光明集团法务管理改进方案及实施-中国政法大学mba教育中心Word文档下载推荐.docx
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Keywords:
Legalmanagement,Employeemotivation,
Informatization,Bayes
目录
第一章引言 1
一、课题研究的背景和意义 1
（-）研究背景 1
（-）研究意义 1
（三） 研究方法及思路 1
（四） 预期研究的创新点 2
第二章企业法务管理概述 3
一、 企业法务管理国内外现状概述 3
二、 企业法务人员的特征 4
第三章光明集团法务管理现状分析 6
一、光明集团的背景介绍 6
（―）光明集团企业简介 6
（二） 光明集团的组织架构 6
（三） 光明集团法务部概况 6
（四） 光明集团的法务管理存在的问题及分析 7
第四章光明集团法务管理改进方案及实施 13
一、 法务部员工激励改进 13
（-）消除不公平因素的负面影响 13
（二） 减少工作重复枯燥所产生的不利效应 14
（三） 采取综合激励手段进行员工激励 14
二、 强化法务管理信息化建设 16
（-）合同管理的信息化建设 16
（二） 诉讼案件管理的信息化建设 17
（三） 知识管理的信息化建设 19
（四） 外聘律师管理的信息化建设 20
三、 法务管理与贝叶斯决策理论的结合 21
（-）贝叶斯决策理论介绍 21
（二）贝叶斯理论在企业诉讼实践中的具体应用 22
结论 27
参考文献 28
致谢 30
第一章引言
一、课题研究的背景和意义
（一） 研究背景
当今世界，优秀的企业法务已不局限于在企业管理中充当作为风险管理的后卫角色，尤其是在企业并购、知识产权保护、反垄断和反倾销等领域，企业法务越来越多地充当前锋的角色，不仅为企业经营业务的开展扫清障碍，甚至为企业经营设计业务模式。
欲使企业法务的专业能力充分发挥，必定通过一定的组织方式使其功能充分发挥，管理水平的高低将会直接影响企业法务的战斗力。
光明集团的企业法务管理整体水平不高，亟待改善。
本文希望通过对光明集团大陆地区的企业法务管理进行研究，分析其企业法务管理现状，查明其存在的问题，剖析其问题的根源，提出改进方案，使之发展成为国内一流的法务部。
（二） 研究意义
长期以来，国内企业法务工作未能受到企业经营管理层的充分重视，多数企业仍将法务部门视为费用中心，且普遍来看企业法务部的规模较小，有的企业仅有法务人员而未成立法务部门，甚至多数企业仍无专职法务人员。
近年来，企业法务工作在央企受到了空前的重视，带动了国内企业法务管理的整体发展和研究。
企业法务管理研究近年来在国内逐渐兴起，有的从企业风险管理角度出发，有的从合规角度出发，也有的从企业战略角度出发来进行研究，但无论是相比于其他学科的研究，或是相比于国外企业法务的研究，国内的企业法务研究均处于相对弱势，不够成熟和完善。
理论研究的意义在于指导实践，本文从实践出发，以企业法务管理现状为例，从管理学的角度出发，提出问题，分析问题，解决问题。
（三） 研究方法及思路
文献检索法。
通过查阅相关图书资料，对国内外员工激励、企业信息化建设、贝叶斯决策理论、企业法务管理等进行相关文献资料整理归纳，充分了解员工激励、信息化建设、贝叶斯决策、法务管理这几方面问题的理论与内涵，在此基础上开展分析和研究。
调研的方式。
通过对光明集团法务部离职员工在其离职半年后进行的访谈，了解其离职的真实原因，借此分析光明集团法务部实施员工激励的必要性及针对性。
（四）预期研究的创新点
企业法务人员及其外聘律师团队在判断和处理重大诉讼案件时，实践中极少采用定量分析方法，本文的部分章节旨在通过应用贝叶斯决策理论和模型于企业的重大诉讼案件决策过程，尝试运用贝叶斯决策理论和模式为企业重大诉讼的分析判断提供一个定量分析的决策方法，最大限度地进行案件结果的量化分析和判断。
第二章企业法务管理概述
一、企业法务管理国内外现状概述
“企业法务一般是指在企业内部设置的管理法律事务，对企业各种经营行为进行法律审查，预防法律风险，处理法律纠纷，并受雇于该企业的人员所构成的群体。
企业法务管理，即指企业对其法务人员及由法务人员所构成的组织的管理活动疽'
1
“法务部在欧洲一般被称为CompanyLegal/LawDepartment,美国一般称为CorporateLegal/LawDepartment2“根据有关资料记载，最早在公司内部设置法律工作专职人员的，在世界上当数美国新泽西州的美孚石油公司，时间是1882年，这是公司法律顾问制度的萌芽疽'
3西方国家的企业法务部门经历了100多年的发展，逐渐完善和成熟，欧美国家目前通常实行企业总法律顾问制度。
“美国企业法务管理工作的开展，都是围绕着总法律顾问来展开，所有的工作都受其领导疽'
4“美国各类公司有法律顾问16万人，为世界之最。
总体上看，大型企业法律顾问人数占公司总人数的比例都在1%以上。
”5
我国国内企业法务起步较晚，1955年国务院法制局下发了《关于法律室任务职责和组织办法的报告》的通知，该通知是我国最早的调整企业法务工作的规范性文件。
其后若干年中企业法务没有取得较大的发展，近年在国资委的主导下，央企的企业法务工作得到了全面的普及和开展，逐步建立了企业总法律顾问制度，“截至2014年9月底，中央企业全系统建立总法律顾问制度的户数达到2584家，集团和重要子企业总法律顾问专职率接近80%,中央企业全系统法律顾问队伍超过2万人。
”&
企业法务工作在央企得到了空前的重视，而其他民营企业的法务管理工作仍相对薄弱。
总体而言，国内企业管理水平较欧美先进的发达国家还有很大差距，企业法务管理水平也亟待提升。
企业法务管理的对象是企业法务人员，欲提高企业法务管理的水平，应首先了解作为企业法务对象的企业法务人员这一群体所具有的特征，并针对其特征采
1李必达主编：
《中国法律顾问制度与实务》，暨南大学出版社1991年出版，第8页。
2阴卫芝：
“国外媒体法务的职能及其如何为编辑部服务”，载于《新闻记者》，2014年第7期。
3陈翔：
“公司法律顾问制度研究”，载于《黄石教育学院学报》，2003年第1期。
4王旭：
“美国公司律师的角色定位与作用分析”，载于《广西政法管理干部学院学报》，2009年第5期。
5阴卫芝：
6参见网易：
黄淑和（国资委副主任、党委副书记）:
“深入贯彻落实十八届四中全会精神继续推动中央企业法制工作再创新辉煌——在中央企业法制工作会议上的讲话（2014年11月4日）”，来源于网址
http:
//money.163.com/14/1119/11/ABDL203100253B0H.html#from=keyscan,2015年3月24日最后访问。
取适当的方式进行管理。
二、企业法务人员的特征
法律专业人员通常具有较高的知识水平，企业法务部门的员工具有知识型员工的特征。
“知识型员工被认为是影响组织创新的重要因素之一，组织如果采取了某些激励方式，便能够产生较好的组织创新绩效。
"
7“美国管理学大师彼得•德鲁克最早提出了知识型员工这个概念，他认为知识型员工是指'
那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人'
。
'
在当今的国际大公司中，“知识型员工"
所占的比例越来越高，而企业法务人员则是“知识型员工"
中的“专业人士企业法务人员利用其专业法律知识为企业提供法律意见，防范企业法律风险，维护企业合法权益，通过知识服务于所在企业、体现自身价值。
企业法务人员作为知识型员工，这一群体相对于普通员工而言具有如下特征：
（-）具有较高的个人素质和学历。
目前在国内一线城市的大中型企业中，越来越多的企业法务人员具有司法职业资格，通常最低学历为本科，硕士学历也较为普遍。
（-）工作成果难以衡量。
企业法务人员在工作中所投入的努力很难从与之相关联的结果中进行评价。
例如，合同法律审查水平的高低与合同法律纠纷的发生之间无直接联系，而发生合同法律纠纷后的诉讼结果与合同法律审查水平之间存在联系，却又因为影响诉讼结果的变量较多而难以量化此间的联系。
（三） 对其所任职公司的忠诚度较低。
企业法务人员具有较强的专业知识，在人才市场中有一定竞争力，其自身具有一定的选择雇主的资本。
企业法务人员对于职业本身的忠诚度要高于其对于雇主企业的忠诚度，当企业不能满足其某一项或几项需求时，企业法务人员可能会选择跳槽的方式来获取满足其自身需求的机会。
（四） 具有满足感需求与成就感需求。
企业法务人员希望能够通过其自身专业知识的应用实现其自身价值，并在自身价值的实现中获得满足感与成就感。
这种满足感和成就感需求相比一般员工更高，但相比在律师事务所工作的执业律师而言会低，执业律师所面临的挑战与取得的成就感都会更大，企业法务人员相比更乐于通过团队合作以及与外部律师的合作来战胜挑战。
（五） 具有较为强烈的学习需求。
学习需求在企业法务人员中较为普遍，企业法务人员希望通过学习提升自身的专业能力，保持与增强自身的社会竞争力，同时学习的过程能够为其提供满足感，学习的需求在企业法务人员中表现的较为
7吴邦正、李芳：
“知识员工激励方式与组织创新绩效的实证研究"
，载于《兰州学刊》，2013年第6期。
&
王诗堂：
“知识型员工的心理预期与激励"
，载于《领导科学》，2011年第35期。
突出。
第三章光明集团法务管理现状分析
一、光明集团的背景介绍
（一） 光明集团企业简介
光明集团最早是由中国华侨于20世纪20年代在东南亚创办，是一个典型意义上的家族企业，后经多年发展，企业规模不断壮大，形成了以农业投资为主的跨国集团公司，整个集团的年销售额400亿美元。
光明集团在中国大陆投资已有30多年近年来其在大陆的投资力度不断加大，集团业务遍及中国大陆的绝大部分省份。
迄今为止，光明集团在中国大陆已设立的企业已有200余家，其员工人数超过了8万人。
（二） 光明集团的组织架构
光明集团在中国大陆设立了三家投资性公司，并以此三家投资性公司为总部面向全国投资设立相应下属公司。
此三家投资性公司采取职能线管理模式向下辐射其管理职能。
三家投资性公司作为总部机构，其职能部门及人员目前采用的是三家公司混用模式，即未按照每家公司配置相应的机构和人员，三个牌子一套人马。
总部机构在集团董事长的领导下，下设一名资深副董事长管理总部机构，其负责管理董事长办公室、法务部、市场部、战略企划部、宣传中心、投资担保部及资产管理部。
其他职能部门以职能线为单位向集团董事长汇报工作，如，人力资源线、财务线、采购线、生产线等。
（三） 光明集团法务部概况
1、光明集团法务部门的组织架构
光明集团的法务部设立于2006年，最初人员为2人，名为投资事务部，隶属于光明集团财务线，主要职能为配合集团财务线进行集团内公司治理。
随着光明集团业务的发展及需要，法务工作的重要性及迫切性愈发凸显，投资事务部更名为法务部，人员陆续扩充至11人，作为独立部门直接隶属于资深副董事长管理。
光明集团的法务工作主要集中于总部法务部，部分规模较大的下属公司设有专职或兼职的法务人员，或聘有外部法律顾问。
2、光明集团法务部人员情况
总部法务部现有人员11A,法律专业毕业人员为9人，其中具有硕士学历的人员7人，具有司法职业资格（或律师资格）的人员6人，具有会计高级职称的人员1人。
平均年龄33.45岁。
下属公司共有专职法务人员6人，直接隶属于下属公司管理。
光明集团总部及下属公司法务人员共计17人，管理226家下属公司及3家总部公司，平均每家公司有法务人员0.075人，集团大陆员工按照8万人计算，法务人员占比为0.02%。
3、光明集团法务管理的工作内容
（1） 合同管理。
主要包括合同的起草、合同法律审核，合同履行管理，合同档案管理。
（2） 诉讼管理。
主要包括案件的起诉、应诉，案件执行等诉讼程序的管理。
（3） 知识产权管理。
主要包括商标管理（商标监控、商标异议、商标授权使用、商标维护等）、专利管理（发明、实用新型和外观设计专利的申请、专利授权使用、专利维护等）、其他知识产权保护。
（4） 公司事务。
主要包括集团内公司的设立、变更、股权转让、注销等。
（5） 外部律师管理。
主要包括外部律师的选聘、外部律师评估等。
（6） 重大项目管理。
主要包括单个项目的法律管理，如重大资产出售、企业并购、重大投资项目等。
（四）光明集团的法务管理存在的问题及分析
目前光明集团企业法务管理中存在的主要问题在于法务人员工作积极性不高，以及法务管理信息化水平较低。
此两项问题反馈在企业法务中的直接后果是导致法务工作出现失误。
2013年，光明集团作为原告的一起诉讼案件一审判决结果并不理想，提请管理层建议上诉，而管理层给出决定上诉的意见时已超过上诉期，导致该案无法进入二审，只能接受一审判决结果。
此案反映出法务人员工作懈怠，未能积极跟进管理层回馈，而如果光明集团能够建立完善的诉讼信息化管理系统，也会大大降低该事件的发生机率。
1、法务人员的工作积极性不高，亟待采取有效的激励措施予以调整
“哈佛大学教授威廉•詹姆古从一项调查研究中发现，按时计酬的员工每天一般只需要发挥20%-30%的能力用于工作就足以保住饭碗。
如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力将发挥到80%—90%,显然其中50%-60%是激励的作用。
必由此可见激励员工的重要性。
“马斯洛的需求层次理论表明，人的需求是多种多样的，因此激励方式也是多种多样的，员工激励不仅要给人以物质的满足，而且还要给人以精神的满足。
9李世英：
“不完全劳动契约、员工激励与公司治理深化”，载于《经济体制改革》，2004年第4期。
而目前光明集团以及其法务部，所采取的激励手段较少，目前表现形式较为明显的激励手段主要是：
薪酬激励、福利激励（年度旅游）、奖金激励（年终奖），而除此之外的其他有效激励手段几乎不存在，仅重视物质激励而忽略了精神激励，且物质激励的方法应用也缺乏多样性，单一的物质奖励方法造成了激励的边际效应递减。
丰富的激励手段是保持和增强员工工作积极性的有效途径，采取有效激励手段前首先要分析光明集团法务部人员工作积极性不高的主要成因。
（1）公平性的缺失
①薪酬不公平。
企业不仅要关注其报酬水平，更要关注分配的公平性。
公平可以营造和谐的组织氛围，使个体与组织更好地相融。
反之，则很可能引发导致员工对企业不满，进而表现为员工的消极怠工行为，甚至有的员工会选择离开企业。
2007年至2014年，光明集团法务部离职人员总计4人，此4人在离职前期均表现出不同程度的消极工作，主动性和积极性相比正常状态下降很多。
汇总4人主要的离职原因如下：
表1法务人员离职原因汇总
人员
主要外部原因
主要内部原因
A
有更好的工作机会
无法忍受工资在部门内倒数第二
B
外地城市有更好的工作机会
工作内容枯燥
C
D
出国留学
—
上述人员中，导致A离职的最主要内部原因是其认为工资水平在部门内排名太低，艮KA认为其工作能力与其报酬在部门内的排名相比存在不公平性。
“根据亚当斯的公平理论，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。
”"
“员工会将自己的付出与回报进行比较，同时还会与他人进行比较，人们不仅关心自己贡献与回报的绝对量，而且关心贡献与回报的相对量。
员工如果认为与他人的比较结果存在不公平因素，则将会对其工作的主观能动性产生消极影响。
“不公平对待引起紧张或压力，激励人们想办法处理它。
个体减少不公平的方法是指不公平减少策略。
亚当斯描述了6个恢复公平的方法：
（1）改变投入；
（2）改变结果；
（3）认知扭曲投入或结果；
（4）离开工作；
（5）采取行动企图改变参照者的投入和结果；
（6）改变比较对象。
〔°
姬祥云：
“关于完善企业员工激励机制的探讨”，载于《商场现代化》，2011年3月（下旬刊）总第642期。
”鞠晓英：
“从'
公平理论'
看贫困学生心理问题的因由及解决对策”,载于《教学与管理》，2009年第15期。
”陆卫琴：
“高职院校图书馆面临的困境与应对策略探析”，载于《文教资料》，2014年第4期。
”莱曼W.波特（LymanW.Porter）、格雷戈里A.比格利（GregoryA.Bigley）、理查德M.斯蒂尔斯（RichandM.
8
A入职光明集团法务部后，其报酬水平相比之前的任职单位提升了约50%,纵向来看，其报酬水平有了大幅提升，但从横向来看，A的工作能力和工作贡献与其在部门内的报酬水平排名相比存在不公平因素，A承担了较多的工作职责，但部门内有两人（E和F）的报酬高于A,而其专业能力和工作贡献远小于A,而造成该差距的原因在于E和F两人在光明集团的工龄较长，由此而产生的年度累计加薪结果所导致。
光明集团内由于工龄因素所导致的薪酬差异会造成员工心理感受到不公平，原因在于光明集团薪酬体系中的不公平因素。
光明集团的薪酬体系中存在年度加薪机制，此加薪机制是普惠制，即全部员工都会加薪，且加薪幅度差异度很小。
加薪作为一种激励手段，其目的在于使企业薪酬水平维持或超过同行业竞争对手的水平，以起到吸引人才和留住人才的作用，而光明集团的普惠制的年度加薪机制导致了在公开市场
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