了。

第一，霍夫斯泰德的观点没有考虑到东道国对跨国公司的政策性规定。

许多国家出于各种目的，纷纷制定关于跨国公司或者合资企业的各种各样的法律条文。

第二，跨国公司不能单纯的从本国的法律或者惯例出发，制定公司的章程、薪酬等等。

比如，中国的男女同酬就不能适用于伊斯兰国家。

参考书目：

《国际管理学》　张新胜、王瑗、[澳]杰夫.拉索尔、迈克尔.M.伯瑞尔等著　中国人民大学出版社　2002年

《跨文化管理》　胡军[编著]广州：

暨南大学出版社1995年

《跨文化管理》　[瑞士]苏珊C.施奈德，[法]简.路易斯巴尔索克斯著石永恒主译经济管理出版社　2002年

《跨文化管理》　[英]帕特•乔恩特，马尔科姆•华纳编；卢长怀，孙红英，杨洁译东北财经大学出版社　1999年

《企业跨国经营中的跨文化管理问题研究》吴狄亚　厦门大学硕士论文

《跨文化管理》　刘建华藏力公司知识管理中心

（注：

文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。

可复制、编制，期待你的好评与关注！

）