现代企业文化管理之我见毕业设计Word文档格式.docx
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摘要
企业文化是企业的灵魂，企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力。
一个企业真正的价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化，优秀的企业文化能够为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等。
团队领导是形成现代企业文化管理的核心因素。
员工基本素质是形成现代企业文化管理的重要因素。
企业规模、城市环境是形成现代企业文化管理的必要因素。
企业规模、城市环境是形成现代企业文化管理的必要因素等。
现代企业文化管理要以人本主义观念为基准。
现代企业文化管理要一企业利益为参考点。
现代企业文化管理要与时俱进，适应时代发展，现代企业发展要不断的去完善下去。
总之，现代企业文化管理是长期坚持的结果。
优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生鼓励积极创造的工作环境，也会对企业的绩效产生强大的推动作用。
关键词 现代企业文化管理内涵与结构特点建设与创新榜样价值
目录
摘要I
引言1
课题背景1
第1章现代企业文化管理的内涵、特点、形成2
1.1现代企业文化管理的内涵与结构特点2
1.1.1现代企业文化管理的内涵2
1.1.2必要性...................................................................................................2
1.1.3可塑性...................................................................................................3
1.1.4延续性...................................................................................................3
1.2现代企业文化管理的形成4
1.1.1团队领导是形成现代企业文化管理的核心因素4
1.1.2员工基本素质是形成现代企业文化管理的重要因素.......................4
1.1.3企业规模、城市环境是形成现代企业文化管理的必要因素...........5
第2章我过现代企业文化存在的问题6
2.1重外在形式轻内在精神6
2.2盲目照办模仿忽略自身创新6
第3章现代企业文化管理的建设与创新8
3.1现代企业文化要以人本主义观念为基准8
3.2现代企业文化管理要以企业利益为参考点8
3.3现代企业文化管理要与时俱进，适应时代发展...........................................8
第4章现代企业文化管理案例分析10
4.1案例背景：
榜样（员工）的价值性10
4.2案例中领导的决策的重要性10
4.3企业文化管理完善所需途径.......................................................................11
第5章结论12
参考文献13
引言
课题背景
（一）国内研究现状
企业文化是一个企业立足于激烈的市场竞争中的立足之本，但凡是成功的企业都有属于其自身的独特的企业文化，企业文化对促进企业的发展和壮大有着十分重要的作用。
然而，企业所属地区都会存在一个地域文化，不同的地域的地域文化也有所不同。
企业文化和地域文化存在着差异，也存在着一些共性。
如何把企业文化和地域文化进行有机结合，以地域文化促进企业文化的发展，是本文所要论述的主要问题。
要使得地域文化如何和企业文化进行融合，企业文化本土化发展是必经之路。
本文首先介绍了企业文化本土文化的基本概念，其次简要的介绍了企业文化和地域文化二者之间的关系，在此基础上提出了企业文化与地域文化相结合的具体措施，以促进企业的可持续发展。
先后很多人研究了企业文化，魏星、蔡佳俊：
企业文化管理之我见文章中阐述了自己的观点。
认为企业文化是核心之重，要不断发展企业文化，要抓住企业文化之灵魂。
刘刚教授研究了传统的企业文化管理模式和现代企业文化管理模式，两者进行了比较，进行了总结与补充。
总之，每个人对企业文化管理的观念不同，只要是适合公司发展的文化，都是有益的。
（二）国外研究现状
企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设后，对企业组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。
20世纪80年代初，威廉·
大内的《Z理论》、特雷斯·
迪尔和艾兰·
肯尼迪的《企业文化》曾阐述西方企业文化的发展。
根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析。
第1章现代企业文化管理的内涵、特点、形成
1.1现代企业文化管理的内涵与结构特点
1.1.1现代企业文化管理的内涵
企业文化是一种主观观念，又称公司文化，一般是指企业逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特点的价值观念，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。
企业文化的提出源于二战后日本经济发展奇迹而引起的美日比较管理学研究热潮，改革开放后引入我国。
一段时间以来，西方企业的管理模式一直被众多中国企业家奉为经典，并进行模仿学习，他们希望通过对西方成功企业的学习，找到让企业基业常青的途径。
然而，当西方企业管理模式中很多经典的条条框框搬到中国之后，却在很多中国企业遭遇了“水土不服”。
究其原因，就是这些企业只搬来了西方管理模式的“体”，却忽视了更加重要的“魂”——企业文化。
美国管理雪茄詹姆斯·
柯林斯和杰里·
波勒斯在对数百家公司进行对比分析后发现，高瞻远署的成功企业会比其他企业更强力地向员工灌输核心理念和价值观，并且始终不渝地坚持下去。
一个企业真正的就价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化，优秀的企业文化能够为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等。
优秀的企业文化能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，充分调动每个员工的积极性，共同努力使企业竞争中立于不败之地。
1.1.2必要性
企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。
例如日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。
企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。
企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展必须开发具有自己特色的企业文化。
企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。
“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”一个没有文化的企业是没有头脑和灵魂的企业，而成功的企业，都是突出企业的文化管理。
因此，塑造有特色的企业文化不仅仅是企业自身发展的需要，更是这个时代赋予当代国有企业的时代课题。
特色的企业文化是非常重要的，也起着关键性作用。
相信企业只要不断的更新文化意识、文化观念、顺应时代发展，是很快就能形成特定企业的文化的。
1.1.3可塑性
企业文化的形成一般有两条基本途径，“一是企业在长期经营中逐渐积淀而成的，二是通过企业的创造者或者榜样塑造出来的”，现实中的企业文化往往都是通过两种途径融合铸造的。
特别是那些文化管理出色的企业，基本上都离不开人为的塑造。
企业的高层管理者，主要是企业的一把手将自己的经营理念结合企业和市场的实际情况形成企业的价值观念，然后通过制度建设，员工培训以及上层的表率作用使企业的文化精神逐步融入企业的成员中，最终达到个人利益与集体利益，个人目标与企业目标的高度统一。
一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。
文化的自然演进是相当缓慢的，因此，企业文化一般都是规范管理的结果。
企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制定，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，建立起新的企业文化。
因此，企业文化应不停得被形成、被适应、被推翻、接着再被形成、重新被塑造。
只要这样，那些没有被形成的企业文化才能在改变中塑造成真正适合公司的核心企业文化。
1.1.4延续性
企业文化一旦形成，就要不断的由组织的少数人创造、倡导的某种文化质，传播到组织的每个团体，再由一个个团体传播给每一个人，使之在企业的每个角落里生根、开花、结果，这是一个长期的过程。
改变企业文化的模式，不仅要长期积累新文化质，而且要同旧文化质的“惰性”作反复较量、长期斗争。
学习、采借别的文化质，不仅要经过鉴别，以决定取舍，而且要经过长时间的加工制作、消化领会，才能把它吸收进自己的文化里。
因此，进行企业文化建设必须长期努力，持之以恒。
企业文化随着企业的发展逐渐产生。
企业发展需要招贤纳士，但大多数是找那普通员工。
而面试官往往是企业的“老人儿”，所有一看上去就不符合“老人们”文化的面试者在人们阶段被排除在外了。
作为新人，初到岗位，自然会看着老人们的办事、为人方式，以及对待工作、对待领导的态度行事。
这样，这个企业的文化就延续了下来。
只有不断的被延续，企业才不断的被发展。
1.2现代企业文化管理的形成
1.2.1团队领导是形成现代企业文化管理的核心因素
众所周知，一个成功的团队首先要有一个具有全面素质和能力的领导者。
企业团队运作尤其如此。
这是有企业的特殊性决定的。
因为任何一个企业中，组织领导者没有任何的行政命令权力。
靠的是领导人自身所具备的头脑、能力、魅力和自然形成的威信，所以直销团队的领导人更需要具备全面的能力和高素质。
常言说“火车跑的快，全靠车头带”，公司取得好成绩与广大团队领导的辛勤努力是分不开的，但工作中出现问题也大部分是因领导工作方式方法不妥引起的，所以提高领导力，增强领导艺术非常有必要。
作为一个合格的领导，要注重结果，给下属布置任务要恰到好处，留给他们发挥空间。
虽说“细节决定成败”，但不能让细节束缚自己，而要因时、因地、因事而宜，不能是一刀切。
对这些问题的把握，关键在个人领导能力。
在商业竞争日趋激烈的今天，企业中团队领导者面临着更新观念，提高技能的挑战，因此需要终生地学习。
衡量企业成功的尺度是创新能力，而创新来源于不断的学习，不学习不读书就没有新思想，也就不会有新政策和正确的决策。
1.2.2员工基本素质是形成现代企业文化管理的重要因素
优秀的企业要靠优秀的员工打造，优秀的员工其素质当然应堪称“一流”。
那么企业员工应具备哪些素质呢？
本人以为，最基本的应具备以下几个方面：
一是新进公司员工必须有从基础做起的态度；
二是员工要以积极的心态对待工作；
三是对待工作要有很强的责任感，这也是员工必须具有的一项基本的素质要求；
四是具备良好的团队协作精神，也是企业员工最基本的素质要求。
对企业忠诚，也是员工应具备的素质之一。
当然，要使员工具备企业发展所需的素质要求，企业还要做大量的工作，要想办法提高员工对企业的满意度，给员工创造良好舒适工作环境，以人为本，公平公正的对待每位员工，合理设计员工职业发展规划，建立起使员工能充分发展和发展的平台，营造和谐的企业文化氛围，实现员工和企业共赢。
企业的发展，要求每位员工自身素质要不断提高，加强道德修养。
在知识经济时代，知识已成为最具价值的资产，知识也将视为企业与个人保持竞争优势的最有力的资本。
因此，我要不断加强学习知识，提高业务技能，掌握好本职工作的知识和本领，工作台阶再上一个新的高度，努力成为本职岗位上的业务能手。
1.2.3企业规模、城市环境是形成现代企业文化管理的必要因素
随着人们对环境的的要求越来越高，树立环保观念，倡导绿色消费，成为人们乐此不疲的选择，随着人们要求企业讲求伦理道德，承担必要的社会责任，为社会的公益事业和慈善事业做贡献，企业树立人本观念，培养社会责任感，与社会环境和生态环境有机结合，也是顺理成章的转变。
企业意识到自己不仅仅是经济建设的保护相协调，务必有利于促进社会进步和社会事业的开展，以此进一步树立企业良好的社会公众形象，提供企业的知名度和美誉度，把承担社会和环境责任所支付的成本转化为企业再发展的资产与机会，已经成为现代企业文化管理的题中之意。
我国现代企业文化存在的问题
重外在形式轻内在精神
企业文化是企业内稳实质和外在形象的有机统一，而我国有些企业在建设自己的企业文化过程中，容易淡化企业文化的实质所在，将企业文化建设的着眼点诉诸于形式化追求。
很多企业其实并没有实实在在地将企业文化置于企业经营战略的高度，只是热衷于作表面文章，追时髦，赶任务，搞花架子。
相当多的企业文化建设在形式上热热闹闹，实际上缺乏实效。
企业文化建设流于形式的表现有：
一是思想一是滞后，把企业文化等同于企业文化活动或企业形象设计。
有的企业把在媒体上打几则广告、组织员工唱歌、打球等活动，便认为是进行了企业文化建设。
二是认为企业文化建设就是搞形象包装。
这是相当一部分企业搞文化建设的初衷。
他们认为，定位于形象塑造，即工作具体，又容易见效，便于得到大家的认同，于是轰轰烈烈的形象设计和形象宣传，一度成为企业推进文化建设的主要形式。
三是认为企业文化建设就是出钱买文化。
企业文化绝不是出钱就能买到的。
有不少效益好的企业为了走捷径、赶进度、上水平，往往把企业文化设计权委托于专门的公司或专家，意图通过大把的投入，提升企业文化的水平，却忽视了企业文化建设是每一位员工的共同责任，要靠员工的积极性和创造性的事实。
盲目照办模仿忽略自身创新
有些企业不能全面理解企业文化的深刻内涵，不顾企业的实际情况，特别是企业文化赖以生存、成长的我国民族文化传统，盲目地搬用、套用、模仿西方企业文化理论中的一些概念、假设、术语、准则，手持西方“企业文化标签”四处张贴，把企业文化当作纯粹而单一的技术性方案或技术性工具，错误地认为只是世界的，也可以是自己的，缺乏自己的个性与创造力。
影响企业创造力的因素有以下几点：
一是制度因素的影响。
那些曾经使企业走向辉煌，而又为人们广为称道的制度规范往往随着时间的推移变得僵化。
当公司面对的市场环境发生变化时，过去的成功模式反而会使公司走向失败。
二是管理活动的影响。
良好的人际关系有助于企业形成团结一致和奋发向上的氛围，这是企业创新、活力的源泉。
但是，企业内部的明争暗斗、互相攻击对分散工作精力，对创新起到很大的破坏作用。
三是管理活动的影响。
工作是否具有挑战性、是否给员工选择工作手段的自主性、工作团体是否富有创造力、物质激励是否适度以及上级与组织是否鼓励与支持。
如果这些方面把握不适度，势必会成为创新的阻力。
此外，随着经济社会的快速发展，目前部分企业还呈现企业文化建设大而全无重点的现象。
企业在提炼本企业文化的理念体系时，涵盖了所有的内容与理念——使命、宗旨、核心价值观、主导价值观、道德、愿景、方针、精神、作风、文化个性等，什么都有，但是企业上上下下却总是感觉没有情绪的文化。
核心价值观不在多而在精，如果核心价值观多于6条，可能就证明企业没有找到真正核心的价值观。
员工不是哲学家，也不是文学家，不分主次，把所有的概念胡乱堆砌一通，他们就会觉得无所适从，觉得句句都好，但就是感觉没有清晰的企业文化。
有人认为企业文化是个筐，什么东西都往里装。
他们不搞调查研究，不提出创新思路，而是把现有的做法和现存的东西，稍作改头换面就充作企业文化建设。
于是出现了“一招鲜吃遍天”。
今天介绍思想政治工作经验拿出的是这一套，明天介绍企业文化经验拿出的也是一套。
同样的做法和事例，换一个角度就成了企业文化的做法和经验，这种现象也只能说是个别存在的。
企业文化必须不断创新才能是企业适应社会和环境的变化，与时俱进。
企业文化是一个发展的过程，更是一个创新的过程。
因此，要认识到企业文化是一种深层次、深理性、深内涵的企业精神、企业理念、企业本质的结晶。
我们必须消除认识上的偏差，走出误区，既要看到企业文化丰富多彩的表面现象，更要善于体味、思考、提炼深藏于企业内的本质和精华，正确认识企业文化的深刻内涵，只有这样，才能有利于建设优秀的企业文化。
现代企业文化管理的建设与创新
现代企业文化要以人本主义观念为基准
科技革命和人本身的进一步总是相伴而行的，相辅相成。
有学者指出：
高科技可以在一个阶段成为企业制胜的法宝。
但更深层次的竞争最终应该是理念方面，“科技以人为本”这句话就包括了这层意思。
这一见解反映了随着高科技的发展，现代人对生产和消费日趋强烈的人性化要求。
在这一背景下，企业创新只有把高科技与“以人为本”密切结合起来，才能提高既有高科技含量又充满人性关怀的新产品、新服务，才能开拓新的市场空间。
很多成功企业的一个共同经验，就是在新产品的设计和开发中，紧紧抓住了给予各层次的顾客送去真诚的关怀和温暖这个关键。
现代企业文化管理要以企业利益为参考点
一个人需要有力量，一个企业也需要由力量，企业的力量在哪里？
企业的力量在于企业效益。
企业文化反映了企业内在需求，反映了一个有长远生命力的企业对企业精神的阐释力。
企业文化的核心是使得员工进行一个企业，有归属感，有亲情感，有价值实现感。
虽说企业文化是在逐渐中形成的，但是如果一旦形成不适合本企业发展文化时，要考虑到以企业利益为主，去适当的再去创造一些新的企业文化。
不管站在什么角度上，始终要把企业的利益放在必须要考虑的因素。
因此，现代企业文化管理，要以企业利益为参考点，顺应企业的发展。
3.3现代企业文化管理要与时俱进，适应时代发展
我国企业的许多先进管理者在学习国外先进经验是，只是盲目的按部就班，不知道灵活应用。
结果不但没有成功，反倒使企业陷入困境。
因此在学习别人企业和技术的发展过程中，不能墨守成规、一成不变。
要根据时代变迁，环境的改变，对象的改变，随时调整自己的部署，这样使自己始终如一，保持领先优势，在企业的决策过程中，要将“战略”这一词深深印入脑海中，使管理者从全局、从长远的角度分析思索问题。
创新是企业发展的源动力，管理创新是企业的灵魂。
只要不断更新观念，对传统管理理念进行扬弃，对先进管理理念进行吸收，企业才能找到适合自己的卓有成效的管理方法，使得企业不断做大做强。
现代企业文化管理案例分析
案例背景：
榜样（员工）的价值性
价值作为一个哲学范畴，是指主客体之间的一种互利性关系，价值源于客体，产生于主体，形成发展和实现于人类历史性的社会实践过程之中。
榜样教育是思想政治工作的有效形式，榜样教育的价值，是人和社会在思想政治教育实践一认识一实践活动中所决定，榜样教育对人的发展和企业的发展起着重要的作用。
榜样员工是大家奋斗的目标，是整个企业的文化代表，是企业的良好典范。
只有不断的树立榜样，才能让大家在企业公司中看到希望。
榜样教育在企业中起着不可或缺的环节，如果大家都是异曲同工的，慢慢的也就缺失了奋斗的航标。
自古以来，榜样力量总是如同一面旗帜，照亮着身边的人。
郭明义，男，1958年12月生，辽宁鞍山人，1982年复员到齐大山铁矿工作。
1996年至今，任齐大山铁矿生产技术室采场公路管理员。
入党30年来，他时时处处发挥先锋模范作用，在每个工作岗位上都取得了突出的业绩。
从1996年开始担任采场公路管理员以来，他每天都提前2个小时上班，15年中，累计献工15000多小时，相当于多干了五年的工作量。
工友们称他是“郭菩萨”、“活雷锋”，矿业公司领导则称因郭明义使整个“矿山人”的精神得到了升华。
他20年献血6万毫升，是其自身血液的10倍多。
2002年，郭明义加入中华骨髓库，成为鞍山市第一批捐献造血肝细胞志愿者。
2006年，郭明义成为鞍山市第一批遗体和眼角膜自愿捐献者。
1994年以来，他为希望工程、身边工友和灾区群众捐款12万元，先后资助了180多名特困生，而自己的家中却几乎一贫如洗。
一家3口人至今还住在鞍山市千山区齐大山镇，一个80年代中期所建的不到40平方米的单室里。
像这样的员工，是值得我们身边的每一个人学习的。
他的事迹也照亮了我们身边的每一个人。
案例中领导的决策的重要性
企业文化是企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。
员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。
因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。
这种企业文化管理的现状和问题最突出的案例则是：
“三株帝国的瞬间崩溃”。
1994年8月，三株实业有限公司推出了号称集散中有益菌种于一体的生物保健型药物三株口服液。
1994年销售额达到1.25亿元。
三株口服液使吴炳新一夜成名，为他带来了滚滚财源。
他在短短的时间内营建了一个仅次于中国邮政网络的三株营销网络，三株口服液在中国国民中几乎无人不知无人不晓。
三株公司共吸纳了多达15万名营销人员。
为了保证不断货，吴炳新还曾在7个月内以“超深圳速度”盖起了一座占地面积的制药厂，使前来参观的日本、美国客人惊得目瞪口呆。
吴炳新就以这种即使在世界商业史上也可以称得上疯狂的方式进行着市场扩张。
在庞大的销售网络和巨额广告费用的支撑下，三株的销售额1995年猛跳至23亿元，1996年则达到惊人的80亿元，这三年称得上是三株的黄金时代。
但隐患也就在此埋下，1997年销售额虽然仍有70亿元，但与既定的300亿元有着惊人的距离。
1998年，一桩官司让帝国瞬间灰飞烟灭。
三株就这样流星一般地消逝了，但留给了人们无尽的思考。
这种流星企业的通病是企业文化苍白无魂，只注重物质发展，而不重视企业文化的培育，企业难于形成综合的战斗团队，规模一大，人心涣散，三株集团对成千上万销售大军，只在收入提成上做文章，而没有进行系统的文化整合，致使内部理会混乱、文化冲突，形成了一种散兵游勇式、乌合之众式的“大集团”，必然会在大难来临时鸟走兽散。
希望我们的企业家能在失败中不断吸取教训，构建坚固的企业文化灵魂，打造企业的持久竞争优势。
我们必须消除认识上的偏差，走出误区，即要看到企业文化丰富多彩的表面现象，更要善于体味、思考、提炼
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