人力资源管理概论第三版 董克用复习Word格式文档下载.docx
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19.作为决定培训需求起始依据的是（A）A.任务分析B.绩效分析C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析
20.成人学习的最好方式是（D）A.老师传授B.老师传授为主，自学为辅C.被动学习D.自我学习
21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论（A）A.经典条件反射理论B.操作条件反射理论C.社会学习理论D.有限条件反射理论
22.人与职业相匹配理论的提出者是（D）A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯
23.企业文化的中心内容是（B）A.控制行为B.尊重人C.提高绩效D.品牌认同
24.绩效反馈最主要的方式是（A）A.绩效面谈B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效改进
25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（C）A.企业哲学B.企业价值观C.企业精神D.企业目标
26.第一个把人力看做资本的经济学家是（C）A.舒尔茨B.阿奎那2C.亚当?
斯密D.李斯特
27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）。
A．回归分析法B．经验预测法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法
28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。
A．工作职责B．工作环境C．工作权限D．工作中晋升
29．企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）。
A．培训B．岗前培训C．脱产培训D．在职培训
30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B）的特点。
A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性
31．企业一般给销售人员实行的是（B）。
A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制
32．劳动合同的法定内容不包括（A）。
A．试用期限B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件D．劳动报酬
33.个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（A）提出的。
.A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授
34．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D）。
A．“机器人”B．“经济人”C．“生活人”D．“社会人”
35．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。
这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（A）。
A．公平理论B．效用理论Ｃ．因素理论Ｄ．强化理论
36．在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A．威廉·
配第B．亚当·
斯密C．A·
马歇尔D．舒尔茨
二、多项选择题
1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE）进行管理A.文化B.方法C.思想D.政策E.技术
2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ACDE）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据D.人力资源规划有利于控制人工成本3E.人力资源规划有利于调动员工的积极性
3.选拔性测评的特点有（ABE）A.强调区分性B.强调客观性C.带有调查性D.具有概括性E.结果可以是分数也可以是等级
4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ABCDE）A.社会的物价水平B.劳动市场的状况C.人员保护的必要D.竞争对手的福利状况E.企业的经济实力
5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ABDE）A.自费学历教育B.自费进修C.外派培训D.自费培训E.自费职业资格或技术等级考试
6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：
（AD）。
A．社会性B．共享性C．可测量性D．能动性E．可开发性
7．媒体广告招聘的优点有（ABC）。
A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高
8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。
A．激励B．技能C．环境D．机会E．过程
9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。
A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力D．工会的力量E．员工的工龄
10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。
A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．智力测验E．性向测验
三、名词解释
1.人力资源：
是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应该包括数量和质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：
不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
2.工作分析：
是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
3.绩效辅导：
主要包括两方面的工作：
持续沟通和信息收集。
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：
计划跟进与调整、过程辅导与激励；
信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
4.薪酬调查：
就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
45.案例分析法：
是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
6．人力资源管理：
就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
7．人力资源成本：
是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
8．工作分析：
（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
9．争议：
又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。
四、简答题
1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
答：
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：
（1）不可剥夺性。
人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本的特征。
（2）时代性。
人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。
人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。
与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。
（4）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。
自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
（6）再生性。
一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。
（7）增值性。
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
2、简述一个良好的绩效计划的内容。
答：
通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？
（2）达到目标的结果是怎样的？
期限有何安排？
（3）如何评价这些结果是好是坏？
（4）如何收集员工工作结果的信息？
3、简述绩效信息的收集方法。
绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：
（1）观察法：
即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。
（2）工作记录法：
员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
（3）关键事件法：
就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。
关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。
（4）相关人员反馈法：
管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。
需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
5、简述员工福利计划的实施。
员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：
（1）员工福利计划的宣传及沟通：
在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。
应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。
同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。
要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。
（2）审查和帮助员工获得福利待遇：
员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；
对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
（3）节约开支，降低福利成本。
为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。
采取的手段主要有：
①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。
②由员工承担部分购买福利的费用。
③规定员工个人享用福利的上限。
④对不同的员工区别对待。
⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。
⑥实行员工福利成本控制政策。
⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。
6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；
（２）安全需要----保证身心免受伤害;
（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；
（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；
（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
8、工作分析的作用和意义是什么？
工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
六、案例分析题通达公司员工的绩效考评7通达公司，
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？
这些作用在通达公司是否有所体现？
（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？
如何才能克服这些问题？
分析要点：
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：
为员工薪酬管理提供依据；
为员工的职务调整提供依据；
为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；
能帮助和促进员工自我成长；
为企业组织决策提供参考依据。
这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：
①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。
②考评指标缺乏科学性，太笼统。
需要进一步细化，加以量化。
③考评人员单一。
考评小组要由了解员工工作情况的人组成。
④考评过程不完整。
要进行考评反馈，要面谈。
8三、名词解释
5.案例分析法：
6．人力资源管理：
12下一步怎么办？
处分布告已经公布了，难道又收回不成？
厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？
私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
……贾厂长皱起了眉头。
问题：
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？
你想采用什么样的激励手段和管理方式？
2、
答案要点：
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
案例：
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，
问题：
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？
（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
）3、
市场经济的本质是人才的竞争。
飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。
这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。
其主要原因是：
①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：
⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。
为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：
①任人为贤。
不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。
②一专多能。
尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。
③严格选拔，加强培训。
在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。
④增强后备，面向未来。
对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。
⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：
①准备阶段。
在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。
②选择阶段。
这是正式进行人员挑选的阶段。
为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验等技术来进行严格的筛选。
国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：
初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。
③招聘总结及检验效度阶段。
新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术
案例分析
案例一VK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。
【案例一vK公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在：
1．以“经济人观”看待全体员工。
在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。
2．将“灵活性”与“随意性”画等号。
企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。
这一方面使员工感到企业在对待不同18人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。
组织效率的下降是必然的。
3．人力资源管理无序。
企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。
4．缺乏沟通，反馈不及时。
企业将它与员
升级会员 