人事测评理论与方法06090资料强势终极版Word文档格式.docx
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选拔、培训、考核、职位调动
※4、人事测评的作用：
（1）评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
（2）诊断反馈。
诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，
以及对测评本身的调节和控制上。
（3）预测。
预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。
个体素质在数量和质量上的
差异是确认不同个体间差异的重要依据。
测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。
※5、效标与常模：
效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。
常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：
一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；
另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。
※6、常模参照解释和效标参照解释的区别：
常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较；
效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。
※7、人事测评的意义：
主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、
有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。
※8、我国目前人事测评发展状况：
人事测评在中国已经发展了20余年，大体经过了3个阶段。
⑴引进阶段。
从20世纪80年代初到90年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。
⑵发展阶段。
专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。
⑶应用阶段。
到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。
从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：
1、专门人事测评机构蓬勃发展。
2、测评方法和技术的中国化。
3、人事测评专业人员的培养。
4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。
第二章人事测评的基本原理·
※1、人事测评的基本过程：
①准备阶段。
主要包括以下几个方面：
确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。
一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：
确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、
编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。
②测评数据获取阶段。
此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为3个部分：
测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。
③测评结果分析阶段。
是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。
④测评结果反馈阶段。
在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个
人事测评进行校正或修订。
※2、现代人事测评的方法：
⑴问卷法。
是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的
回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、
收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。
编制原则（问卷法的制定中应该注意的问题）：
所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，
题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，
避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。
⑵观察法。
是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，
用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
按不同的分类标准可分为有控制的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、
事件取得观察法和时间取样观察法、直接观察法和间接观察法、自我观察法等。
观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。
操作原则：
①观察的工作应相对静止。
②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。
③要注意工作行为样本的代表性。
④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。
⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。
⑶实验法。
是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集
工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。
实验法主要可以分为两种：
实验室实验法和现场试验法。
①尽可能获得被试者的配合。
②严格控制各种变量，即影响结果的各种因素。
③设计要严密。
④变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化。
⑤不能伤害被试者。
⑷测验法。
即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。
具体分类：
①标准化的纸笔测验。
具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。
但同样有它的不足之处：
受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试
技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。
目前许多纸笔测验都已被发展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便携
等优点，而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。
②投射测验。
主要用于对人格、动机等内容的测量。
要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不
明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。
投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
③行为模拟测验。
在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。
前者是由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。
后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。
两者的唯一区别就是情景压力测验中被试处在真实的严厉情景中，而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。
角色扮演测验（典型的模拟情境测验）是指主试赋予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角色扮演的行为过程及其结果。
④工作模拟情景的综合类测验。
这类测验类似情景模拟测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。
典型的一类测验是公文筐测验，又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。
公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。
※3、观察法为什么要制定观察提纲：
在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”
这两大问题。
只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观察才能富有成效，所以在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。
第三章人事测评指标·
※1、制定人事测评指标的意义：
人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评
人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。
它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是
尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。
包括测评要素、测评标志和测评标度。
※2、绝对测评和相对测评：
人事测评中的两种测评方式，
绝对测评是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。
相对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。
传统的人事测评多采用相对测评的方式。
这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标准之间有较大
偏差而对同一个竞争者有较大差异的评价。
绝对测评就可以避免这个偏差。
它的每个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。
它可使不同测评人员心目中的
“理想人选”统一到一个水平上。
在测评时，不同的测评人员按统一的“理想人选”标准的各条去对被测对象进行测评，从而使测评结果客观、具有较强的说服力，同时也有利于被测对象积极性的充分发挥。
但由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。
但是，要想完全做到绝对测评也是一件很难的事，这里说的绝对测评，只能是相对于相对测评的绝对测评。
※3、测评标志、测评标度的各种形式：
⑴测评标志是指针对每一个测评要素确立的可辨别、易操作的考核标准，它的形式：
按内涵来分，有客观式、主观评价式和半客观半主观式三种；
按表述形式分，有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种；
按操作方式分，则有测定式和评定式两种。
⑵测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
它的形式可以分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
※4、测评要素的制定方法：
测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
⑴结构模块法。
制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。
⑵样例分析法。
这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象某个方面的
特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素。
⑶培训目标分析法。
有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目的来搜寻有关的测评要素。
一般来说，在培训目标中，常常可以找到有关的任职要求和职责内容，这些都可以作为拟定测评要素的素材。
⑷调查咨询法。
调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。
⑸头脑风暴法。
这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素。
⑹文献查阅法。
文献查阅法主张从相关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。
⑺职务说明书查阅法。
职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务
说明书来搜寻所需要的测评要素。
⑻理论推导法。
即从某些理论出发，来逐步推导测评要素。
※5、测评指标的制定过程及注意事项：
制定测评指标的过程是一个反复进行的系统过程，
大致的步骤是：
准备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度→试用和反馈调整→修改和补充
→检验→实施成套的人事测评工具。
过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，这个过程中要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的
记录。
另外，检验也很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段一一检验，找出出错环节，及时加以修正。
※6、测评指标的制定原则：
制定测评指标时要注意以下几个原则：
测评对象要明确、
测评内容设计要合理；
措辞要通俗易懂；
测评标志含义要尽可能量化；
测评指标体系要独立而完整。
※7、工作分析的概念及内容：
工作分析是一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。
包括工作描述和工作规范两大部分的内容，是企业有效进行人力资源管理和开发的必要前提。
※8、工作分析与人事测评指标制定的关系：
工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。
具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：
为人事决策奠定了坚定的基础、避免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽其才、有效地激励员工。
※9、基于胜任力的人事测评指标体系：
基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评价体系。
胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。
胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的测评体系。
胜任力指标体系的构成步骤是：
确认企业战略、数据收集、数据集成、有效性分析。
※10、冰山模型：
胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的
“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。
知识技能等明显、突出并且容易衡量，
但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。
如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。
第四章心理测验在人事测评中的应用·
※1、什么是心理测验：
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
据此定义心理测验有5个要素：
行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
※2、心理测验的一般原理：
①差异性。
个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也起源于实验心理学对个别差异的研究。
人与人之间，
心理品质的各方面都存在着水平上的差异。
从心理学的角度来说，个体之间的差异可以归纳为相互联系的
两个方面。
其一是个体的倾向差异，其二是个性心理特征差异。
②可测性。
心理学认为，人的心理特征是可以测量的。
虽然心理特征是无形的、内在的，可是通过
外显行为的测量可以实现对心理特征的客观反映。
③结构性。
心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的
有机整体。
要全面、准确地了解一个人的素质，就必须以心理学的理论为依据，从个性心理品质的结构入手，
来确定所要考查的内容及其表现形式。
※3、传统的人事测评方法中有哪些常见的误差：
①晕轮误差。
以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。
人事测评中的晕轮效应也是
一个道理，测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考虑，而产生了晕轮效应导致
过高或过低的评价。
②近因误差。
一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。
在人事测评中往往会
出现这样的情况，测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期
印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，而造成测评误差。
③暗示误差。
暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心里反映。
人事测评中因暗示引起的误差表现在两个方面：
一方面是测评主试对被试的暗示；
另一方面是测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成测评的暗示效应。
为了防止这两方面的误差，一是要保持主试的客观性，一言一行都要尽量标准化，整个测评过程也要尽量实现统一规定，达到标准化水平；
二是把领导或权威人士的发言放到最后或是避开主试，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。
④偏见误差。
由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。
※4、心理测验在人事测评中的独特优势：
①敏捷性。
心理测验可以在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。
②科学性。
世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测验能比较科学地了解一个人的基本素质。
③公平性。
员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测验在一定程度上可以避免这种不公平性。
④可比性。
因为同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，所以通过能力测试后，员工的能力水平化为可比较的测试结果。
※5、心理测验在人事测评中的应用意义：
①能在运用中创新、发展、完善人事测评理论。
②增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。
※6、心理测验的编制原则：
①有效性和实用性相结合的原则。
科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提，遵循这一原则，人事测评和心理测验人员要做到以下两点：
Ⅰ、测验技术要科学有效。
测验技术的关键是要有鉴别力。
在确保有效性的前提下，心理测验还应做到经济、简便、省时，也就是要遵循实用性原则。
Ⅱ、测验人员应训练有素、公正无偏。
②整体性和独立性相结合的原则。
心理测验是整个人事测评工作的组成部分之一。
心理测验的结果也是在综合多方面材料的基础上获得的。
心理测验并不能以一代全，也不能和其他方面的测试割裂开来孤立进行，而是要进行必要的综合调整。
但是，心理测验在人事测评中的独特意义和作用也是不容忽视的。
特别是随着科学技术的进步和管理体制的完善，对人的要求越来越高，给予的重视越来越多，人的独特性的内部决定因素——个性心理品质便也应该日益突出对人的活动的重大影响，从而也决定了心理测验的独特意义。
③稳定性与动态性相结合的原则。
此原则的理论依据是个性是相对稳定和不断发展的，而其现实依据是职业要求的相对一致性和不断变化的原理。
正是遵循着稳定性原则，才能使心理测验有一些相对固定的出发点、依据、程序、工具手段和评判标准，使其具有可重复性。
此外，由于个体心理品质的可塑性和发展性，使得心理测验还应对其将来的发展趋势有所预测。
同时心理测验也应随社会分工和社会进步的发展而具有时代性。
因此，心理测验的具体内容、措施和标准等也要因需而变，具有动态性。
④尊重和保护个人隐私的原则。
尊重和保护员工和应聘者的隐私，并为他们的个人信息保密是心理测验的一个重要原则，也是心理测验工作人员的一个起码的职业道德原则。
但这个原则和测验进行过程要公开和公平的原则并不矛盾。
信息的收集、使用和公开问题都必须得到当事人的认可才是合法合理的行为。
※7、心理测验的编制程序：
①确定测验目的，分解测量目标。
②选择测验材料，确定编题计划。
③编制测验题目。
④题目的试测和分析。
⑤编排和合成测验。
⑥测验的标准化。
⑦对测验的鉴定。
⑧编写测验说明书。
※8、常用的心理测验：
（一）智力测验。
智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
智力测验是心理测验中产生最早也最为引人关注
的测验。
由于人们常把智力看成是各种基本能力的综合，所以智力测验又称为普通能力测验。
目前企业中常用的智力测验方法有：
（1）韦克斯勒智力测验。
此测验是由美国心理学家大卫·
韦克斯勒研制的成套智力测验。
它的主要特点是：
①测验结构复杂。
②测验内容按一定的排列法将同一种能力的测验集中起来组成分测验，不仅可以系统地对各种能力进行测定与比较，同时还可以指导测验的时间。
③测验适用范围广，适用于4~74岁的被试。
④用离差智商代替了比率智商。
⑤缺点是施测复杂、费时，只能单独施测，对智力极高或极低的个体不太适用。
韦克斯勒智力量表的内容根据不同的适用对象而有所变化，但测验都分为语言测验和操作测验两类。
（2）瑞文推理测验。
是由英国心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
测验内容由60个题图组成。
主要特点是：
①测验适用范围广，适用于5岁半以上的儿童与成人的施测；
②测验能较好地测量人的流体智力；
③该测验为文化水平测验，不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。
可以进行跨文化的测量与研究；
④测验既可以个别进行，也可以团体实施；
⑤测验使用方便、省时省力。
结果解释直观、简单，具有较高的信度与效度。
（3）其他类智力测验简介。
①奥蒂斯自我管理心理测验。
适用于筛选工作职责范围广泛且智力要求水平较低的申请人。
②旺德利可人员测验。
这项测验包括50个项目，分别测量言语、数字和空间管理能力，难度逐步提高。
其测试程序比较简单，
效率较高，并能用于团体测验。
这项测验有很多形式，普通适用于企业挑选工作人员，特别是在办事员一类中，在预测成就
上是有效的。
③韦斯曼人员分类测验。
这是一种团体测验，适用于挑选基层管理人员。
它是特别为工业所设计的测验，有很严格的时间限制。
内容分为语文能力和数学能力两个方面，且是分别记分的。
（二）能力倾向性测验。
是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊
能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。
（1）特殊性倾向测验。
这个测试是系列式的，包括四个大类多个小测验，是国外企业常用的能力倾向测验。
四类分别是：
①机械倾向性测验。
主要测验人们对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准确性以及手眼协调的运动能力。
该测验应用最广，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内特机械理解测验”等。
②文书能力测验。
专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力。
常用的是“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”
③心理运动能力测验。
主要测验工业中许多工作所需的肌肉协调、手指灵巧或眼与手精确协调等技能。
④视觉测验。
利用远双目镜或美国鲍希罗眼镜公司设计的视力分类机等一起，对视力的多种特征进行测验，以评定其是否符合一定工作的要求。
（2）多重能力倾向测验。
主要用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试，能同时测定多种能力
倾向。
其中普通能力成套测验（GATB）是较有代表性且较常用的。
（三）人格测验。
也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。
常用的人格测验有：
（1）艾森
升级会员 