我国私营企业的人力资源管理Word文件下载.docx
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1.4.2研究框架3
2、私营企业与人力资源管理相关概念4
2.1私营企业的界定及特点4
2.2人力资源管理的定义及内容4
3、私营企业人力资源管理现状6
3.1私营企业人力资源管理现有积极因素6
3.2私营企业人力资源管理存在的问题6
3.2.1集权式管理模式7
3.2.2人才使用缺乏信任9
3.2.3对人力资本的开发管理投入不足9
3.2.4企业文化建设薄弱滞后10
3.2.5绩效考评、激励机制不健全10
3.2.6人才培养缺乏规划11
3.2.7没有贯彻实施人事法规政策11
3.2.8对人才重视不够，员工稳定难12
4、私营企业人力资源管理问题原因分析13
4.1私营企业所处的宏观环境因素13
4.1.1缺乏良好的政治法律环境的支持13
4.1.2严峻的经济环境是私营企业实施人力资源管理的阻碍13
4.1.3部分私营企业还未建立良好社会信用体系14
4.1.4企业制度环境和企业文化环境存在缺陷14
4.2私营企业自身存在的微观因素14
4.2.1缺乏对现代人力资源管理理论的正确认识14
4.2.2缺乏人力资源战略规划15
4.2.3缺乏完善的人力资源管理部门15
4.2.4管理体制存在问题16
4.2.5人才引进计划性不强，招聘方式不够灵活16
4.2.6用人机制不科学17
4.2.7激励机制不系统17
4.2.8私营企业业主及管理人员的素质有待提高18
4.2.9私营企业发展层次有待提高18
5、私营企业人力资源管理问题的对策分析19
5.1注重人力资源管理与企业发展战略相结合，制定人力资源规划19
5.2建立现代企业制度19
5.2.1建立科学管理体制19
5.2.2引入职业经理人制度，实现私营企业所有权和经营权分离20
5.3建立富有吸引力的企业文化20
5.4树立“以人为本”的管理理念21
5.5建立科学的人才招聘机制22
5.5.1制定明确的招聘标准22
5.5.2完善招聘程序22
5.6完善绩效评估体系23
5.7完善激励机制24
5.8加强人力资源培训工作26
5.9创造平等宽松的用人环境27
结论28
参考文献29
致谢31
1、绪论
1.1课题研究背景
在诸多方面与国有企业、外资企业比，许多私营企业的发展状况显得要比较艰难些，很多企业都呈现出举步维艰，昙花一现的现象。
进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
商业竞争越来越激烈，而人力资源作为最具活力、最具前途的战略资源，将成为企业参与竞争的重要因素，更是企业谋求发展的主导因素。
私营企业的人员素质，从整体上来说，不再满足快速发展和竞争的需求。
在发展过程中，由于管理水平低，落后的理念与制度的缺陷，使得私营企业陷入低效率的人力资源管理误区。
并非所有的私企都能充分重视这个问题，这种人力资源管理上的滞后已经成为制约私营企业成长和发展的重大难题。
现在市场竞争日趋激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有了人才并使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，使企业立于不败之地。
如何科学地进行人力资源管理是我国私营企业进入下一轮快速发展期所要研究的重要课题，吸引人才、留住人才并尽可能发挥其作用已经成为企业获取竞争优势的关键。
1.2国内私营企业现状
根据中华人民共和国国家统计局普查中心第二次基本单位普查结果，私营企业的发展现状如下：
1.私营企业的发展规模和速度：
（1）企业单位数持续增加；
（2）就业人员队伍不断扩大；
（3）资本迅速增多；
（4）营业收入飞速增长。
2.私营企业的产业结构：
（1）第二产业居主导地位；
（2）第三产业投入的资本最多；
（3）从事第一产业为数极少。
3.私营企业的组织结构：
（1）私营有限责任公司是我国私营企业的主要组织形式。
其企业单位数、从业人数、实收资本、营业收入四项指标均为各类型私营企业之首；
（2）私营独资企业单位数和从业人数较大，但实收资本和营业收入所占的比重较小；
（3）私营合伙企业的数量较少，比重较小；
（4）私营股份有限公司的数量最少，比重最小。
4.私营企业规模结构基本上是以中小型企业为主。
平均资本规模扩大的速度快于人员规模的扩大。
5.私营企业的地区分布。
我国的私营企业首先在最富有经济活力的东南沿海地区萌发、成长、壮大，形成相当规模，并从这条“新月型”高经济增长带上，由沿海向内地、由东南向西北成扇面逐步推进。
第二次全国基本单位普查的统计资料表明，在2001年私营企业的经济总量中，大约有75%左右分布在东部地区，15%左右分布在中部地区，10%左右分布在西部地区。
1.3课题研究目的和意义
1.3.1课题研究目的
1.科学认识我国私营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题；
2.用全新的管理理念和创新的工作方法，促进私营企业人力资源开发与管理的快速发展。
3.不断完善人力资源管理，从而推动和促进私营企业经济的发展，对企业长远发展有重要战略意义。
1.3.2课题研究意义
私营经济也是国民经济的重要组成部分，国家统计局2002年中国私营企业调查报告公布的数据显示，按照企业数量、从业人员、生产规模等指标衡量，私营经济在中国经济中位居第三，仅次于国有企业和集体企业。
私营企业的发展，扩大了劳动就业，优化了劳动力资源配置。
其在繁荣经济、促进增长、扩大就业、推动创新等方面发挥着越来越重要的作用，是推动中国经济社会持续发展的重要组成部分。
人力资源是第一资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对私营企业经营战略的实施起着保证作用。
所以人力资源管理对企业发展有重要意义:
第一，有利于促进生产经营的顺利进行；
第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率；
第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值；
第四，有利于现代企业制度的建立；
第五，有利于建立和加强企业文化建设。
1.4研究思路
1.4.1研究方法
本文主要基于人力资源管理相关理论，采用了研究文献资料与比较分析相结合的方法。
在撰写论文前本人阅读了大量文献资料，还针对个别私营企业的状况进行了调查研究和分析，试图应用企业人力资源管理的基本理论，结合私营企人力资源管理的具体实际，分析目前我国私营企业人力资源管理中存在的问题，制订相应的对策。
图1论文研究流程图
1.4.2研究框架
本文除绪论外，由四个部分组成：
第一部分是介绍私营企业与人力资源管理的相关概念以及特点等。
第二部分是私营企业人力资源管理现状。
从两个方面进行介绍，一是目前私营企业人力资源管理存在的积极因素；
二是私营企业人力资源管理存在的问题。
第三部分是对私营企业人力资源管理存在问题进行分析。
也是从两个方面进行分析，一是从私营企业所处的宏观环境问题进行分析；
二是对私营企业自身存在的微观因素进行分析。
第四部分是针对私营企业人力资源管理存在问题，根据原因分析，提出对策。
2、私营企业与人力资源管理相关概念
2.1私营企业的界定及特点
我国传统上通常把企业分为四种类型，即全民所有制企业，集体所有制企业、外商投资企业和私营企业。
根据1988年国务院颁布的《中华人民共和国私营企业暂行条例》的规定，私营企业是指企业资产属于私人所有，雇工8人以上的营利性经济组织。
私营企业有三种类型：
（1）独资企业。
指一个投资经营的企业。
独资企业投资者对企业债务负无限责任。
（2）合伙企业。
是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。
合伙人对企业债务负连带无限责任。
（3）有限责任公司。
是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。
私营企业家族制治理特点突出。
在发展迅速过程中，经营规模不断扩大，经营实力增强；
私营企业稳健发展，社会效益明显提高；
私营企业更注重技术创新，品牌意识不断提高；
个体私营业主素质不断提高，法律意识逐步增强。
在私营企业不断发展的过程中，缺乏持续发展资金，企业融资困难；
政策扶持力度还远远不够；
整体素质水平不断提高却依然不足。
2.2人力资源管理的定义及内容
关于人力资源管理还有很多不同的定义，美国管理学教授加里•德斯勒认为，人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人和事方面任务的实践活动和策略。
同是美国管理学教授雷蒙德•诺伊给出不同的理解，他认为人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
这些定义大同小异，他们的内容、职能和目标是一致的。
人力资源管理通常包括以下具体内容：
（1）职务分析与设计
（2）人力资源规划（3）员工招聘与选拔（4）绩效考评（5）薪酬管理（6）员工激励（7）培训与开发（8）职业生涯规划（9）人力资源会计（10）劳动关系管理。
人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。
现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能职能：
（1）获取。
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（2）整合。
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
（3）保持。
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
（4）评价。
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
（5）发展。
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
3、私营企业人力资源管理现状
3.1私营企业人力资源管理现有积极因素
随着改革开放的不断升入，尤其是社会主义制度的确立，为私营企业创造了更好的经营环境，私营经济近30年的飞速发展，人力资源管理方面取得了不断进步的积极因素。
1.私营企业组织层次少，人员管理是更为直接。
企业采取高度集权式管理，更加集中的权利使得管理人员减少，提高管理效率，在变化的市场中可以做出快速反应，提高资产的使用效率。
2.私营企业人才招聘，选拔机制比国有企业灵活。
解聘权限大，产权私有，对人力资源管理上拥有绝对的自主权。
3.私营企业人力资源管理意识不断加强。
私营企业不断优化产业结构，生产效率不断提高，更多企业由劳动密集型转向技术密集型，业主的经营与管理得到了显著的提高。
4.家族式的管理弥补了企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有发展潜力，取得市场的认可。
5.国家相关法律的出台，促进私营企业人力资源管理的法制化程度逐步提高。
私营企业依法推进人力资源管理。
3.2私营企业人力资源管理存在的问题
私营企业确实存在着一些积极因素，但是并不意味着可以长期保持。
随着体制改革的深化，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更加激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
虽然私营企业也开始了人力资源的开发管理工作，不少私营企业还成立了人力资源部，但从目前私营企业的人力资源开发和管理的实际来看，还普遍存在一些问题。
这些问题影响了私营企业的人力资源管理和其他各项工作的进展和效果，从而也影响了私营企业发展的潜力和发展前途。
3.2.1集权式管理模式
根据中国网《中国私营企业调查》数据显示，不同文化程度私企业主同意直接掌握管理权占41.3％；
不同规模程度私企业主同意直接掌握管理权占42.2％；
不同文化程度私企业主直接掌握管理权态度
人数比例（％）
同意
不同意
小学
64.3
35.7
初中、中专
52.0
48
高中、大专
41.3
58.7
大学
27.8
72.2
研究生
21.2
78.8
平均值
表1不同文化程度私企业主直接掌握管理权态度
不同规模程度私企业主直接掌握管理权态度
20万元以下
64.1
35.9
21-50万元
51
49
51-100万元
46
54
101-200万元
40.1
59.9
201-500万元
34
66
500-1000万元
33.6
66.4
1001万元以上
26.7
73.3
42.2
57.8
表2不同规模程度私企业主直接掌握管理权态度
改革开放以来，由于现代企业制度和管理模式尚未建立，在私营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。
在完成原始积累后，随着企业的进一步发展，家族制管理的固有缺点就呈现出来了。
1.人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。
家族制企业选择经营管理人员往往局限于有血缘关系的人，这种任亲不唯才的行为弱化了企业对家族以外的人才的凝聚力。
选择人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，而且家族外的人才得不到信任，没有足够的安全感。
不同文化程度私企业主成年子女工作状况
在父辈企业
自己办企业
其他工作
不工作
60
7.5
26.8
5.7
初中
66.2
5.0
25.0
3.8
高中、中专
47.5
7.8
36.9
大学、大专
42.5
4.4
42.4
10.7
23.5
11.8
47.1
17.6
47.94
7.3
35.64
9.12
表3不同文化程度私企业主成年子女工作状况
不同规模程度私企业主成年子女工作状况
42.1
7.9
34.2
15.8
20-50万元
48.4
39.5
7.7
55
3.1
36.5
5.4
54.2
4.2
37.4
53.1
7.6
33.8
5.5
501-1000万元
57.9
8.8
29.8
3.5
53.4
12.8
28.4
52.01
6.97
34.23
6.79
表4不同规模程度私企业主成年子女工作状况
2.集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。
家族制企业决策灵活，规范性地，仅以经验、直觉为基础，信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。
在企业的长期发展中这种决策方式将带来不可估量的失误。
3.缺乏科学合理的管理机制。
私营企业仅凭业主的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲。
过分依赖情感的作用，势必削弱企业管理者的制度意识，难以形成制度化管理。
3.2.2人才使用缺乏信任
由于多数私营企业属于家族式企业，所以在人才选用和晋升时，最被考虑也最为担心的是人才对企业的忠诚。
一方面，企业感到原有的亲戚朋友的专业能力、学识和素质已难以胜任企业持续发展的需要，急需从外部选聘人才。
但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。
在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，造成近亲繁殖。
把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将引进的人才当作“外人”，一律拒之门外。
这样，人才没有施展才能的舞台和参与锻炼的机会，难以实现其自身价值，加重了人才的流失，同时对于企业，这种人力资源的使用方式是对人力资源的巨大浪费，也是企业所有资源中最大的浪费。
（下表资料来源于文献12）
直接掌握管理权的原因
1999年
2002年
为了稳定
37.6
38.1
找不到可信的管理者
61.5
67.1
表5直接掌握管理权的原因
3.2.3对人力资本的开发管理投入不足
私营企业普遍只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。
在他们看来,只要有钱,什么人才都可以引进来；
只要给钱,要他们做什么他们就做什么。
他们只是将人力资源视为企业运作过程中的投入要素，更加重视投入要素对组织的产出和贡献价值，因而常常在“少投入，多产出”的经济学公式中打转。
私营企业在对固定资产折旧及设备更新改造的同时，忽略了人力资源也是需要追加投资，更新改造的重要资产。
人才资源不仅是企业重要的生产要素，更是稀缺要素，企业不能仅注重人力资源的投入效率，还要着眼于人力资源的保值增值。
虽然一些企业也认识到人力资源开发管理的重要性，也对职工进行了早期教育、在职培训和中后期的再教育投资，但由于缺乏培训需求分析，缺乏培训体系的规划，培训形式单一、培训方法不当等反面因素导致员工参加培训的积极性不高，技能提高作用不明显，培训的整体效果不理想。
主要表现有三点：
1.负责培训的专员缺乏专业能力和经验，缺乏有针对性的培训计划的培训工作，培训方案设计不合理。
2.培训经费不足，过分节约以减少培训成本，从而降低培训要求，培训效果就不够理想。
3.培训体系不健全，缺乏系统性和科学性，没有与员工的考核和个人发展相互联系。
培训质量和效果的不理想，不仅是企业培训资金不能得到相应的回报，更会影响进一步开展培训的愿望，降低培训投入热情，从而导致恶性循环。
3.2.4企业文化建设薄弱滞后
企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。
企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。
私营企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。
这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的
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