薪酬管理手册样本Word文档下载推荐.doc
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工伤保险
医疗保险
失业保险
其它保险
带薪年假
二年以上厂龄员工或中层以上员工
每年
送外培训
管理技术业务骨干
不定期
免费旅游
优秀员工
评优结束
总经理专项基金
公积金
年总收入10%
周期结算
递延两年支付
奖金
年终奖
工资总额8%
年终
特别奖
可从总经理专项基金中支付
项目奖
项目成员
项目结束
第十条计件或计时工资制主要由计件计时工资及奖励工资两部分组成，其中奖励工资为补充、不确定部分。
第三章薪资水平与薪资总额的确定
第十一条公司薪资水平的定位是处于本地区本行业的领先水平，以较强的外部竞争性保障公司对优秀人才的吸引力。
第十二条公司薪资总额（包括年度薪资总额与季度薪资总额）与公司销售收入及销售成本（或毛利率）挂钩。
其基本公式为：
薪资总额=P1×
销售收入+P2×
销售成本（或毛利率）。
第十三条薪资总额计算系数P1、P2是根据前两年薪资总额计算系数历史值（无历史值时可回归计算得出）并参照公司当期经营情况确定。
公司总体上保持系数P1、P2的稳定性，其取值在3%—5%范围内波动。
第十四条公司年初进行新财政年度薪资总额预算时，销售收入值按计划值、销售成本（或毛利率）按前两年平均值计算。
公司行政部在每年1月15日前完成年度薪酬总额预算分析报告的拟定工作，提交公司董事会讨论审批。
第十五条每季度公司薪资总额根据实际销售收入及销售成本（或毛利率）计算。
考虑到公司生产的周期性，对平季（2-7月）、旺季（8-10月）和淡季（11-1月）的计算系数进行平衡调控，以防止季度间薪资总额的大幅波动。
第四章职位评价与薪资等级的确定
第十六条公司各职位薪资总水平遵循按职位相对价值确定的原则。
公司统一组织进行各职位的评价以确定各职位间的相对价值。
第十七条公司现阶段所采用的职位评价方法是职位因素排序法，即将每个职位分成工作技能、工作责任、工作强度和职位替代性四要素进行各职位一一配比排序，以各职位四要素的单项得分之和作为各职位最终相对价值的排序依据。
公司可以根据组织规模和职位状况，按照科学、实用、简明的原则选取适当的职位评价方法。
第十八条公司职位评价工作由行政部组织。
新增或合并职位必须进行职位评价。
行政部每年底组织对全公司职位相对价值排序进行一次复核，必要时提出重新评价的意见。
所有职位评价结果必须提交总经理审批，批准后进行相应的薪资调整。
第十九条公司职位评价结果作为确定各职位薪资总额的基础，同时根据职位序列排定各职位薪资等级。
公司薪资等级共分为八等57级。
职位相对价值接近的若干职位可以对应同一等级。
第五章年薪制
第二十条年薪制的适用对象及薪资标准每年初由总经理拟定草案，提交公司董事会讨论决定。
第二十一条实行年薪制的员工薪资支付分基本薪资和绩效薪资两部分。
基本薪资占总年薪的60%，每月支付基本薪资总额的1/12；
其余绩效薪资（占40%）在年终时根据公司的考核结果支付。
第二十二条实行年薪制的员工，其年度考核等级必须达到合格（3分）以上才能获得其全部绩效薪资。
等级为较差（2分）或差（1分）时，只能获得部分绩效薪资，但最少不低于绩效薪资的40%（即为年薪总额的20%）。
考核等级为良好（4分）或优秀（5分）时，可获得年薪外的额外奖金，具体数额由总经理确定。
第六章结构工资制·
基本工资管理
第二十三条基本工资是员工基本生活保障和履行基本职责的报酬。
基本工资的确定与职位相对价值及任职者的能力、综合表现相联结，各职位基本工资的确定参见《各职位工资职级范围表》（附件1）。
同一职位的不同任职人员可以在同一薪等内确定不同级数。
第二十四条基本工资占工资总额的60%或70%（依据不同职位职级确定）。
各职位基本工资按《各职位序列工资对照表》（附件2）分别乘以60%或70%得到。
第二十五条所有新入职员工、转岗员工、晋升员工的基本工资一律以《各职位工资职级范围表》为基础，按新职位所属薪等的最低薪级定薪。
第二十六条基本工资相对固定，每月全额发放，不随绩效考核状况波动。
第二十七条公司每两年对《各职位序列工资对照表》及《各职位工资职级范围表》进行一次全面检讨和调整，以确保各职位工资水平的外部竞争性和内部公平性。
第二十八条各职位基本工资的调整参见本制度第十章相关规定执行。
第七章结构工资制·
绩效工资管理
第二十九条绩效工资体现员工收入与绩效挂钩的思想。
为充分体现团队精神，公司各职位员工的绩效工资不仅与本人、本部门的绩效表现挂钩，而且与其它部门与员工以及整个公司的当期业绩挂钩，借以引导广大员工团结合作、共同推进公司整体绩效的提升。
第三十条绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资（又称年终奖金）两种。
绩效工资的总额占总工资的30%或40%（依据不同职位职级确定）。
根据公司发展及管理的提升，公司可逐步提升绩效工资的比例。
第三十一条绩效工资确定的总体思路是：
先根据公司业绩确定公司绩效工资分配总额，再根据部门绩效考核系数确定各部门绩效工资总额，最终根据员工绩效考核系数确定个人绩效工资额。
第三十二条绩效考核系数参见《****绩效管理手册》相关规定。
第三十三条部门绩效工资总额A=公司绩效工资总额×
（本部门考核系数Ki×
本部门所有员工全额绩效工资总和）／∑（各部门考核系数Ki×
各部门所有员工全额绩效工资总和）
第三十四条各部门经理绩效工资总额B=本部门考核系数Ki×
本人全额绩效工资）[部门经理绩效考核系数等于本部门考核系数]。
第三十五条各部门经理以下员工个人绩效工资Ci=（A-B）×
（本人考核系数Li×
本人全额绩效工资）／∑（各员工考核系数Li×
各员工全额绩效工资）。
第三十六条公司绩效工资的发放时间及比例分为：
月度预支全额绩效工资的50%；
季度根据考核结果进行结算，若月度预支额已超过当季度应得绩效工资，则季度结算额为零，已超额发放部分从下一季度绩效工资中扣除。
若月度预支额未超出应得绩效工资额，则结算本季度应得绩效工资的80%（含月度预支部分），剩余部分作为年度绩效工资在年底发放。
第三十七条辞职辞工人员的绩效工资未满一个季度的按上一季度的绩效工资水平核算其月度及季度绩效工资，无上季度绩效工资参考时按本人上月工资水平核发。
年度考核前辞职辞工人员的年度绩效工资不予计发（基本工资及相关福利津贴不变）。
第八章销售业务人员薪资管理
第三十八条公司销售业务人员总体上采用结构工资制。
其工资组成形式与其他结构工资制人员相同。
但其支付的比例及方式有所差异。
第三十九条销售业务人员的基本工资占职位基准总工资额的40%，每月全额发放，与绩效无关。
（职位基准总工资额是《各职位工资职级范围表》所对应的销售业务职位工资职级额度）
第四十条销售业务人员的绩效工资采用销售提成的方式确定。
分成季度绩效工资和年度绩效工资两部分。
第四十一条销售业务人员季度绩效工资的计算公式为：
绩效工资=（销售收入×
K+销售毛利×
K）。
第四十二条支付方式仍采用月度预支、季度结算和年终总算分期支付。
月度预支职位基准总工资额的30%（即[1-40%]×
50%）；
季度根据业绩情况进行结算，若月度预支额已超过当季度应得绩效工资，则季度结算额为零，已超额发放部分从下一季度绩效工资中扣除。
若月度预支额未超出应得绩效工资额，则结算本季度应得绩效工资的60%（含月度预支部分），剩余40%作为年度绩效工资在年底发放。
第九章福利津贴管理
第四十三条为提升员工的忠诚感和满意度，丰富员工薪酬结构，公司有针对性地设计福利津贴，作为工资的重要补充（即间接工资）。
第四十四条公司设计福利津贴的原则是：
符合相关法律法规的原则、针对激励的原则、福利水平与公司效益增涨的原则。
第四十五条公司各类员工福利津贴项目参见《****薪资结构表》。
第四十六条法定假：
公司全体员工可享受以下节假日，工资照发。
1.元旦一天。
2.春节三天。
3.国际劳动节三天。
4.国庆节三天。
5.三八妇女节，半天（限女员工）。
第四十七条带薪年休假：
在本公司连续工作满两年的员工或主管以上员工，均可享受每年一次的年休假，主管及以下员工七天，部门经理十二天，副总经理15天。
年休假一般应一次休完，确因工作需要不能一次休完者经批准方可分开休，在特定条件下公司有权安排员工的年休假期，不接受视为放弃。
年休假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能休完的过期作废。
年休假工资正常发放。
第四十八条职务津贴：
适用于主管以上管理人员。
其中主管级职位每月*元，部门经理每月*元，副总经理每月*元。
第四十九条住房津贴：
适用于全体员工。
一般员工以公司提供宿舍方式支付，主管级以上员工以现金方式支付。
主管级职位每月*元，部门经理每月*元，副总经理每月*元。
第五十条通讯津贴：
第五十一条特殊工种津贴：
适用于公司焊接、浸漆、聚脂膜等特殊工种，每人每月20元。
第五十二条节日补贴：
在中秋、国庆、春节、厂庆日等由公司发给一定的补贴或加餐费等，具体数据由公司临时确定。
第五十三条年功工资：
适用连续厂龄达一年以上的全体员工。
厂龄在五年以下的年功工资为每月30元/年；
厂龄在五年以上的年功工资为每月50元/年。
年功工资最高额为500元。
第五十四条送外培训：
适用于公司管理技术骨干，具体名单由公司在年初确定。
送外培训的费用分为5000—10000元，送外培训的时间及课程由公司根据工作需要及个人需求确定。
因工作繁忙等导致本年度送外培训未实现的员工可在顺延至下一年度。
但所有送外培训不得以现金方式支付给个人。
参加送外培训的员工必须在学习结束后回公司作相关内容的内部培训。
相关规定参见公司培训管理制度。
第五十五条免费旅游。
适用于公司每年底评选出的优秀员工。
免费旅游由公司统一组织安排，除公司工作安排等原因外，不参加旅游活动的员工视为自动放弃，公司亦不给予其它形式的补偿。
第五十六条公积金。
由公司根据员工年收入总额的一定比例从公司利润中提取，并以递延两年的方式支付给员工。
其目的在于提高优秀员工的忠诚感。
公积金方案的适用对象由公司董事会确定，主要面向公司部门经理及以上员工，以及少数特别优秀的技术及业务骨干。
公积金的提取标准为：
副总经理8%，部门经理及其他人员5%。
第五十七条有关探亲假、事假、病假、婚假、丧假、生育假、工伤假等的期限及待遇规定参照公司相关假期管理制度执行。
第五十八条公司各类员工的保险方案根据政府相关法律法规及公司相关规定执行。
第十章薪资调整管理
第五十九条公司薪资调整分为定期调整与临时性调整两类。
定期调整主要适用于普调、晋级与降级。
临时性调整主要用于入职转正、岗位及职称变动、特别嘉奖等。
第六十条薪资普调。
公司根据经营状况确定年度薪资普遍上调，调整原则上在每年6月底和12月底进行。
每个员工每年定期薪资调整不超过一次。
但下列人员不具备调薪资格：
¨
截止调薪期工作未满半年者。
工作超过半年但不足一年的员工可顺延以满一年后的调整期进行调整）。
在一年考核期内年度考核为较差和差的员工。
或者在本年度四年季度考核中有两次及以上评定为较差或差者。
考核期内（半年）迟到、早退累计达12次以上者。
考核期内（半年）有旷工者。
考核期内（一年）病、事假累计达30天以上者。
因绩效考核被公司正式“末位警告”过的员工。
第六十一条薪资晋级。
公司薪资晋升与绩效考核工作紧密结合。
具备薪资晋升的必要条件是：
在一年内四个季度考核中达到17分以上、未被公司正式“末位警告”且年度考核在“合格（3分）”以上的员工。
薪资晋升一般采取逐级晋升，晋级名额由各部门经理在年底按前述要求向人力资源部申报，公司根据部门考核得分等因素进行综合平衡后确定。
凡跨级或跨等晋级的员工必须由所有部门经理提交晋升的报告，陈述理由，由总经理审批。
第六十二条薪资降级。
公司薪资降级与绩效考核工作紧密结合。
凡在一年内四个季度考核两次及以上被公司正式“末位警告”或年度考核属差（1分）的员工降低一级工资。
降级人员名额由行政部根据各部门员工及部门绩效考核结果在年度考核后拟定，总经理审批后实施。
第六十三条临时调薪：
1）员工因职位、职称变动，由所在部门经理及行政部进行评审后调整薪资等级。
在上半月发生变动的，仍按上月薪资水平支付，在下半月发生变动的，按调整后的薪资标准支付。
2）因工作特别突出或做出卓越贡献的员工，由总经理审批做出调薪。
第十一章管理机构与薪资核发
第六十四条公司薪资管理的日常工作归行政部。
行政部负责公司薪资政策的拟定、职位评价的组织管理、员工薪资标准的确定和调整，员工薪资问题的咨询服务及争议处理，员工考勤汇总统计、奖惩扣款、各类工资的核算等。
第六十五条公司财务部负责根据行政部提供的工资核算数据进行工资发放管理，包括个人所得税的扣缴管理。
第六十六条公司员工薪资支付时间为当月15日，若遇支薪日为休假日，则顺延给付。
行政部必须于每月13日前将全部员工工资核算结果报财务部。
第六十七条员工对工资产生疑义、或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符合时，员工应立即与财务部或行政部联系，申请薪酬复核。
行政部和财务部有义务共同进行复核处理。
第十二章附则
第六十八条本制度是解释权归公司行政部。
第六十九条本制度自二零零三年三月一日起实施。
附件1：
《****各职务序列工资对照表》。
附件2：
《****各职位工资职级范围表》。
****各职务序列工资对照表
职等
职级
薪级标准
行政类
技术类
业务类
生产类
八
总经理
七
5级
10000
副总经理
1.行政副总经理
2.技术副总经理
3.生产副总经理
高级职称
电脑中心主任
高级专员
（空缺）
4级
9000
3级
8000
2级
7000
1级
6000
六
8级
6750
经理
1.市场部经理
2.工程部经理
3.行政部经理
4.财务部经理
5.生产部经理
6.物控部经理
7.特变部经理
8.品管部经理
9.设备部经理
7级
6350
6级
5950
5550
5150
4750
4350
3950
五
4150
经理助理
1.市场部经理助理
2.生产部经理助理
主任专员
1.市场部开发专员
2.市场部业务专员
3750
中级职称
1.电脑系统工程师
2.财务部审计
3.财务部成本会计
4.人力资源工程师
5.设备部工程师
6.工程部主任设计员
3550
3350
3150
2950
2750
四
2900
主管
1.工程部设计主管
2.市场部外贸主管
3.人力资源主管
4.工程部工艺主管
5.市场部内务主管
6.物控部计划主管
7.物控部采购主管
8.生产部主管
9.品保主管
10.物控部物控主管
11.品检主管
12.特变部主管
13.行政主管
14.设备部主管
2600
2450
2300
2150
助理职称
1.市场部车辆技师
2.财务部材料会计
3.财务部销售会计
4.工程部设计员
5.计量工程师
6.电脑系统维护员
7.工程部工艺员
8.生产部工艺员
9.司机
2000
1850
三
1930
组长
1．生产线拉长
2．品管部拉长
主办
1.市场部业务主办
2.生产部计划员
3.物控部计划员
1770
1690
1610
1530
1450
1370
二
1440
班长
1.生产部班长
2.特变部班长
3.成品库班长
员级职称
品管部技术员
1300
1230
1160
1090
事务员
1.财务部出纳
2.物控部采购员
3.市场部单证员
4.出厂检验员
5.市场部文员
6.保安班长
7.厨师班长
8.物料检验员
9.行政部前台
10.生产部文员
1020
950
一
11级
1000
生产工人
除行政、技术、业务序列外的非生产线员工
10级
9级
900
850
800
750
700
650
600
550
500
****各职位工资职级范围表
排序
职位名称
基本工资职等
职级确定范围
基本职等职级
确定范围
1
市场部经理
六等3-5级
35
财务部材料会计
三等2-4级
2
工程部经理
六等2-4级
36
财务部销售会计
3
电脑部经理
37
工程部设计员
4
行政部经理
38
计量工程师
5
财务部经理
39
市场部车辆技师
三等1-3级
6
生产部经理
40
电脑部系统维护员
7
物控部经理
41
生产部组长
8
特变部经理
六等1-3级
42
工程部工艺员
9
品管部经理
43
生产部工艺员
10
市场部经理助理
44
品管部组长
11
设备部经理
45
生产部计划员
二等3-5级
12
生产部经理助理
五等1-3级
46
市场部业务主办
13
工程部设计主管
四等4-6级
47
物控部计划员
14
市场部外贸主管
四等3-5级
48
财务部出纳
15
行政部人力资源主管
49
物控部采购员
16
工程部工艺主管
50
市场部成品库班长
二等2-4级
17
市场部内务主管
四等2-4级
51
市场部单证员
18
物控部计划主管
52
品管部出厂检验员
19
物控部采购主管
53
市场部文员
二等1-3级
20
电脑部系统工程师
54
行政部保安班长
21
生产部主管
55
行政部厨师班长
22
品管部主管1
56
物料检验员
23
物控部物控主管
57
行政部前台
24
品管部主管2
58
一等7-9级
25
财务部审计
59
生产部文员
26
特变部主管
60
司机
27
行政主管
61
行政部文员
28
市场开发专员
62
物控部库管员
29
财务部成本会计
四等1-3级
63
行政部厨师
30
人力资源工程师
64
工程部文员
一等4-6级
31
设备部主管
65
市场部库管员
32
市场部业务专员
66
品管部文员
33
设备部工程师
67
物控部收料员
34
工程部主任设计员
三等3-5级
68
物控部文员
69
设备部文员
升级会员 