中小企业人力资源管理现状与对策毕业论文.docx
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河南省高等教育自学考试
河南科技大学
毕业设计（论文）
题目：
中小企业人力资源管理现状与对策
河南科技大学毕业论文
高等教育自学考试
毕业设计（论文）任务书
一、题目：
中小企业内部人力资源管理现状与对策
二、时间：
2012年12月15日起至2013年3月31日
三、进行地点：
济源职业技术学院
四、内容要求：
通过资料收集和调研，针对我国中小企业在人力资源管理方面进行研究，首先进行相应的理论分析，再进行中小企业人力资源管理现状分析，找到存在的问题并分析原因，最后提出相应的对策建议。
要求整篇论文严格按照论文格式要求进行排版，论文语句通顺、观点正确、论点和论据相匹配，总字数在10000字左右，最少不低于7000字。
指导老师：
职称：
讲师
批准日期：
2012年12月10日
河南科技大学毕业论文
摘要
自我国加入WTO以来，国内的企业正逐渐融入到了一个全球化的经济环境中，国内、国际间竞争愈演愈烈。
不断提高人力资源管理的水平,不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
而我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段，存在着种种问题，已经成了中小企业健康、长远发展的绊脚石。
因此，进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。
文章主要论述了人力资源的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位认真分析了当前我国中小企业人力资源的发展环境及其现状。
同时，本文立足于21世纪我国中小企业人力资源管理面临的新形势，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，推陈出新，研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策。
关键词：
中小企业；人力资源管理；现状；对策
4
目录
一、人力资源的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位1
（一）环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理1
（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力1
（三）人力资源战略是企业战略成功实施的保障2
二、中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析2
（一）中小企业人力资源管理的特点2
1.中小企业管理者的综合能力较强2
2.中小企业的用人机制和经营方式比较灵活2
3.中小企业管理者易于了解员工3
（二）我国中小企业人力资源管理存在的问题3
1.人力资源管理观念落后3
2.人力资源投资不足5
3.人力资源管理制度不健全6
4.人力资源结构不合理8
5.企业文化建设滞后9
三、中小企业人力资源研究对策9
（一）整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略10
1.竞争企业之间的联合10
2.互补企业之间的联合11
（二）个体层面上的中小企业人力资源战略12
1.更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想....12
2.加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略12
3.优化人力资源结构，制定人力资源规划战略13
4.人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略14
5.打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力14
结束语16
致谢17
参考文献18
河南科技大学毕业论文
中小企业内部人力资源管理现状与对策
一、人力资源的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位
人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。
这些活动包括:
制定企业的人力资源战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
中小企业在我国国民经济中有着重要的作用。
但是中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业人仍然习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。
在中小企业的发展中，人力资源管理起了举足轻重的作用⑴。
（一）环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理
加入WTO、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来，对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。
在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨,惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。
（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力
随着中国加入wT0,中小企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。
人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。
寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
（三）人力资源战略是企业战略成功实施的保障
企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。
企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。
人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
二、中小企业人力资源管理的发展环境及其现状分析
（一）中小企业人力资源管理的特点
中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：
1.中小企业管理者的综合能力较强
中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，企业领导者的个人素质大都比较全面，综合能力都比较强。
2.中小企业的用人机制和经营方式比较灵活
产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到政府的干预较少，可以根据自身的需要确定用人的原则。
和大企业相比，中小企业能给员工提供展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。
3.中小企业管理者易于了解员工
中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间关系更紧密、彼此之间的联系更多，从而使得管理者能更多更细的了解员工的特点和需求，也更多的了解如何有效地调动员工的积极性和创造性。
（二）我国中小企业人力资源管理存在的问题
我国中小企业在机遇与挑战面前，存在着人力资源管理方面的不相适应性，主要存在着人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析：
1.人力资源管理观念落后
进入21世纪尤其是加入WTO以来，国内的中小企业虽然经历了很多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但是要彻底摒弃原来传统企业的陈旧观念，还需要经历相当长一段时间的实践和过程。
由于受到中国传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，我国许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把企业管理的活动界定在制度层，甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。
企业的管理思想往往是自觉或不自觉的从所谓的“经济人”假设出发，人力资源管理还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。
中小企业管理者们受到传统人事管理观念的束缚主要表现在：
（1）集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显
这与我国中小企业的发展历程有很大的关联，我国大多数中小企业最初都是依靠个人出资或若干志同道合的同仁自愿组合而成的，由此决定了中小企业采取的往往是“以个人为中心”、“以亲情为主导”的管理模式，企业家的个人察赋与风格对企业管理产生深远的影响，其个人魅力与感召力是企业凝聚力的主要来源。
而他们也逐渐习惯于沿用老的一套集权管理方式，不甘心或不放心将实际管理权下放。
常见的情况是,无论是从安排企业的生产计划还是到处理复杂的人事关系、无论是从制定企业的发展战略还是到管理企业的财务状况等等，企业的管理者都事无巨细，无不躬亲。
这种集权管理给中小企业带来的结果必然是:
一方面，经营管理者疲于应付日常事务，不能集中精力思考、放开眼界观察,影响了企业的远景规划和战略制定；另一方面，企业内部的中基层管理人得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失，导致企业缺乏必要的人才储备，严重制约企业进一步的扩张。
（2）简单地把员工视为“经济人”
中小企业管理者往往将员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，认为只要员工获得了他们与工作相关的惟一需求一金钱，就能最大限度地提高劳动生产率，而忽视了员工的感受。
这种观念已经与现代社会的发展严重脱节，因为人的需求是复杂的，并且会随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变，员工在企业的生活中同样也会不断地产生新的动机和需要。
（3）对“人才”观念的狭隘理解
很多中小企业管理者认为“人才”指的就是技术型人才，往往只重视那些能够快速提升企业经济效益的具有专业技术能力的员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才对企业发展的重要作用。
这种只顾眼前利益不顾长远发展的人才管理观念对中小企业长期稳定的发展造成了很大障碍，使得很多中小企业难以做大、做强。
实际上，人才是多层次的、多元化的。
（4）“以人为本”的现代企业管理理念尚未被完全接受
目前，我国大多数中小企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，其管理职能多由总经理办公室或行政部门兼任。
而即使是已设置人力资源部的企业，其职能仍还是停留在管管档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内，即仍是按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，而并没有实现“动态”的，以“人”为中心的现代意义上的人力资源管理。
2.人力资源投资不足
很多中小企业对培训的期望值与员工的表现并不成正比，同样，接受过培训的员工在具体应用过程中也往往有无处下手。
究其原因，一方面是由于中小企业受到资金实力的限制，不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力用于培训，另一方面主要是因为中小企业管理者在人力资源的开发与培训上还存在着很多误区：
（1）培训方式不科学
中小企业由于规模小，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间亦难保证，仅有的培训也成为一种短期行为，培训内容一般以企业的应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性、应付式学习的方式上，常常重眼前而轻长远，不注重长期地、系统地培训。
（2）培训课程选择不理智
当前，社会上涌现出大量的高端培训机构，这些机构的培训课程一般是针对高等企业的高级技术或管理人员所开设的。
很多中小型企业管理者往往不注意课程与本企业的切身适用程度而选择了不适合本企业的课程，使员工培训后难有用武之地。
（3）觉得培训后的员工流失不划算
目前，中国有很大一部分中小企业不仅不愿意投资人力资源，甚至已经患上“人才投资恐惧症”。
由于经济全球化带来的人才流动性的增大，中小企业的管理者担心员工在自己的企业经过磨练，长了本事后就另择高枝，本来那些还很稳定工作的员工在培训之后反倒跳槽了，从而使中小企业成为大企业的“人才摇篮”，因此，企业管理者对人力资源的投资便慎之又慎，有的中小企业甚至“因噎废食”根本不愿再做培训。
（4）认为培训会加重企业负担
培训是一种可获得回报的间接投资，它通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是无形的、长期的。
许多中小企业管理者由于看不到员工培训投入所带来的短期效果，往往错误地认为培训纯粹是一种成本，只会增加企业的负担。
因此，尽量减少对员工的培训投入或者千脆不培训的现象比比皆是。
3.人力资源管理制度不健全
由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。
随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度己显现出严重的弊端，主要表现为：
（1）人员招聘选拔机制不科学
由于非国有中小企业成长过程的独特性以及上述分析的制度不规范，中小企业用工市场化程度高，招聘工作存在着随意性，往往凭领导者个人的主观感觉，加之对中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学，大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员，对家族内部的成员和家族外部的成员存在双重选拔标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会等等问题。
（2）人员配备和任用机制不合理
由于受到传统文化的束缚，我国许多中小企业尤其是传统产业、乡镇企业，在人才任用上还具有较强的“情感经济”的意识，对任用之人优先考虑“亲近”之人，企业主在选用员工时，标准更多的是看忠诚可靠与否，能力如何则退而次之;在人员配置上，也具有较强的个人情感色彩，论资排辈与“任人唯亲”的裙带关系现象比比皆是，缺乏“唯才是用”的管理思想，导致了在人才使用上缺少魄力和远见，不利于从企业的长远发展。
此外，人力资源配置的不科学，容易导致要么对人才不重视，要么不顾企业发展阶段的特点，企业用人盲目升级，过量聘用高学历等高级人才，造成人才高消费和多重浪费，增大了企业人力资源成本支出。
（3）企业绩效考评机制不完善
首先，考评主体单一，缺乏评价基础。
中小企业领导者集“责”、“权”、“利”三位于一体，扮演着“大管家”的角色，其管理理念、管理行为和方法无不具有浓厚的家长式色彩，由于缺乏理性导致制度观念淡薄。
考评中的感情用事对雇佣员工的业绩评价往往带主观性、随意性，使员工丧失了对考评的热情，也使这一企业制度无法建立或建立起来无法执行。
其次，岗位考评标准设计简单。
中小企业由于规模小，管理水平落后，资金、人才缺乏，市场竞争能力较差。
因此，以业务为战略核心是企业生存的前提。
大多数中小企业对各部门员工绩效考评标准设计也完全以完成任务量的多少及销售额度为标准，从而忽视了员工岗位绩效的其他影响因素。
再次，缺乏公开、及时的反馈机制，员工得不到持续的评价信息。
中小企业人力资源管理现状及对策研究目前，中小企业对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工。
企业往往忽视或是故意隐去反馈这一非常关键的环节，久而久之，员工因无法及时知道考评的结果，无法了解领导的评价和期望，就会逐渐丧失工作热情，而优秀员工“跳槽”、另谋高就也在所难免。
然后，薪酬福利制度不公平。
中小企业对员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有相当的主观性和随意性，缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分明，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，大大挫伤了员工的积极性，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。
最后，激励机制不健全。
目前，绝大多数中小企业还没有深刻认识到对员工采取有效激励的重要性，在激励方式上普遍带有较强的主观性，而且激励手段单一，多以加薪和发放奖金作为主要的激励方式，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，结果难以留住人才，造成企业人力资源劣化。
4.人力资源结构不合理
目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。
不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。
这里所说的人才短缺是指很多企业急需的、专业的、高素质的人才严重缺乏，而人才浪费指的是企业对所拥有的人才并没有完全做到人尽其用，没有把他们放在最适合的位置上，他们无法充分发挥自己的才能，因而造成人才的极大浪费。
从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
即便如此这些稀缺资源在中小企业中也并非都得到了应有的重视，往往无法在自己的工作岗位发挥应有的作用。
5.企业文化建设滞后
企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、道德规范和生活准则，可以增强企业员工的凝聚力及意识形态，从某种意义上来讲，企业文化管理是企业管理的最高境界。
如果说一个企业没有适合自身发展的核心企业文化作后盾，它就永远无法做大做强，企业的长远发展也就是一句空话。
目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，或者说在建设企业文化方面感到力不从心，企业文化在一个企业中所应具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，人才对企业的认同感不强，企业缺乏凝聚力，往往造成员工个人的价值观念与企业的管理理念相背离、与企业文化相冲突的现象，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
对于广大中小企业来说，基于管理水平和企业发展阶段的限制，不可能形成像许多知名大公司那样的先进企业文化，但从长远的生存和发展来看，企业这一精神层面的建设，仍然是不可或缺的。
三、中小企业人力资源研究对策
随国市场开放的程度逐步加深，我国中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了中小企业的生存和健康发展，成为中小企业参与国际竞争的严重障碍。
面对人力资源管理的严峻形势，我国的中小企业要想在21世纪经济全球化的大潮中站稳脚跟必须要抢抓机遇，加快发展，顺应人力资源的发展趋势，依靠自身的高度灵活性、快速反应能力、较强的学习能力等竞争优势，从新的高度，以新的眼光，加大、加快解决人力资源管理问题的力度和速度，制定与企业发展战略相匹配的人力资源战略，以求突破性地开拓人力资源管理新局面。
中小企业制定人力资源战略可从两个方面进行考虑：
一是从企业的共性层面看，中小企业需联合起来，优势互补，利益分享，提高其产品开发和市场开拓能力，共同促进普遍性问题的解决;二是从企业的个性层面看，每个中小企业必须根据自己的实际情况和存在问题，以及存在的程度，积极转变人力资源管理观念、加大人力资源投入、优化人力资源结构、推进人力资源管理制度创新、打造科学的、凝聚人才的企业文化，加快其人力资源管理的改革和发展步伐。
（一）整体层面上的中小企业之间人力资源联合战略
随着21世纪经济全球化趋势的进一步加强，跨国公司的联合与兼并浪潮将更加凶猛，超大型跨国公司将在世界经济中扮演更为重要的角色，单个的中小企业势单力薄，加上普遍缺乏系统的、规范的、先进的人力资源管理体系，靠自己单枪匹马的奋战很难抵挡实力雄厚的跨国公司以及国内大型企业的冲击。
因而中小企业采取人力资源联合战略从整体上我们大致可以分为两种方式：
1.竞争企业之间的联合
竞争作为一种经济关系，既具有斗争性，又具有联系性和依赖性。
企业之间在竞争中总是既相互排斥，又相互联系和相互促进的。
一个处于劣势的企业，只有当其推出的产品在市场上与其他产品发生联系时才能发现其劣处所在，才感到有压力，并将其压力转化为前进的动力。
所以，只有从既有排斥又有联系的经济关系上理解竞争，才能揭示竞争的本质。
企业目标市场竞争也同样具有竞争所固有的性质，即既可能在相互排斥中进行争夺，又可能在相互调和中进行协作。
所谓竞争企业之间的人力资源联合主要是指同类产品企业之间采取的联合战略。
传统的企业竞争通常是采取一切可能的手段击败竞争对手，将其逐出市场企业的成功往往是以竞争对手的失败和消失为基础。
但现代战略联盟的出现使得这一传统的竞争方式发生了根本的变化，企业为了自身的生存和发展，需要与竞争对手进行合作，即“为竞争而合作，靠合作来竞争”一谋求规模经济效应，扩大联盟的无形资产，增强综合竞争能力。
2.互补企业之间的联合
而互补企业之间的联合，主要是指生产配套型产品的企业之间的联合。
互补企业之间的人力资源联合战略相对竞争企业之间来说要容易得多，但需要着重考虑的是联合以后豹发展问题。
在这种情况下，对于众多中小企业来说，当务之急便是凭借其自身特有的灵活性、敏捷性优势,巧妙地采取相近行业的企业之间人力资源联合战略，通过合作实现资源共享、取长补短，在合作竞争中谋求共同发展。
单个中小企业虽然竞争力不强，但是，一个凝聚力强的中小企业命运共同体则是坚不可摧的。
这里所说的中小企业人力资源联合战略就是指在没有外援的情况下，中小企业自己相互抱聚成团，由小而大，由大而强，以契约作为纽带，通过两家或更多家相互独立的企业在人力资源与相关项目上建立起协作关系，为弥补企业在人力资源和管理上的不足，改变中小企业在竞争中的不利地位而采取的发展措施。
中小企业管理者要认识到，在当今的国际竞争中，一个公司的竞争能力己不再完全取决于公司内部所拥有的资源和条件，而在相当程度上取决于如何与其他的公司结成有效的战略联盟。
在这方面，中小企业可以借鉴国际上跨国公司的成功经验，通过互补企业之间的联合，努力地发展自己达到优化资源的优化配置，从而降低企业的生产成本和提高企业的劳动生产率，促进先进技术的研究和达到了开发扩大市场占有额，获取更大的经济效益的目的。
（二）个体层面上的中小企业人力资源战略
1.更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想
针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。
切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。
由于国内相当一部分中小企业是家族企业，因此，在国际竞争中要特别注意克服家族主义和任人唯亲的思想，竞争用才，把优秀人才提拔到重要合适的岗位，这才真正有利于包括家族企业在内的中小企业的发展。
因此在'人才'的引进和使用上要解放思想，更新观念，大胆引进,确立战略人力资源指导思想。
2.加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略
人力资源投资是人力资本形成的基本条件，“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家企业发展的战略共识圈。
人力资源投资包括招聘、有效地利用人力资源、为员工创造交流沟通的机会、培训、提供创新的环境等内容，其中，人力资源的充分、有效开发和利用是关键。
为了最大限度地开发和利用人力资源，使其发挥最大的使用价值，首要任务是引进人力资源的动态管理机制，可以进行人事制度改革、目标管理、量化考核、绩酬挂钩等措施。
员工培训是人力资源投资的基本手段和主要形式，在优化企业人力资源、全面提升企业竟争力的过程中至关重要，应贯穿员工职业生涯发展的连续过程之中。
鼓励企业员工，利用业余时间，加强学习，提高自己岗位能力与知识水平，以适应市场竞争的需要。
结合中小企业的实际,真正把员工当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，克服“急功近利”的落后思想，改变目前培训的松散、零碎、应急状况，由单一性、阶段性向组织性、系统性、全面性转变，加大对大量优秀的技术、管理、经营等方面的人才的培养力度，把加强员工的培训、建立学习型组织作为企业获取竞争优势的一项战略投资去完成，而不是视为企业的负担，才能使中小企业实现可持续发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
3.优化人力资源结构，制定人力资源规划战略
人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部的优势和劣势，制定必要的人力资源政策和措施。
人力资源规划战略与企业发展战略双向互动，相互依存，这种联合在国内企业虽不
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