谈民营企业人力资源跳槽的现状分析Word文件下载.docx
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3.2.2职位内容设计…………………………………………………………….13
3.2.3招聘、筛选与录用……………………………………………………….13
3.2.4薪酬福利管理与绩效考核…………………………….............................14
3.2.5民营企业员工激励……………………………………………………….14
3.2.6建立平等、和睦的企业文化氛围………………………………………..15
3.2.7培训与员工的忠诚度……………………………………………………..16
3.2.8设计员工的职业生涯规划………………………………………………..17
3.2.9员工跳槽的处理与风险控制……………………………………………..18
结论…………………………………………………………………………….20
参考文献…………………………………………………………………………….21
附录Ⅰ…………………………………………………………………………….22
附录Ⅱ…………………………………………………………………………….24
致谢…………………………………………………………………………….25
前言
管理学家安德鲁·
卡耐基先生曾经说过：
带走我的员工，把工厂留下，不久工厂就会长满杂草；
带走我的工厂，把员工留下，不久我们就会有个更好的工厂。
这句话真实的反映了员工对企业的发展起着不可替代的作用。
随着我国社会主义市场经济的建立和知识经济时代的到来，企业间的竞争也日益激烈，这种竞争不仅表现在产品市场上，也表现在如何吸引和使用人才上。
这场没有硝烟的人才战争正在上演，并有愈演愈烈之趋势。
人们惊呼：
跳槽时代的到来。
跳槽（Job ---hopping）是指员工从原企业辞职后到另一家企业的过程，它是我国人事制度和用人机制不断改革的必然产物。
跳槽作为职业变换的代名词时髦地被频繁使用着，它已不在象以前那样令人望而生畏，而成了人们勇敢面对竞争的象征和选择自己理想职业的有效途径，成为一种流行，一种文化。
现在有些人找要工作已不在只求拥有稳定的饭碗，而是“鸟式就业”，那里有食飞那里，在求职中表现出极大的灵活性，这山望着那山高，今天跳到这个地方,明天跳到那个地方,他们已不满足已据“山峦”的高度,而是不断追求人生新的制高点。
“从一而终”的职业观正受到前所未有的冲击。
有统计资料显示，我国企业寿命短，平均只有6-7年，而民营企业寿命更短，平均仅为3.5年。
民营企业的发展先天下不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。
因此，无论是那种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
而在市场激烈竞争的时代，人才的大量跳槽给企业带来难以估量的恶果，是什么原因导致这种现象的产生？
控制不合理的员工跳槽是越来越多的民营企业重视的一个问题，研究民营企业员工跳槽已经成为社会、企业人力资源管理中重要的一个环节。
一、民营企业员工跳槽的状况研究
我国民营企业历经三十多年的发展，现已达到了可观的规模，民营经济已成为国民经济的重要组成部分。
中新社北京二零一二年六月十五日电的一项调查显示，我国中小民企所创造的最终产品和服务的价值已占全国GDP的百分之五十点五，所解决的就业量占城镇总就业量的百分之七十五以上，所提供的产品、技术和服务出口约占出口总量的百分之六十，中小民企所完成的税收占我国全部税收收入的百分之四十三点二，可见中小民营企业已成为经济增长的主力。
1．1我国民营企业现状及跳槽现状
1．1．1民营企业的经营特点和存在的问题
我国中小民营企业起源于70年代末80年代初的经济体制改革，到目前为止共经历了几次创业浪潮，涌现了联想集团、華為、万向集团等一大批优秀企业。
民营企业不象国有企业那样，享有政策扶持和资金优势，它必须以赢利为出发点，靠自己开拓市场，依仗自身的经营积累资本，滚动发展。
鉴于此，我国中小民营企业呈现出以下经营特点：
从政策背景来看：
即受鼓励又有约束的政府行为令中小民企无所适从。
从规模角度而言：
我国的中小民企起步较晚，多数还处于初创期，规模为中小居多。
从所属行业来看：
中小民企多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中。
从企业体制来看：
中小民企由于一般规模较小，运转灵活，且拥有产权，自主经营，自负盈亏，较能接受新的思路，少有僵化陈腐的治理方式。
从观念角度而言：
由于我国的中小民企多集中于竞争性行业，最早接受竞争的熏陶,因此在思想观念上较国有企业更接近于市场经济,具有超前意识。
从业主角度而言：
中小民营企业家们多数白手起家，通过自我摸索，积累了一定的管理经验，但随着企业规模的扩大，沉重的管理压力使业主们面临着进步自我发展的严峻挑战。
同时中小民营企业在发展中亦存在着和种各样的问题：
问题一：
家长式管理的瓶颈制约
我国中小民营企业的管理体制主要表现在“家族”和“亲缘化”特征。
在家族管理中，家族关第决定财产继承关系，重要职位由家族成员担任，且升职的全是老总亲戚。
实行集权化领导，专制式决策，凡事一个人说了算，缺乏科学的管理机制。
某地区曾抽查（吕从坤：
《欠发达地区私营企业存在问题与对策》，2011年7月10日）50家私营企业，企业厂长（经理）、副厂长、会计等主要管理人员是家庭夫妻关系的占调查总数的62%；
是父子、母子、兄弟、姐妹等直系血缘关系的企业占调查总数的16%；
是叔侄、表亲等家庭非直系血缘关系的企业点调查总数的10%；
而没有亲属关系的只有6家。
问题二：
吸收就业的能力程弱化趋势
我国中小民企的发展是沿着资本数量持续上升、从业人数持续下降的轨迹展开的。
近10年来我国中小民企平均注册资本金由9.3万元增加到68.1万元,增加了7倍多,但是每个企业的从业人数却从18.1人减少到13.4人,减少了1/4。
问题三：
狭隘的用人机制制约
目前我国大部分中小民企的用人机制还存在很多问题。
具体表现在：
1、人力资源管理机构的设置。
目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管量机构，其职能都由总经办或行政部兼任。
虽然很多企业已将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼着许多与人力资源管理关系不大的一些管理职能。
2、管理人员的配备。
大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，使人力资源部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。
3、管量制度的制定和施实。
许多中小民企业主尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并加以贯彻执行。
但从其内容来分析，大多是员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”、如何调动员工和积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为。
因此，在某种意义上说，目前一些企业的人力资源管理制度具有一定的强制性。
4、人力资源现状。
我国中小民企多为劳动密集型企业，劳动力资源数量多，但质量殛待提高。
由于企业用人机制不完善，致使人力资源流动现象普遍，面对这些，中小民企面临的不仅仅是技术创新、管理创新、知识创新，更重要的是人才激励机制创新。
1．1．2民营企业跳槽的现状
当今中国，最抢手的是人才，最抢眼的人才市场，企业竞争越来越多地体现在为人才的竞争，企业对人才的争夺，加剧了人才的跳槽。
员工跳槽是指员工在不同的企业、地域间流动的行为。
目前，人们对员工跳槽尚无一个统一的界定。
谢晋宇在其《企业雇员流失》一书中将员工跳槽定义为：
“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为组织成员关系的过程。
”而在布莱克韦尔人力资源管理辞典中,员工跳槽是指个体作为组织正式成员关系的中断。
前者仅指企业员工主动跳槽，而后者是兼有企业员工主动跳槽和被动跳槽。
跳槽可以分为主动跳槽和被动跳槽。
主动跳槽是由外部环境、企业管理因素以及个体决策因素导致的跳槽（下文中涉及到的员工跳槽如不作特别说明，均指主动跳槽）。
被动跳槽是由企业作出的非员工本人意愿的跳槽，主要有解雇、开除和载员几种形式。
现在的员工很少有选择终身服务的企业，企业也不在是员工颐养天年的靠山。
跳槽又可分为职业跳槽和为岗位跳槽两类。
为职业跳槽是指员工经过若干长时间的工作后，经过慎重考虑，逐渐确立了为之奋斗一生的职业或事业方向后，为了实现这一目标而决定的跳槽，它考虑的是薪资待遇的提高、工作环境的改善、晋升培训的机会等等，而较少顾及是否以后就会一辈子选择这个职业。
民企跳槽一般发生在岁末年初，人们开始对新的一年重新定位，并已显现出了年复一年的周期性规律。
那时，许多人开始心猿意马，年终奖已分配，销售提成已兑现，可以不带遗憾的走人。
民营企业跳槽发生率高的群体主要为中高层次的人才，一般具有大专以上文化程度，他们年龄一般在35岁以下，从事商业、服务业、技术和管理等职业。
他们对企业或职业的要求比较高，同时表现为从事时间越长，跳槽倾向越小。
我国现有私营企业、个体企业、股份制企业（国家不控股的）等都是民营企业的范畴。
目前在很大程度上民企的劳动关系是通过人际关系建立的，员工的去留约束不强，企业重人的信用，轻法律的规定，相关劳动法律法规的规定不完善。
1．2民企员工跳槽影响分析
1．2．1员工跳槽对民企的影响
员工跳槽总会给民营企业带来一定的影响，这种影响即有积极的一面，更有其消极的一面，消极的影响往往大于积极影响。
消极影响：
1、人力资源成本损失
图1给出了民企的人力资源成本损失，它包括获得新员工的成本、新员工培训学习成本、跳槽员工成本以及无形资产损失成本。
获得新员工的成本包括招聘、筛选、录用、安置所需的费用，新员工培训学习成本包括晋升和内部提拔、掊训、培训期间损失的生产率，跳槽员工成本包括离职费用，跳槽前的损失和找到新员工前的成本，无形资产损失成本包括员工跳槽带走的重要信息资料。
（如下图）
离如费用
跳槽者培训费用
直接成本
招聘
筛选
获得新员工的成本
跳槽员工的成本
录用
安置
跳槽前的效率损失
找到新员工前的成本
间接成本
人力资源成本
培训期间损失的生产率
晋升或内部提拔
培训
员工跳槽的无形资产流失
新员工培训学习的成本
员工跳槽带走的成果或专利或重要信息资料
图1:
人力资源成本的测量模型
2、企业形象受损，元气大伤
员工跳槽对原企业有很大的破坏作用，不仅仅体现在加剧行业竞争，更重要的是影响了士气，使现有员工工作热情下降，影响企业的生产和服务，还削弱了企业对教育的投资动机，企业的认可程度下降，形成恶性循环。
同时，企业的优秀人才跳槽后，使得企业的技术优势丧失，市场份额下降，组织管理能力削弱，企业的长远利益受到损失，直接影响企业的发展战略，面临被市场淘汰。
3、家户背叛，工作中断
我们经常可以看到，一些民营企业的员工跳槽往往伴随着老客户的流失，这就是客户与员工相互忠诚的具体体现。
客户忠诚和员工忠诚是企业留人管理活动中两个相互相成的环节，一个跳槽率很高的企业很难拥有忠实的顾客。
4、员工跳槽对社会的影响
员工跳槽会加速地区发展的不平衡，容易导致贫的更贫、富的更富现象。
员工频繁跳槽还会对人事劳动管理带来新的问题和困难。
积极影响：
1、对低素质员工的替代，促进劳动力资源的合理配置
员工跳槽对民企产生的最明显的积极影响是高素质员工来替代低素质员工，员工跳槽后，设产更高的员工进入标准，是企业优级化员工素质、改善员工结构的一次契机。
在民企内部，没有一定数量的流动，员工就不会有压力，不利于打破“铁饭碗”的传统体制，不利于劳动力资源的合理配置。
2、企业竞争力、创新和适应性的提高
由于新员工的更替给企业注入了新的血液，带来了新知识、新观念、新的工作方法和技能等，从而带动生产效率的提高和整体活力的增强。
另外，员工跳槽会给企业提供降低成本的机会，比如通过撤消或合并由跳槽而产生空闲的职位，对工作进行重新设计。
同时，员工跳槽还可以使企业审视自身问题，诊断其管理症结，以更大限度地挖掘企业内部员工的潜力，提高企业竞争力。
3、减少冲突
员工跳槽有时能够减少企业内部的矛盾冲突。
由于在原企业内部存在许多不可调和的矛盾和冲突，特别是国磉方所持价值观不同而产生的矛盾冲突导致员工跳槽，对跳槽者本人及企业都不失为一种较好的冲突解决方案。
1．2．2员工跳槽对个人的影响
员工跳槽不但对企业有影响,对自身也有很大的影响。
消极影响:
员工跳槽不利于责任心的培养和今后职业生涯的发展.员工频繁跳槽,即使有才能,但企业也会对他的忠诚度产生怀疑。
跳槽员工大多为了追求更大的净收益，如：
期望在新的企业获得更高的薪资，或寻找更具挑战性的工作，或寻找更有利于自己职业生涯发展的企业，或找寻适合自身需要的具有良好工作氛围的企业，或员工自己所看重的价值。
如果基于以上各项因素考虑而跳槽，并且在新企业实现了自己在原企业的跳槽愿望，这对跳槽者来说无疑是获得了净收益，而且这种跳槽更会增加跳槽者的信心，获得更高的满意度，跳槽是件很有挑战性的事情。
二、民营企业员工跳槽的原因
关于影响员工跳槽的原因，国内外许多学者从不同的角度进行了研究。
本文对员工跳槽原因的研究是建立在员工满意度调查问卷（见附录1）的基础上，并结合国内外大量研究成果而确立的。
考虑种种限制性因素，此次调研活动主要选取了浙江省的宁、嘉兴、台州和衢州等地的部分民营企业作为研究样本，行业涉及通信业、零售业、服装业、眼镜业、机械行业等，参与调查者包含了中基层管理者和普通员工。
从问卷中可以看出，民营企业员工对薪酬、职业生涯规划、上级的鼓励等比较看中，有47%的调查者表示有跳槽可能。
2．1影响企业员工跳槽的社会协同论
跳槽的社会协同论是一个比较系统的研究企业员工跳槽的模型，可以用图2来表示，它指出，影响员工跳槽的原因很多，主要由社会经济因素、企业管理因素和员工个人因素，正是这三个因素的协同作用，导致了员工的跳槽。
个人因素
企业因素
社会因素
图2：
员工跳槽的社会协同论
其社会经济原因有：
1、外部宏观经济状况；
2、劳动力市场完善制度；
3、知识型人才缺乏。
经信息产为来例，椐国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺，于是，一个出色的员工通常被几家企业争夺；
4、改革开放伴随着人文精神的沦落。
肥映在民营企业就是劳动者与劳动者、劳动者与管理者的不信任造成人力资源甚至物质、资金资源的闲置甚至浪费；
5、市场化的人才配置缺乏；
6、员工所以企业的地区自然环境、文化背景、劳动力及人才市场状况、通货膨胀、就业政策、相关法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业化水平及经济发展状况对员工跳槽行为的产生都有一定影响。
其个人原因有：
1、工作的个人影响因素。
员工对自己所在企业的工作职位满足程度、职业生涯抱负和预期、对企业的忠诚、工作压力、对其它职位机会的预见、行为倾向、工作环境、以企业目标及个人成就感等的比较。
研究显示，民营企业员工对其所得工资或报酬的满意度与员工跳槽呈反比，超过60%的调查者表示，薪水不高是员工跳槽的主要原因，同时员工对企业的忠诚认可程度亦是影响跳槽的重要原因。
2、非工作的个人影响因素。
如员工决定跳槽与家庭、闲暇偏好、生活方式、年龄和任期、性别与种族、个人教育背景、榜样作用、个人实际困难、自身价值观、个性与思想情绪等有关。
图3是跳槽原因和年龄的相关统计：
（海归因际人力资源管理和咨询公司2002HRREPORT）
年龄范围
主要跳槽原因
想跳槽的比率
跳槽的比率
成功跳槽的比率
18-25
发展、薪资
87%
52%
44%
26-33
薪资、职位
64%
40%
32%
34-41
职位、薪资福利
47%
25%
17%
42-48
环境、关系、福利
42%
19%
11%
49-55
环境、稳定、信任
12%
5%
56-65
尊重、环境
6%
3%
1%
图3:
跳槽原因和年龄的相关统计
其企业管理因素有:
1、企业组织变革。
企业解散、合并、分割和裁员都会造成员工跳槽；
2、企业行业职业类型。
据调查，制造业、生产加工业、食品业员工跳槽较多；
3、企业中的人际关系及组织气候；
4、不合理的人力资源政策；
5、留人管理规范尚未形成；
6、职位的工作内容。
2．2民营企业员工跳槽的原因分析
影响民营企业员工跳槽的原因比较多，根据调查，近年来，我国民营企业员工跳槽的原因主要有以下几点：
2．2．1民营企业机制的非规范性
1、招聘机制的失误。
A、有些企业招聘员工，偏重专业知识水平，忽视思想品德和个性倾向，使引进的某些员工缺乏承诺感，不能很好的把个人追求和企业目标结合起来，只要外部有更符合自己利益的，这部分人便容易跳槽。
B、现在企业在做招聘广告时往往由于希望招到高素质员工而制定难以兑现的承诺宣传，如：
高薪、全方位的培训和晋升等，这些虚假的承诺破坏了员工对企业的信任关系，试用期就出现高员工跳槽率。
2、用人机制落后。
A、用工形式任人唯亲，容易使处来人才感到无用武之地，导致人才对企业缺乏认同感，从而萌生去意。
B、民营企业在人事管理方面管理规范性较差，只要同民营企业主说一声，员工无须办理必要手续，就可到企业上班，同样，员工跳槽也说走就走。
C、民企在用人方面存着不放心、不放权、不放手、不放胆等的误区。
3、激励与约束机制不健全。
很多民营企业在引进人才后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给员工提供富有挑战性的工作以及宽松的工作环境，而这些人恰恰又具有较高的成就需要，因此，如果个人成就得不到实现，员工跳槽就成必然。
另一方面，企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多民营企业只知道运用高薪等优厚待遇吸引人才或挖走其它企业的人才，但他没想到，被高薪挖来的人有可能被竞争者用更高的薪水挖走。
4、民企内部沟通机制不畅。
A、民营企业主忽视对员工的情感交流，调查显示，只有7.1%左右的民企设置了专门听取员工意见的人员或机构。
虽然民企也基本上实行按劳分配并发给员工合理的报酬，但民企老板的发展期望与员工的发展期望间存在着较大的差距，在缺少开诚公布、建设性沟通交流的情况下，员工位普遍有着过渡心态和短期打工的想法。
B、我国大部分民企以集权为主要的管理模式，沟通往往是单向的、以命令和教导为主。
组织没有员工反馈信息或对这类信息不重视，没有缺乏正式或非正式的沟通造成了许多促使员工跳槽的问题。
2．2．2不合理的薪资体系，忽视劳动者的社会福利保障
现代企业员工期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬。
许多民营企业现行的薪酬体系还存在不尽合理之处，在一定程度上影响了员工积极性的发挥和员工跳槽率的高低：
A、与外部比，薪资缺乏竞争力，如查企业所付薪资不具市场竞争力并与外部存在较大差距时，它不仅难以吸引员工，而且必然会面临高员工跳槽率。
一位国外软件专家曾说：
“要想得到中国的软件技术并不困难，只要花重金买下中关村5-10个关健软件人即可。
”这句话充分反映了薪酬对员工跳槽的影响力。
B、与内部比，薪资缺乏公平性，民营企业中最忌工资平均和薪资按对老板的关系而定。
另外，民营企业的福利计划缺乏灵活性，我国民营企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立上相当不完善，不些甚至是空白。
据资料调查，在民营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费。
2．2．3企业前诮不明朗或内部管理混乱
一方面，企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏、产品的滞销等诸多因素，使员工感到自己所在企业没有发展前途，没有安全感。
另一方面企业内部管理混乱，工作职责不明确，缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，即使努力工作，也难以获得认可。
这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，容易产生跳槽举动。
同时，缺乏职业安全感、工作标准过高等也都不同程度地导致员工跳槽。
2．2．4员工职责不清晰、设计不合理，职业生涯计划难以实现
明确的岗位职责，清晰的岗位界定，权责到位，这是对员工的信任和尊重。
而多数民企却存在着超时或超强度工作问题，计时制员工按在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资或不发加班工资。
民企的劳动强度远比国企大，这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，人为地加大了工作强度。
一般来说，人们应聘到民企工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，也就是所说的职业生涯规划。
作业企业员工，通常都是从低级的岗位或职务到高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的岗位到喜爱的岗位等。
而在民营企业，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上轮换，也少有机会从低到高逐级上升，如果员工发现自己在本企业无法实现其职业计划目标，也就是晋升机会不确定，他就有可能跳槽到更适合自己发展的其它企业去。
2．2．5
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