加强乡镇党政正职队伍建设工作汇报材料1Word文档格式.docx

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四是健全规章制度，强化监督工作。

按照以教育为主、预防为主、事前监督为主的原则，落实乡镇党政正职任期经济责任审计制度、重大事项报告以及个人收入申报等制度，定期通报执行情况，让广大群众共同参与监督。

完善了领导干部交流回避制度，推行了一把手汇报制度，进一步拓宽干部监督的渠道，实行了组织部长接待日、干部监督工作联系会议、谈心谈话等，改进和完善了党员领导干部民主生活会制度。

拓宽监督渠道，积极支持人大代表、政协委员的评议监督和人民群众等各方面的监督。

三、存在问题及原因

从我市乡镇党政正职队伍的实际情况来看，虽然整体结构趋于合理，领导能力有所提高，自身建设有所增强，但仍然存在一些与科学发展观要求不和谐的问题和不足，概括起来主要表现在以下几点：

一是部分乡镇党政正职政策理论水平较低，与理论指导实践的社会要求不相适应。

乡镇党政正职大多第一学历较低，加之平时疏于自我学习，所以对党在农业、农村等方面的方针、政策了解不够，文化素质的偏低和知识结构的不合理，使得部分乡镇党政正职缺乏驾驭市场经济的能力，跟不上当前农业、农村产业化进程，难以适应发展社会主义市场经济新形势新任务的需要。

二是乡镇党政正职缺乏明晰分工，不利于落实工作责任制。

乡镇党政正职分工_般党委书记主抓全面工作，乡镇长主抓政府工作。

这种分工方式使得党委书记权力过散，不利于实现分工明晰、责任明确。

乡镇党委书记重经济发展指标、轻基层党建工作的情况还不同程度存在，个别乡镇党委书记在抓基层党建工作上推一推动一动，缺乏工作的主动性，甚至应付了事，以至于乡镇间在党建工作上发展不平衡，存在明显差距。

三是乡镇党政正职成长缓慢，不利于调动工作积极性。

近几年在县级党政领导班子工作调整和干部提拔中，优先考虑市宜干部，乡镇党政正职成长缓慢，让其他班子成员看不到升迁希望,让乡镇党政正职在比较中存在心理不平衡。

四是部分乡镇党政正职作风建设仍需加强，爱岗敬业的务实作风欠缺。

表现在个别乡镇党政正职在没当之前，削尖了脑袋争着干，而一旦达到目标，对在职位上干些什么就不热心了，甚至当了领导没几天，就准备在位子上再动一动；

有的甚至热衷于琢磨上级主要领导心思，见风使舵、大搞形象工程、面子工程；

有的爱结交企业的大款朋友，不愿结交基层党员、群众这样的穷朋友，致使在决策时有脱离群众现象，老百姓不满意。

四、对策建议

针对目前农村工作面临的新形势、新任务，以及我市乡镇党政正职队伍建设中存在的突出问题，我们将结合实际，重点从以下几个方面实现新的突破：

一是加强学习、培训，提高党政正职的能力水平。

要开展党政正职如何履职、如何加强协作的专题教育，党政正职合作是一个敏感而重要的课题，应该成为党政主职的必修课；

要通过党内民主生活会以及恳谈会等形式，交心通气；

要加强对外联系，定期组织党政正职外出考察，开阔眼界，更新思维，在外地经济建设巨大成果中看到党政正职合作的重要意义，学以致用，加强自身协作。

二是明确分工、落实责任，提高工作效率。

要明确党政分工，党委书记抓党建、抓决策、干部管理、队伍建设、监督工作落实，乡镇长抓政务工作（经济工作和社会事业等）对同级党委和上级负责；

要明确考核办法。

工作没有做好，各打五十大板。

工作落实的责任由书记乡长共同承担；

要实行阳光履职。

党政正职在决策、财务上具有同等的权利和义务。

既有相互监督的权力,又有接受群众和纪委监督的义务。

三是高看一等，让乡镇党政正职看到希望。

当前乡镇在经济发展和地方稳定上出现的新问题更棘手，乡镇实行一票否决的项目多，乡镇党政正职的压力如泰山压顶，推及到乡镇其他党政领导，工作环境、工资待遇比市直单位差，但工作压力和责任却比市宜单位大。

因此，对乡镇党政正职要高看一等，要加大党政正职的提拔力度，放宽视野，破除论资排辈、求全责备等旧传统、旧观念，为优秀年轻干部脱颖而出、健康成长创造良好条件。

坚持从有基层工作经历干部中、从敢挑重担勇于改革干部中、从整体工作比较出色的地方和部门、从条件差但面貌变化较大地方、去发现和提拔乡镇党政正职。

尤其是对优秀的乡镇党政正职都应当提拔到上级领导岗位或交流到市宜单位担任领导。

要提供更多的机会给党政正职，在市直单位公推公选和上级党委政府副职出现空缺时，要向乡镇党政正职倾斜。

四是加强乡镇党政正职后备干部队伍建设。

加大年轻干部的培养，要有计划地选派优秀年轻干部到乡镇担任领导职务，继续加强选调生、大学生村官等工作，同时注意从科技致富能手、乡镇企业骨干、民办教师等优秀分子中选拔。

选派优秀年轻干部到上级部门跟班学习、担任乡（镇）长助理，安排新提拔的副科级干部到重点项目、抢险救灾、信访部门、改革改制企业轮岗锻炼，在基层一线实践中砺炼才能，增长才干。

创新选人机制，积极稳妥地推行干部公开选拔，按照公开、平等、竞争、择优的原则，进一步探索改进领导干部选拔方式，逐步建立数量充足、素质优良、结构合理、堪当重任的乡镇党政正职后备干部库。

篇二:

部门及员工绩效考评制度

部门及员工绩效考评管理制度

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成O

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有朝权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理^行使朝权和考核权。

33人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（员工，见附录1）,打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW•G0802-04

现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3）,打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面淘通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

421考评、考核的组织：

考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

422考评、考核的原则：

重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；

分别考核原则一按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；

主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；

部门联动原则一门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；

目标考核和专项考核相结合的原则：

对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

423考评、考核的方式：

考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。

4.23.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.23.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

424考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：

部门绩效系数和员工个人绩效系数

为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

Q/BW•G0802-04

各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）X部门绩效系数

=£

部门员工工资

部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖

+（岗位技能工资+绩效工资）x负责人个人绩效系数

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+

£

部门（岗位技能工资+绩效工资）X部门绩效系数X［（个人岗、效工资和X个人绩效系数）部门（个人岗、效工资和X个人绩效系数）

（“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资）

4243按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.43.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75〜70分的，下调一级，70〜65分的，下调二级，低于

65分的淘汰。

连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

42433年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90〜95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。

76〜89分的不调整薪级。

424.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

424.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.43连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

425无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。

426考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；

若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗宜至解除聘用或解除劳动合同的处理。

4.3考评、考核实施细则

4.3.1员工奖励条件：

凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳

施行，观察六个月以上有效的；

4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司

减少或免受损失的；

4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；

4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；

4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）:

10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；

超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级;

超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。

4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。

4.323嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。

4.3.3员工处罚条件：

凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

4331有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；

43.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；

4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；

433.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；

43.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；

43.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；

433.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；

43.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；

433.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；

4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

43.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）:

1000元以下口头警告一次；

1000元至5000元以下的一次处罚

50〜500元，记书面警告一次；

超过5000元至1万元的处罚500元〜1000元，记小过一次；

超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；

超过5万元的按损失大小处罚金1000〜5000元，并免职或解除合同。

43.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：

工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；

工作损失3个工作日以下的，记小过一次；

工作损失5个工作日以下的，记大过一次；

工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。

43.43经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：

经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；

经济损失10007UM1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；

经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。

经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。

43.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

436生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。

4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

5湘关文件

Q/BW•G0205-04质量管理工作考核办法

Q/BW•G0305-04安全生产奖惩条例

Q/BW•G0306-04环境保护奖惩条例

Q/BW•G0702-04成本管理工作实施细则

Q/BW•G0801-04员工聘用管理规程

Q/BW•G0803-04员工薪酬方案

Q/BW•G0805-04考勤管理制度

6.记录文件

GJ0802/01绩效考核表（员工）

GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）

GJ0802/03绩效考核表（部门）

附加说明

本制度由人力资源部编制

本制度由人力资源部负责解释

本标准主要起草人：

本标准主要审定人：

发布日期：

04年5月30日

版本号：

G-A受控（编号/章）:

附录1、绩效考核表（员工）

编号：

GJ0802/01-（样表）年月曰

姓名：

部门：

职务：

考核时间

考核人：

考核人职务：

考核项目

考核内容

加减分标准

该项扣分

考核得分

厂纪厂规

1、退到、早退

・1分/次

2、中途外出（未经请假）

•1分/次

3、串岗、脱岗

•］分/次

4、其它违纪被公司扣罚或通报批评

•3分/次

5、会议迟到、早退、旷会

-0.5分/次

工作主动性

1、不服从安排（包括临时性抽调）

・3分/次

2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时

・2分/次

3、服务态度差、有投诉

・4分/次

4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调

专业水平

1、进、销、存信息反映不完全

•2分/次

2、储存信息和实物不相合

•4分/次

3、保证24小时手机畅通，发现联系不上

4、错发、不按计划收货

・5分/次

5、帐、卡、物记录不完全、不完整

6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨（技术状态）

-2分/次

7、不按工作程序办事

8、每月大件盘存表不按时交纳

-2分/天

9、每月积压不合格明细表不按时交纳

10、货物摆放不整齐

触素养

1、思想不端正，有投诉（查情况属实）

-10分/次

扣分合计

奖励情况

1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳

+3分/次

2、为公司工作提供建设性建议并采纳

+5分/次

3、公司级奖励

4、经评议服务态度好

5、在公司《博盈园地》上发表文章

+4分/次

加分合计

最后得分（W120）

说明：

100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

综合评价结果：

分级

总结部分：

根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效

工作上一个新的台阶。

考核人评估，

考核人签名：

附录2、绩效考核表（部门负责人）

GJ0802/02-（样表）年月曰

总经理办

考核时间：

评分标准

总分

得分

部门考核

不重新考核，按专项考核结果

W120

关键指标

计划的可行性，计划实施的监控

非调整每更改1次扣2分

100

（注：

此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可

以不同）

规章制度的纠察，部门关系的协调

缺项扣5分；

投诉属实每次扣1分

公司级会议的组织安排

投诉属实每次扣2分

质量考核

安全考核

成本考核

小计

考勤情况

1、事假

每次扣1分

2、病假

每次扣0.5分

3、旷工

每次扣5分

4、迟到、早退每次扣2分

奖惩情况

1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳

每次加2分

2、为领导决策提供建设性建议并被采纳每项加5分

2、公司奖励

1次加S分

3、书面警告

1次扣2分

4、通报批评1次扣5分

合计得分

优秀（95分及以上）合格（80.94）基本合格

（70-79）不合格（70分以下）

考核人评语：

附录3、绩效考核表（部门）

GJ0802/03-（样表）年月曰

被考核部门：

考核小组成员：

部门目标完成情况

（90分）

1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务

未完成每项扣5分，单项扣完为止

30

2、按时、保质完成部门周、月计划