人事行政工作总结与工作计划Word格式.docx
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17.19%
4
服务支持满意度
-
95%
94%
94.5%
5
纠正预防措施完成率
无
6
安全事故率
1起
2、绩效存在问题与分析
1）绩效考核存在问题与原因分析
综合部培训计划完成率、员工离职率和纠正预防措施完成率达成目标值，招聘完成率、服务支持满意度和安全事故率未达标。
总体来说，全年考核指标基本达成。
招聘完成率在7月、8月、11月和12月低于95%，招聘的岗位为技术工艺、机修电工、金相检验、磁粉探伤等岗位，这4个月份员工跳槽的欲望相对较低，另公司所处地域较偏，相关技术类与专业类从业经验的人才短缺，导致人员招聘难度加大。
虽然我们重点关注回乡就业人才，但也因薪资、持证情况等无法达成。
服务支持满意度在12月份低于目标值，行政后勤涵盖车辆管理、档案管理、餐饮、保洁、保安、用印、接招待、办公设备管理等等繁杂事项，我们在调查表中尽量涵盖，由部长助理以上人员评分后求平均分，12月份保洁工作满意度为90%，对于车间卫生间、更衣室、厂区等卫生状况基本满意，针对车间环境卫生状况，由于工人的工作性质和个别素质问题，车间卫生间和更衣室的现状是潮湿、有污垢。
食堂满意度为91%，对于大餐厅菜的搭配、味道、可口程度与份量等等基本满意。
针对大餐厅的饭菜，员工的口味不同，众口难调。
满意度调查反应出来的这些问题，的确也符合实际情况。
安全事故在12月份发生一起。
XX经过小餐厅后门时不小心摔了一跤，由于地面刚拖过有水比较滑，摔倒时左脚被压在身下，诊断为左脚二处骨折。
2）拟采取措施
针对招聘技术类、专业类人才难度大的问题，计划加大各种招聘渠道的信息发布与简历筛选工作，重点关注本地同行业相关人才的流动，同时发掘培养公司内部人才，通过外训的方式获得专业技能并取得相应证书，弥补人才空缺。
针对保洁和食堂满意度低的问题，对厂区、办公楼、车间卫生加强监督，每周进行不定时检查，发现打扫不到位的情况及时让保洁进行清理并扣绩效得分。
调查了解大部分员工的饮食偏好，在维持现有餐费成本的前提下，做好营养搭配，酌情考虑加大菜的份量，同时提高食堂人员的服务意识。
针对安全事故问题，对食堂、办公楼与车间等公共区域采购“小心地滑”的提醒牌，在地面湿滑时予以放置提醒，同时在餐厅装修时考虑小餐厅地面铺地毯。
除此之外，在每月部门会议中，传达公司相关安全会议精神，提高部门员工的安全意识，要求每月排查本部门存在的安全隐患，针对食堂存在的安全隐患，如绞肉机、小餐厅地面及电路问题要逐步推进整改；
对公务车辆不定时检查，确保安全驾驶。
3、绩效考核指标调整
从2017年总体情况来看，部门考核指标基本符合实际情况，针对员工离职率的指标，因作为月度考核，所以考核指标调整为每月≤5%。
二、部门开展的其他重点工作
（一）修订完善人事行政各项规章制度
2017年度，组织开展《部门职能与岗位说明书》的编制工作，对公司现有部门及岗位的职责与职能进行梳理，于6月份全部完成。
同时起草3个行政管理制度，并对现有人力资源管理制度及行政管理制度进行整理汇总，完成《人事、行政管理制度汇编》及《员工手册》第二版。
截至目前，部门共建立1个程序文件，7个人事制度，11个行政制度，1本制度汇编，1本员工手册。
类别
编号
制度名称
版本
发布日期
人事
ZC/HRZD-01/B0
部门职能与岗位说明书
B0
20170623
行政
ZC/XZZD-09/A0
会议管理制度
A0
20170510
ZC/XZZD-10/A0
反腐败反贿赂管理制度
20170615
ZC/XZZD-11/A0
商业秘密管理制度
汇编
人事、行政管理制度汇编
2017年6月
手册
员工手册（第二版）
（二）人力资源总体情况分析
1、人员分布情况
截至2017年12月31日，江苏公司在职员工123人，较2016年的100人增长了23%，其中7名劳务派遣工，106名合同工。
具体分布如下：
高管
生产部
品质保证部
综合部
劳务派遣
财务部
技术研发中心
营销部
供应部
售后服务部
总计
男
51
12
7
82
女
10
31
小计
63
16
123
职务分布情况：
管理人员20人占总人数的19%，普通员工86人占总人数的81%。
学历结构情况：
大专含以上34人占总人数的32%，大专以下72人占总人数的68%。
其中管理人员本科及以上学历仅6人，高中、中专学历10人。
年龄结构情况：
30岁以下32人占总人数的30%，30岁以上74人占总人数的70%。
男女性别比例为82:
31。
人员总体情况分析：
普通员工占公司绝大多数，管理人员中本科及以上学历人数偏低，员工平均年龄在37岁，男员工占绝大多数。
2、招聘情况
2017年共收到用工申请单23份，经批准的需求人数为36人，实际报到35人，尚缺1人，年度招聘完成率为97.2%，本年招聘任务基本完成，具体情况如下：
用工部门
新车间
需求人数
11
36
录用人数
35
尚缺人数
招聘渠道依然是常规的网络招聘、现场招聘、内部推荐。
为进一步提高招聘效率，新增北极星电力招聘网和猎聘网2个网络招聘。
但对于经验、专业水平要求较高的岗位如金相检测人员、技术类人才招聘难度较大。
3、离职情况
2017年离职员工22人，年底在职人数为106人，年度员工离职率为17.19%，较2016年的13.89%增长了3.3%。
各部门离职情况详见下表：
部门
离职人数
22
月末人数
57
106
离职率
33.3%
14.9%
40%
15.8%
14.3%
17.2%
注：
离职率＝离职人数/（离职人数+月末人数）
11月份离职率最高为5.45%，主要因为新上生产线，新员工不适应而选择离开造成。
据国内领先的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ:
JOBS）发布的《2017人力资源白皮书》称，员工离职情况连续两年保持增长态势，2017年员工整体离职率达到21.6%，较2016年的20.1%，员工流动性小幅上升。
我公司员工相对稳定。
员工跳槽意愿依然较为强烈，数据显示在半年内有跳槽意愿的员工比例为81.6%。
缺乏具有竞争力的薪酬福利以及职业成长空间有限依然是员工选择离职的重要原因。
我公司员工离职原因有很多，例如去外地发展、薪资过低、工作环境不理想、人际关系不融洽等，但因发展空间、薪资待遇及车间环境因素占多数。
离职原因
发展
空间
薪资
待遇
辞退及合同到期、协商解除
车间
环境
身体
原因
关系不融洽
家庭原因
占比
31.8%
13.6%
9.1%
4.5%
生产部员工的离职人数为14人，占离职总数的63.6%。
针对日益严重的“用工荒”现象，公司应通过提升薪资福利的激励作用、创造良好的工作环境、提高管理水平等措施，降低员工的离职率，减少可避免的人工成本。
4、培训开展情况
2017年度共组织开展培训106场，605人次参训。
其中，内部培训58场，416人次参训，占培训总数的69%；
外部培训48场，189人次参训，占培训总数的31%，培训完成率为111.6%，超额完成了年初制定的培训目标。
培训项目
频次
参训人数
管理制度
9
94
16%
安全生产
120
20%
管理知识与技能
131
22%
专业知识与技能
15
95
职业化培训
102
17%
特种证书、品质、安全生产、职业卫生、内审
33
5%
新人训
27
30
截至2017年年底，生产部持有特种作业证书共计27人次，情况如下：
证书
焊接与热切割作业
叉车司机
高压电工
低压电工
起重机司机
持证人次
8
截至2017年年底，品质保证部持有检测相关证书共计18人次，情况如下：
磁粉MTⅠ级
磁粉MTⅡ级
力学性能Ⅰ级
渗透
PTⅡ级
金相2级
超声
UTⅡ级
射线
RTⅡ级
光谱分析四级
18
5、五险一金缴纳与特殊工时
7月份，社保基数由2306元调整为2750元，住房公积金基数由1400元调整为1520元。
截止12月底，缴纳社保人数为91人，缴纳住房公积金人数为100人。
2017年公司承担社保费用约为80万元，住房公积金费用为26万元。
全年申报2起工伤，其中XX伤残鉴定为十级。
根据《关于调整工伤保险费率的通知》的规定，结合我公司的工伤发生率或者工伤保险支缴率的情况，实行工伤保险费率浮动。
公司工伤保险费率上浮二档即上浮到本行业上两类行业的基准费率，由原来的1.2%上调至1.6%，8月已生效。
为规避用工风险，12月份为部分危险系数较高的29位员工购置了人寿雇主责任险，可视情况变更人员名单，保期一年，费用为6960元/年。
4月份完成公司劳动书面审查与特殊工时工作制的申报工作，有效规避工作超时引起的劳动纠纷问题。
6、异常考勤与奖惩情况
2017年员工对于考勤的遵守情况整体较好，迟到早退共计9人次，较2016年的24人次下降了62.5%，旷工1人次较2016年的2人次，下降了50%。
主要因为2017年对全体员工组织开展了人事与行政制度的系列培训所取得的效果。
具体统计如下：
员工人数
104
迟到/早退
3人次
2人次
4人次
9人次
旷工
1人次
2017年员工对于安全与质量规章制度的遵守情况欠佳，需要在此方面加强宣导与培训。
具体如下：
品质
保证部
售后
服务部
罚款
7人次/6680元
4人次/1700元
1人次/50元
警告
5人次
严重警告
10人次
记小过
记大过
奖励
2人次/1300元
2人次/600元
7、绩效考核情况
为量化工作成果与业绩，建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效考核，是2017年的重点工作。
绩效考核体系覆盖部长（含）以下在职员工，采用“关键绩效指标考核”的指标体系，实行“谁主管、谁考核、谁负责”的考核模式。
经过前期的组织策划，2017年5月起针对部门考核指标进行反复推敲，于6月份在江苏公司与天津公司同时正式推行绩效考核工作。
期间经过不少于5次专题会议的现场讨论和无数封电子邮件的纠正提醒，指标与考核表单的不断调整与优化，数据支持表单尤其是监督部门支持表单的严格要求，每月绩效考核问题的整理纠正，使得绩效指标的合理性和适用性进一步提升，各部门负责人绩效考核意识逐步增强，对考核标准理解和把控能力不断提高。
绩效考核工作取得了阶段性的成果，考核体系正在发挥良好的作用，对于内部管理水平的提高提供了有力的支撑，向精细化管理又迈了一大步。
（三）行政后勤总体情况
1、新建厂房基建完成情况
6月4日，海上风电项目新建厂房正式开工。
项目总投资约2000万元，新建厂房面积约4752平方米，整个项目建设期为10个月。
经过前期紧张忙碌的有序推进，目前主体基建工程已经完工，设备陆续进厂进行安装和调试，计划于2018年1月底前完成竣工验收相关工作。
同时加快设备的安装调试和试生产工作，尽早全面投入生产、使项目达产。
该项目建成后，预估公司全年仅海上风电锚栓可形成销售收入约8000万元，实现净利润约1200万元。
海上风电项目将增强公司在风电紧固件领域的发展能力，对公司的盈利能力和综合竞争力都是有较大提升的，为公司的发展奠定基础。
2、行政物资管理与盘点
2017年新增9台台式电脑，2台笔记本电脑，1台多功能复合打印机，1台小打印机，报废1台公用打印机，对新增的固定资产及时登记造册、张贴标签以及进行费用结算。
6月底进行固定资产盘点，更新固定资产标签。
及时跟进打印耗材的加墨与异常维修、网络、监控、电话、空调等行政设施异常情况进行跟进维修，保障办公设施正常使用。
3、组织活动与接待工作
组织策划《2016年度总结表彰大会》圆满举行，同时做好30多次接待工作，做好会场布置、酒店与票务预订、餐饮安排，客户接送等后勤保障工作。
通知做好出差管理，为出差人员预订飞机、火车票。
4、积极做好对内对外宣传工作
发挥综合部承上启下、沟通内外的中心枢纽作用。
对内，起草并张贴46份内部通知类文件，综合部通知24份；
总经办通知19份；
工会3份。
网站与微信公众平台共发布企业新闻16篇，其中综合部15篇，网站行业动态更新28篇，资质荣誉上传13个，招聘信息上传3条。
办理微信公众号年审事宜，实现公司网站和微信的新闻同步更新。
对外，接待科学大众创客杂志、阜商杂志社、盐阜大众报、阜宁电视台等采访并做好相关稿件的编制与审核工作，同时对接XX各种外部会议并提供相关报名与会议材料，加大公司的宣传力度，扩大了公司的知名度。
5、各体系认证、年审及内审
综合部配合完成了1次内审和5次外审：
XX。
根据审核要求，综合部积极准备培训等相关资料，对不符合项目及时进行整改，同时也自我检查了其他相关资料并及时调整，保证了后期外审工作的顺利通过。
6、活动与职业健康情况
组织开展女职工座谈会、端午包粽子活动，增进员工们的沟通与交流。
于三八妇女节与中秋节发放福利，在员工生日当月发放蛋糕劵，共计发放97张。
同时组织对生病员工慰问，提高员工满意度，增强员工的归属感。
为保障员工的身体健康，5月17日-19日三天组织全体员工分别在XX人民医院进行年度体检，并根据《中华人民共和国职业病防治法》、《作业场所职业健康监督管理暂行规定》（国家安监总局第23号令）及公司管理要求的规定，检查结果已告知员工本人，并由员工本人签字，所有职业健康体检资料全部妥善存档。
（四）科技项目与资质申报
2017年，公司积极组织申报各类资质与项目，详情如下：
项目名称
金额（万元）
到账日期
三、工作中的不足及改善措施
（一）培训安排针对性、合理性有待提高
2017年的培训时间安排不够合理，致使在培训执行中延期22次，合理规划时间需要进一步加强。
另外培训形式相对缺乏创新，讲师照本宣科，未能结合相关案例进行分析，导致部分培训枯燥、不够生动，在一定程度上影响了培训效果。
还有个别培训组织不够严谨，出现纪律松懈的现象。
2018年要继续加大培训力度，积极寻求培训资源，拓宽培训网络，探寻培训新形式，合理规划培训时间，同时进一步加强内部培训师管理，提升内部培训师的授课水平，打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍，持续提升公司的核心竞争力。
（二）绩效考核工作有待进一步完善
绩效考核虽取得了阶段性成果，但是还有很多地方需要完善。
在考核中，个别负责人仍存在平均主义、和稀泥、人情分、关系分等现象，未能客观的对下属员工工作作出评价，考核结果差异性不大。
指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得90分以上的成绩。
2017年的绩效考核处于探索和试行阶段，未能在短时间内予以兑现激励或约束。
2018年，综合部将一如既往的持续推进绩效考核工作，要求各部门结合岗位职责与工作流程适当调整绩效指标，完善相关数据的记录机制和数据采集通道，正确评估员工的工作效率和质量，逐步完善考核制度，建立科学、规范、适用的激励约束机制，同时做好绩效沟通。
绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。
（三）专业、技术类人才的招聘效果不够理想
在招聘过程中，专业、技术类人才的简历少，招聘周期较长，无法满足公司发展的需要。
2018年，综合部将从留人、育人和招人三个方面着手，满足公司发展对于人才的需求。
建立健全核心员工的发展激励机制，建立有竞争力的薪酬福利制度，提升核心员工的福利待遇，创造良好的工作环境，提高员工归属感，留住人才；
构建学习型组织，建立健全人才培养机制，提升员工能力水平，从内部挖掘、培养核心员工，完善组织人才再造机制。
建立多渠道的招聘方式，重点关注本地同行业相关人才的流动，针对技术要求的金属材料专业人才考虑进入高校，与学院合作，定向培养储备人才。
四、2018年工作规划
（一）结合公司实际情况，针对部门职能、岗位职责及工作标准的变更，重新修订部门职能与岗位说明书。
（二）制定年度培训计划并按计划开展，不断完善员工知识结构，提高员工整体素质。
（三）提高招聘效果，形成基层员工当地找、技术人才业内招、专业人才定向培养的用人模式。
（四）进一步加强绩效考核管理，真正量化工作成果与业绩，保证公司经营目标的达成。
（五）提高服务意识，提高行政后勤工作的满意度。
2018年，我将带领综合部各位员工，加强学习，不断提升业务能力与水平，提高服务和安全意识，扎实做好本部门相关工作，为其他部门提供服务与支持，同时做好选人、用人、育人、留人，和大家一起努力，使我们的管理水平再上一个新的台阶。
综合部XX
年月日
升级会员 