电大电大公共部门人力资源管理按字母排序修改呕心沥血整理Word格式文档下载.docx
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F非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A.道德C.意识形态D.风俗习惯），这些规则人们构建
了整个人事行政秩序。
G各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（
ABCD）。
G根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。
G根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（A.公共组织内部人力资源流动公共组织之间的人力资源流动C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。
G根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD
G工作评估的非量化评估方法是（AB ）。
A排序法 B分类法
G工作评估的基本方法包括（ABCD ）。
G工作设计是对组织内的（B.工作内容C.工作职责D.工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
G公共部门包括"
纯粹"
的政府组织，还包括"
准"
公共部门即（A.
公益企业B.公共事业C.非政府公共机构）。
G公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D道德素质）
G公共部门人才笔试具有（ABCD ）的特点。
G公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题（ABCD）。
G公共部门人力资源的损耗主要表现在（A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗）。
G公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD ）。
A人力资源规划 B人力资源获取C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒
G公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD）。
G公共部门人力资源流动的内在动因是（A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求）。
G公共部门人力资源流动的意义是（ABCD ）。
G公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD
G公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD
B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗
G公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
G公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条
件、具体的招募途径以及甄选方法等。
G公务员薪酬制度的确立方式主要有（A.法律方式B.行政方式
C.共同协调方式）。
G关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（B不涉C对象D期限）
G关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（A是指B
意味D是让）。
G关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（A是B讨论C主要）。
H合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD）。
J绩效评估系统主要由（A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力）构成。
K开发人力资源的基础性工作是（D对人力进行教育和培训）。
L劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A.人格素质D.心理功能素质），它是人力资源质量的
心理基础。
L理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A.韦伯B.
泰勒C.法约尔）。
M美国哈佛大学威廉·
詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A60％）左右的差距。
M面试和笔试相比，具有（ABCD）的特点。
M目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B判断型评估）。
N内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（A.人力资源规划C.工作分析）。
P品位分类制度的优点是（A结构B比较C有利）。
P评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（A无B公文D角色）情景模拟技术，加上一些传统的测
试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。
R人才测评的方法包括（ABCD）。
R人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
R人力资源的可再生性体现在（A对B人D人）
R人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。
R人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合）。
R人力资源市场具有的功能是（ABCD）。
R人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供给C.协调人力资源供需缺口）
。
S实践证明，采用（B定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大
的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
S舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（A认为B明确D建立）。
公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（D.公共利益）为导向
W外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括（A.法律监控与约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控与约束）。
W外附激励方式包括（ABCD）。
W微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD）。
W我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是（D理论联系实际的原则）。
W我国公务员职务晋升必须坚持（A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等）。
W我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B品秩）。
W我国劳动力市场体系已初步形成，（B市场机制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
W我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据
《公务员法》规定，交流的方式包括（A.调任C.转任D.挂职锻炼）。
X下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（A是
B标D在）。
X下列关于职位分类的说法，正确的是（A职位B职位C是）
X下列属于过程型激励理论的是（A.期望理论B.公平理论C.
目标设置理论）。
X薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。
Y一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩
"
较劣"
者的惩戒是（A.减薪B.停薪C.停升）。
Y一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（B.
地域原则C.面广原则D.及时原则）。
Y影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率）。
Y用于人力资源需求预测的定性预测法有（A.德尔菲法B.自上而下预测法）。
Y由于公共部门人力资本产权是一种"
特殊市场合约"
，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD
Y与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。
Y员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A培训B教育
Z在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC ）的准则。
A清楚 B准确 C专门化
Z在工作分析的各个环节中，（D工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程最关键的环节。
Z在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。
在编写工作说明书的过程中，必须遵循（A.清楚B.准确C.专门化）的准则。
Z在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（A.
市场机制C.契约机制D.保障机制）为基础。
Z职位分类的优点在于（A因C便于D可以）。
Z职位分析问卷是常用的一种以（D人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
Z制度合法性的内涵说到根本处就是（B.公平C.正义）。
Z中国古代的"
卧薪尝胆"
、"
破釜沉舟"
的故事充分说明了（B危机激励）的重大作用。
Z中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象）。
Z转任的主要特点是（ABCD）。
Z作评估的基本方法包括（ABCD）。
二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×
）
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
（×
）P322
《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。
（错）
2003年4月，佛山市政府宣布：
为规范辖区内镇级公务员的收
入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。
（×
）
A案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让
学员进行有针对性地分析。
（√ ）
B部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。
C采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的
高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
（
√）
C传统的公共部门人力资源管理，是一种以授能为导向的积极的管理。
C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种
形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
（√）P283
C从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部
门人才测评的主体方法。
D大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
D道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。
D道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。
（√）
D调配功能是人力资源市场的基本功能。
D调任是公务员交流最为常见的方式。
D对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。
D对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。
（√）
D对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用（错）
F发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。
F法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。
F凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。
F访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。
F非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。
F福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种
名目出现，而且称谓不一样。
F福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。
（ √
G工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。
G工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（√
G工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。
工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析
活动的进一步延伸。
G工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩
效考评中最本质的考评。
G公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。
G公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的
消费需求，并且以低费形式提供。
G公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。
G公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。
G公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。
G公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点（功能）不同。
）P356
G公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。
G公平理论的基本观点是：
当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的
相对量。
G公平理论的基本观点是当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相
对量。
G公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。
G公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。
降低公
务员的职务，一般一次只降低一级。
G古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：
人情者，有好恶，故赏罚可用
G古代的孔子（韩非）对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：
“人情者，有好恶，故赏
罚可用”。
G挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂
职锻炼公务员的工作关系。
G国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。
（√
H回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。
J绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。
J降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
J精神（物质）奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。
）P302
L劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
（√）
L理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
L了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。
詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。
詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。
M目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。
因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。
N内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
）
N能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
（√ ）
P判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。
P品位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
P平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而
具有独特的贡献和意义。
Q权力是公共部门进行激励的有效方法。
权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。
R人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。
R人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
（√ ）
R人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
R人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为人力资本的投资的著名演讲，因此，他也被
后人誉为人力资本之父。
R人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·
斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
斯密那里得
到萌芽式的阐述，他提出的土地是财富之母，劳动是财富之父的著名论断具有极强的人力资本含义。
R人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。
R人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：
用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。
R人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
R人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计
S身份的改变是调任与转任共同的特点。
S舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
S双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。
S随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。
W外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
W文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
W我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。
W我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。
W我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。
W我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。
W我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。
W我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。
特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。
W我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
W我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有供给制的色彩，劳动属性和分配属性体
现较多，社会属性则体现较少。
W我国行政机关（权力机关）有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
×
）P364
W无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
X西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。
X现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减我国目前对公务员的监控侧重于事中
监控。
X心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。
X新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
X新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。
X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
（√）P333
X需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。
X选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。
Y一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。
Y一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
Y用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。
要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
Y由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务
员的监控缺乏公开性。
Y与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。
√
升级会员 