某国有企业-公司员工绩效考核办法Word格式.doc
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其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。
二、半年考核结果占40%，年终考核结果占60%。
三、高管层领导半年或年度绩效考核的项目及权重。
序号
考核项目
考核标准
权重
综合权重
考核组织或
实施人
得分
一
责任令
按《责任令考核评分标准》
70%
经营计划部
所辖部门半年或年度绩效
∑所辖部门年度平均绩效÷
部门数
30%
人力资源部
二
党委书记考核
按领导能力、执行力、对下属的指导、团队精神、学习能力
10%
党委书记
三
总经理考核
20%
总经理
四
合计得分
100%
五
所辖系统或本人出现重大质量或安全或廉政事故以及失泄密事件
直接扣分
质量管理部
技术安全部
党委工作部
纪监审法部
六
最终得分
评定等级
七
直接扣分说明：
1.本人或所辖系统出现重大安全事故，按安全管理的相关规定执行。
2.本人或所辖系统出现重大质量事故，按质量管理的相关规定执行。
3.本人或所辖系统出现失泄密事件，按保密相关规定执行。
4.本人或系统出现违反党风廉政责任追究的，按党风廉政的相关规定执行。
四、高管层领导绩效考核流程图。
结果兑现
责任令考核结果
总经理批准
业绩考核结果
厂务会议审定
所辖部门绩效结果
直接扣分结果
办公室复核
第六条
第九条中层干部的半年或年度绩效考核。
一、中层干部的半年考核占40%，年度考核占60%。
二、中层干部半年或年终绩效考核项目及权重。
部门年度计划完成情况
按《部门年度计划管理办法》的规定进行考核
60%
部门绩效
部门年度平均绩效×
员工民主评议
见附件一
组织协调能力、执行力、对下属的指导、团队精神、学习能力
厂长考核
本人或部门出现重大质量或安全或廉政事故以及失泄密事件
1.本人或部门出现重大安全事故，按安全管理的相关规定执行。
2.本人或部门出现重大质量事故，按质量管理的相关规定执行。
3.本人或部门出现失泄密事件，按保密相关规定执行。
4.本人或部门出现违反党风廉政责任追究的，按党风廉政的相关规定执行。
三、中层干部半年或年度考核工作流程图。
部门年度计划考核结果
厂务会审定
最终考核结果
直接扣分项
员工民主评议考核
部门年度平均绩效
四、中层领导考核中的员工民主评议流程：
写出述职报告交人力资源部备案述职评议会（制造部领导在班组长以上人员和部门管理员工中述职，检计部领导在班组长和检验技术、管理人员中述职，党委工作部领导在部门管理人员中述职，其余各部门领导在全体员工中述职）员工评分。
第十条基层领导的半年或年度绩效考核。
一、基层领导的半年考核占40%，年度考核占60%。
二、基层领导年半年或度考核项目及权重。
部门分解的年度计划完成情况
部门制定评分标准
50%
部门领导
本人年度绩效
平均绩效得分
见附件二
厂长
本人或所辖员工出现重大质量或安全或廉政事故以及失泄密事件
直接
扣分项
1.本人或所辖员工出现重大安全事故，按安全管理的相关规定执行。
2.本人或所辖员工出现重大质量事故，按质量管理的相关规定执行。
3.本人或所辖员工出现失泄密事件，按保密相关规定执行。
4.本人或所辖员工出现违反党风廉政责任追究的，按党风廉政的相关规定执行。
三、基层领导绩效考核流程图与中层干部的一致。
四、基层领导考核中的员工民主评议流程：
写出述职报告交人力资源部备案述职评议会员工评分。
第十一条一线班组长的年度考核按《公司现代班组建设考核办法》执行。
第十二条一般员工年度绩效考核。
年度考核包括员工业绩考核（80%）和公司价值观的行为表现考核（20%）两部分，其中业绩考核由部门考核小组按照部门员工年度考核实施细则进行，公司价值观的行为表现考核由部门考核小组按照《公司员工价值观的行为表现考核评分标准》（见附件三）进行。
第四章考核结果划分及运用
第十三条员工月度考核结果等级划分。
一、中层干部的月度考核得分及等级划分按《公司部门月度绩效考核办法》的规定执行。
二、基层领导及以下员工的月度考核得分及等级划分。
考核得分
95分以上（含95分）
[85，95）
[70，85）
70分以下
对应等级
A
B
C
D
三、半年或年度考核结果及等级划分。
优秀
称职
基本称职
不称职
第十四条考核结果的运用
一、高管层领导考核结果的运用
（一）高管层月度只发基薪，基薪与所辖部门的绩效考核结果挂钩，且被扣部分年终不予补发。
即：
月工资=基薪×
所辖部门平均绩效系数。
（二）高管层领导年度综合考核等级与年薪的对应关系。
按照上级公司的规定，高管的绩效年薪比例为：
1.优秀：
绩效年薪为经营者的80%；
2.称职：
绩效年薪为经营者的70%；
3.基本称职：
绩效年薪为经营者的60%；
4.不称职：
只发基薪；
5.助理的绩效年薪比例按“优秀：
绩效年薪为经营者的70%、称职：
绩效年薪为经营者的60%、基本称职：
绩效年薪为经营者的50%、不称职：
只发基薪”。
二、中层及以下员工考核结果的运用
（一）月度绩效考核结果的运用
1.月度绩效考核等级与绩效工资挂钩，绩效工资的发放比例：
绩效等级
绩效工资比例
96%
93%
90%
2.基层及以下员工连续三个月考核等级为D的，将被退回人力资源部待岗一月，待岗期间只发最低工资，自己寻找岗位，如找不到岗位的，公司将解除与其签订的劳动合同。
（二）年度考核结果的运用
1.中层干部的考核结果按照《公司干部管理办法》的规定执行。
2.基层领导、班组长年度考核为基本称职的给予降级或解聘职务；
年度考核为不称职的给予解聘职务。
3.年度考核结果与年终奖金的发放挂钩。
4.年度考核结果与核心人才评选、专家评选、职称评选、技能等级或专业技术职务聘任和荣誉奖励评选挂钩。
第五章附则
第十五条员工绩效面谈及绩效改进按照《员工月度目标管理与绩效考核操作手册》的相关规定执行。
第十六条本办法由人力资源部负责解释和修订。
第十七条本办法从2007年4月1日起实施。
第十八条本办法包含以下附件：
一、中层干部民主评议评分标准；
二、基层领导民主评议评分标准；
三、公司员工价值观的行为表现考核评分标准。
附件一：
中层干部民主评议评分标准
评分标准描述
评分
好
良好
一般
差
1
组织协调能力
是否能够做好上行沟通，阐明观点、方法，获得上级对计划的支持，为计划执行创造条件。
4
3
2
是否设计制定工作流程、细化步骤、落实细节，把目标转化为可实施的具体方案。
是否善于利用各种资源，利用各种方法施加影响，鼓励员工工作热情，以达成目标。
能否做好横向沟通，在计划实施中得到相关部门及相关人员的大力配合。
是否对计划实施过程跟踪、控制，对出现的问题及时研究处理，保障按节点达成目标。
执行力
遇到复杂问题，能否敢于打破常规，以新方法、新思路，创造性地完成工作。
能否主动接受任务，承担相应的工作和职责。
在工作中能否敢于立即行动，在行动中发现问题、解决问题。
上级分配的任务不推委，总是按时或提前完成。
工作中不怕困难与挫折，勇于尝试新方法，在行动中提高知己
对下属指导培养
是否将培养接班人当成自己必须做好的本职工作。
是否支持员工培训，并在实际工作中对下属进行培训。
是否通过自己的指导帮助，下属的工作做的更好。
是否与下属一起讨论、设计下属的职业生涯规划。
是否为下属提供学习和实践机会，指导下属如何更有效的工作。
团队精神
是否做到积极聆听他人意见和建议，征询有不同经验和观点的人的意见。
能否同其他部门建立起桥梁，最大限度地增强各部门间的合作，达成部门目标。
是否基于团队的能力与潜力，最大限度地发挥团队力量，提升团队工作能力。
是否做到了在公开场合轻视和批评他人。
是否对团队成员的工作有足够的信任和信心。
5
学习能力
是否积极参加上级、公司、本部门组织的各项学习活动。
是否积极主动学习本职工作所需的业务知识和技能，并运用到实际工作中。
是否积极主动学习其它岗位的业务知识，运用到自己工作中，使自己技能得到更大提高。
是否在员工中大力倡导终生学习氛围，并组织交流学习体会。
是否经常检查员工的学习情况，并给予指导。
附件二：
基层领导民主评议评分标准
是否能够做好上行沟通，阐明观点、方法，获得部门领导对分解计划的支持。
能否做好横向沟通，在计划实施中得到相关人员的大力配合。
是否主动向部门领导汇报工作，寻求领导更多的帮助。
对部门领导分配的任务不推委，总是按时或提前完成。
工作中不怕困难与挫折，勇于尝试新方法，在行动中提高知己。
是否在实际工作中对下属进行培训。
能否同其他室建立起桥梁，最大限度地增强各室间的合作，达成本室目标。
附件三：
公司员工价值观的行为表现考核评分标准
分值
评分说明
严格认真
由于不严格不认真，造成工作疏漏，没有采取措施。
由于不严格不认真，造成工作疏漏，但采取积极补救措施。
基本没有出现明显疏漏。
发现他人的疏漏，帮助他人采取措施。
发现隐患，采取措施防止疏漏的发生。
主动高效
被动执行上级安排、被动工作，对问题视而不见。
发现工作中的问题，没有采取措施。
主动调动资源达成目标。
工作中主动发现问题，主动提出改进意见。
独立提出解决问题的方案，组织实施取得良好效果。
客户（或内部）意识
没有客户意识，对客户的意见视而不见。
在上级的要求和客户投诉下解决问题。
积极解决客户的意见。
主动解决客户的要求。
提供的服务超出客户的要求。
团队意识
完全以自己的意识做事。
经他人劝说，能一起合作做事。
能与他人合作达成目标。
积极与他人合作达成目标。
积极主动与团队成员合作，让对方十分满意。
学习总结
多次出现相同的失误。
能不出现相同的失误，但出现其他问题。
能在出现问题时找出原因，举一反三采取措施，不再犯错。
有意识学习工作技能，运用在工作中。
除了学习岗位要求的技能，还学习其他岗位技能，使本岗位技能明显提高。
说明
1.每一项考核得分可以出现0.5分；
2.每一项考核得分在1.5分以下或3分以上员工和直接上级都必须写出分析说明。
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