绩效考核指标定义表及考核统计表DOC19页.docx
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绩效考核指标定义表及考核统计表DOC19页
考核指标定义表
附表1-1管理绩效指标定义表
要素
超岀目标
达到目标
接近目标
远低于目标
部门员工管理情况
A
B
C
D
工作安排很合理，任务完成很出色，无违纪违规行为
《超出〉10%以上
（含10%）»
工作安排合理，能按时、按质完成，无违纪违规行为
《刚好或超出＜10%
（不含10%»
工作安排不够合理，工作没有完全完成，虽有违纪违规行为，但情节较轻。
〈相差10%以内（不含）
工作安排很不合
理，任务完成很差，有重大违纪行为
〈相差10%以上（含
10%
部门管理费用预算和成本控
制
A
B
C
D
在不影响工作的前提下，当月实际成本费用与预算相比节省10%以上（含10%
在不影响工作的前提下，当月实际成本费用与预算相比刚好或节省＜10（不含
在不影响工作的前提下，当月实际成本费用与预算相比高出10%以下（不含）
在不影响工作的前提下，当月实际费用与预算相比高岀
10%以上（含10%
附表1-2周边绩效指标定义表
要素
超岀目标
达到目标
接近目标
低于目标
协助及时性
A
B
C
D
其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应,解决问题远低于预期时间，协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员
其它部门/人员提岀合理工作协助要求时，多数及时响应，解决问题在预期时间内，协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员
其它部门/人员提岀合理工作协助要求时，少数及时响应,解决问题超岀预期时间，协助工作完成后，偶尔能将完成情况反馈到要求协助部门/人员
其它部门/人员提岀合理工作协助要求时，从不及时响应，对于需协助解决的问题根本不处理，协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人
员
服务质量
A
B
C
D
其他部门对服务工
作结果非常满意
其他部门对服务工
作结果比较满意
其他部门对服务工
作结果不太满意
其他部门对服务工作结果很
不满意
附表1-3—般员工态度指标定义表
超岀目标
达到目标
接近目标
远低于目标
积极性
A
B
C
D
长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提岀新思路和建议。
主动学习业务知识；主动承担一般额外任务；工作中有时能提出新建议
偶尔能学习业务知识；有时主动完成一一般加班任务；鲜有提岀新思路和建议
基本上是被动学习业务知识；很少或不愿承担额外任务；根本没有新思路
协作性
A
B
C
D
主动协助同事岀色完成工作
可以与同事保持良
好的合作关系，能够
协助完成工作
根据同事的请求能
够提供一般性协助
不能响应同事的请求，不愿承担协作任务，完成质量较差
责任心
A
B
C
D
工作有强烈的责任感
工作比较认真负责
工作有一定责任心
工作责任心不强
纪律性
A
B
C
D
能够长期严格遵守工作规定与标准，有很强的自觉性和纪律性，还能够帮助他人或新员工
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性。
但很少帮助他人
基本能够遵守工作规定和标准，也能够遵守纪律，但有时岀现自我要求不严，时而有违规情况岀现
不遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差很差
附表1-4员工十大工作能力指标定义表
此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请注意区别每个指标的定义。
超岀目标
达到目标
接近目标
低于目标
人际交往能力
团队合作：
A
B
C
D
善于与他人合作共事，相互支持，善于预防矛盾发生，充分发挥各自优势，具有良好团队工作氛围
能够与他人合作共事，相互支持，能够解决已发生矛盾，能保证团队任务完成
团队合作不是很好，解决矛盾方法欠妥，直接影响到工作的顺利进行。
不能与他人很好合作，遇到矛盾不知道如何解决，独断专行，团队精神很差
影响力
团队发展：
A
B
C
D
易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标
能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展
尚能与人合作，但协调不善，影响工作
无法与人协调
应变能力：
A
B
C
D
待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动
待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变
对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难
待人处世刻板，适应性差
影响能力：
A
B
C
D
能积极影响他人的思维
方式和发展方向
能以自己积极的言行
带领大家努力工作
有时能影响他人
对他人几乎无影响力或
完全操纵利用他人
领导能力
员工辅导、沟通
和满意度
A
B
C
D
善于了解下属需要和分配工作，能够充分与下属沟通，能够借助培训技巧引导下属完成任务和帮助他人成长与发展。
下属乐于对自己的工作分担责任
能够根据实际情况分配工作，也能够与下属沟通，注重过程管理，在需要时也能有效指导和协助员工完成任务。
工作计划能力欠缺、任务进行偶有困难，虽也能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助，不能很好的利用培训提高员工工作能力。
不善计划和分配工作，缺乏指导员工的方法，内部时有怨言，对下属从不进行培训，无法给员工建立期望
沟通能力
沟通能力
A
B
C
D
简明扼要，具有岀色的谈话技巧，语言文字表达清晰、简洁，易于理解。
抓要点表达意图，陈述意见，不太需要重复说明和几乎不需修改补充就能比较准确的表达意见
语言欠清晰，文章也不够通顺，虽然能表达意图，但有时需要反复解释
文理不通，意图不清，说话含糊其词，意图不明，沟通能力欠佳
判断和决策能力
创新能力：
A
B
C
D
工作中能不断提岀新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
安步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
因循守旧，墨守成规
高
目标
低
较低
解决问题的能力：
A
B
C
D
能迅速理解并把握复杂的事物，对所做决策有良好的权衡和判断评估，能发现明确关键问题、找到解决办法
能够确定决策时机，提岀可行方案，但在权衡、选择时偶有问题发生，不能作岀正确的判断和评估，但也能找到解决办法并设法解决
对事物有大概的判断和评估，发生问题后能够去想解决办法，但有时抓不注关键，缺乏方法和手段，效果欠佳
遇事优柔寡断，缺乏主见，对日常工作经常判断失误，耽误工作进程，遇到问题，束手无策
计划和执行能力
工作效率
A
B
C
D
时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，也能够按时完成工作，基本保证工作质量
工作效率较低，需要别
人帮助才能完成任务
工作不分主次、效率低，经常完不成任务
计划和组织能力
A
B
C
D
具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，可以确保资源供应保障
制定计划和组织实施
有难度，需要别人帮助
才能进行
做事无计划，缺乏组织能力
附录二：
业绩考核评分表设计及填表说明
（一）公司总经理及副总经理只进行年度考核
1.考核维度
包括任务绩效、管理绩效（见《业绩合同管理办法》）。
2.考核时间：
（1）元月1—10日完成绩效考核评分。
（2）元月1—15日完成数据的收集整理工作。
（3）元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3.考核主体：
直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》
4.考核组织：
总经办人力资源管理部门负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
高层管理人员年度绩效考核评分表
附表2-1-1高层管理人员任务绩效、管理绩效考核-上级评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
绩效
序号
指标
权重
目标
实际
得分
效益类
1
%
2
%
营运类
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
组织类
1
%
安全类
1
质量事故
%
2
安全事故
%
得分合计
100%
考核人
签字：
年月日
（二）部门经理（主管）（正副职）
分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。
月度考核
（1）考核维度：
a.包括任务绩效、管理绩效。
b.不考核态度维度。
（2）考核时间：
月度考核在月度结束后5日内完成。
（3）考核主体：
直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。
（4）考核组织：
总经办人力资源管理部门负责月度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
部门主管人员月度考核评分表
附表部门经理（主管）任务绩效、管理绩效考核-由直接上级评分
考核期间：
年月至年月
姓名
部门岗位
绩
效
任务绩效70%
序号
指标
权重
目标
实际
得分
A
B
C
D
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
8
%
管理绩效30%
A=20
B=15
C=10
D=5
得分
1
部门员工违
规率
10%
2
部门管理费用和成本预算控制
20%
得分合计
100%
考核人
签字：
年月日
部门主管级月度考核得分统计表
附表部门经理（主管）考核统计表（月度）
考核期间：
年月至年月
考核项
上级评
分
下级评分
同级评分
本项得分
任务纟贝效
70%
1（%）
2（%）
3（%）
4（%）
5（%）
6（%）
7（%）
8（%）
合计
A1=
F1=A1
管理绩效
30%
1（10%
2（20%
合计
A2=
F2=A2
月度总分=F1+F2
备注：
年度考核
（5）考核维度：
a.年终考核公司或部门效益指标，以10%的权重进入年度考核中。
b.个人月度考核作为年终考核的一部分，以60%的权重进入年度考核中。
c.年终考核任务绩效，以20%的权重进入年度考核中。
d.考核周边绩效维度，以10%的权重进入年度考核中。
（6）考核周期：
a.元月1—10日完成任务绩效、周边绩效考核。
b.元月1—15日完成数据的收集整理工作。
c.元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
（7）考核主体：
a.直接上级对任务绩效进行考核。
b.同级对周边绩效进行评价。
（8）考核组织
总经办人力资源管理部门负责年度绩效考核的组织、过程监督和考核结果汇总统计等工作。
附表2-2-3部门经理（主管）年度绩效考核一一直接上级评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
绩
效
任务绩效
30%
序号
指标
权重
目标
实际
得分
A
B
C
D
1
部门实现利润率
（+/—）
5%
2
部门投入资本回报率（+/—）
5%
1
%
2
%
3
%
得分合计
30%
考核人
签字：
年月日
附表2-2-4部门经理（主管）周边绩效-同级考核评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
考核人姓名
所在部门
岗位
周边绩效
10%
序号
指标
部门一：
部门二：
部门三：
部门四：
平均分
A=
6
B=
5
C=
3
D=
1
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
协助及时性5%
2
服务质
量5%
考核人
签字：
年月日
备注：
1.周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的或接受其服务的部门;
2.部门一、部门二等要标示出各岗位名称。
年终考核统计表
附表2-2-5部门经理（主管）绩效考核统计表（年度）
考核项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
任务绩效
42%
A1（取月平
均分）
F1=A1
管理绩效
18%
A2（取月度
平均分）
F2=A2
任务绩效
30%
1（5%）
2（5%）
3（%）
4（%）
5（%）
合计
A3=
F3=A3
周边绩效
10%
协助及时性5%
服务质量5%
C1=
F4=C1
合计
年度总分=F1+F2+F3+F4
备注：
（三）部门一般职员
分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。
月度考核
（1）考核维度：
a.包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度
考核中。
b.考核态度维度，态度维度在部门经理（主管）以下（不含部门经理（主管））都进
行考核。
（2）考核周期：
月度考核在月度结束后5日内完成。
（3）考核主体：
由直接上级对任务绩效、态度进行考核。
考部门员工月度考核评分表
附表部门一般职员任务绩效、能力与态度考核—由直接上级评分（月度）
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
绩
效
70%
任务绩效
70
%
序号
指标
权重
目标
实际
得分
A
B
C
D
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
7
8
能力与态度孔%
A=6
B=5
C=3
D=1
得分
1
成本降低率
15%
2
出勤率
5%
3
员工违规率
5%
4
与他人配合度
5%
得分合计
100%
考核人
签字：
年月日
个人月度考核评分统计表
附表部门一般职员考核统计表（月度）
考核期间：
年月至年月
考核项目
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
任务绩效
70%
1（%）
2（%）
3（%）
4（%）
5（%）
6（%）
7（%）
8（%）
合计
A1=
F仁A1
能力与态度
30%
成本降低
率（15%
出勤率（5%
违规率
（5%
配合度
（5%
合计
A2=
F2=A2
月度总分=F1+F2
备注：
2.年度考核
（1）考核维度：
a.年终不重复考核任务绩效和态度，用月度考核的平均值表示，以80%的权重进入年度考核中。
b.年终对周边绩效进行考核，以20%的权重进入年度考核中。
相关部门员工参与相互间的周边绩效考核
（2）考核周期：
a.元月1-10日完成周边绩效考核评分。
b.元月1—15日完成月度数据的收集整理工作。
c.元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
考核表格
附表2-3-3部门一般职员周边绩效-同级考核评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
考核人姓名所在部门
岗位
周边绩效
10
%
序号
指标
部门一：
部门二：
部门三：
部门四：
平均分
A=
14
B=
10
C=
6
D=
2
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
协助及时性
5%
2
服务质量
5%
考核人
签字：
年月日
备注：
1.周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的岗位员工（也含相关部门）；
2.部门一、部门一等要标示出各冈位名称。
年度考核评分统计表
附表2-3-4部门一般职员绩效考核统计表（年度）考核期间：
年月至年月
考核项目
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
任务绩效
72%
A1=
（取月度平均分）
F仁A1
态度
18%
A2=
（取月度平均分）
F2=A2
周边绩效
10%
协助及时性5%
服务质量5%
合计
C3=
F3=C3
年终总分=F1+F2+F3
备注：
附录二：
能力考核评分表设计及填表说明
各类人员能力考核指标表
中高管理层
一般职员
操作人员
团队合作能力
建立关系团队合作解决矛盾敏感性
建立关系团队合作敏感性
服从指挥接受帮助乐于助人
影响力
团队发展说服力
应变能力影响能力
说服力影响能力
领导能力
（团队发展）
评估反馈和训练
授权激励建立期望责任管理
辅导沟通能力
口头沟通倾听
书面沟通
口头沟通倾听
书面沟通
判断和决策能力
战略思考
创新能力推断评估能力
决策能力
创新能力推断评估能力
计划和执行能力
准确性效率计划和组织
准确性效率
计划性
准确性工作效率
解决问题能力
了解员工需求解决问题能力员工关系管理协调能力
自主解决问题能力
自主解决问题能力
考核表格
附表3-1中高层管理人员能力考核-上级/下级/同级评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
能力
指标
权重
考核要素
A
B
C
D
能力素质
团队合作能力
%
建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力
%
团队发展
说服力
应变能力
影响能力
领导能力
%
评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
沟通能力
%
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力
%
战略思考
创新能力
推断评估能力
决策能力
计划和执行能力
%
准确性
效率
计划和组织
解决问题能力
%
了解员工需求
解决问题能力
员工关系管理
协调能力
专业知识及技能
%
考核人
签字：
年月日
附表3-2一般管理、技术人员能力考核表-上级/同级评分表（年度）考核期间：
年月至年月
姓名
部门
岗位
指标
权重
要素
A
B
C
D
能力
能力素质
团队合作能力
%
建「立关系
团队合作
敏感性
解决问题能力
%
了解员工需求
员工关系管理
协调能力
解决问题能力
沟通能力
%
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力
%
创新能力
推断评估能力
计划和执行能力
%
准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能
%
考核人
签字：
年月日
升级会员 