自学简答综合+公文筐Word文件下载.docx
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2、被试者之间可以实现互动；
3、直观展示被试者的真实水平；
4、能使被试者获得身临其境的体验；
5、能考察被试者的综合能力
公文筐测评法测试匮高层管理人员的决策能力、计划能力、预测能力、协调能力和组织能力
4、职业心理测试的5种方法：
1、学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究的对象是比较明确的；
2、职业兴趣测试主要测查人在职业选择时得价值取向，目前大量应用于职业咨询、职业指导中；
3、职业能力测试是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试者在某一职业领域的发展潜能分为一般（智力）与特殊能力（能力倾向）测试；
4、职业人格测试采用SDS将人格划分6种类型（自陈量表）：
常规型（办公室秘书等）；
现实型（司机、电工）；
研究型（管理咨询员等）；
艺术型（美术编辑）；
管理型（中高层管理员）；
社会型（推广、人力资源等）是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试；
5、投射测试是指给被试者提供一些意义不明确的刺激图形，让被试者在完全不受限制的情形下，自由做出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值等，经过无组织的刺激，在无拘无束中投射出来。
投射人格测试中，应用较多的有两种：
罗夏墨渍测试RIT和主题统觉测试TAT
投射测试的五种方法：
联想法、构造法、绘画法、完成法和逆境对话法
5、行为面试流程设计的主要步骤
1、全面分析岗位信息；
2、选定必测胜任特征指标；
3、设计行为面试体系；
4、评估设计出的体系；
5、行为流程的实施
6、人才录用决策的程序
1、补充完善人才录用的标准2、整合甄选流程获得的数据
3、采用量化分析法进行决策
（1）综合加权法。
先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权取得总分值后再将其与录用标准要求的决分值进行对比分析最后根据结果做出录用决策
（2）立即排除法。
分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用
（3）能位匹配法
以上需要结合管理人员需具备哪几种类型来阐述（SDS）
7、促进培训成果转化的策略
1、明确关键人员在培训成果转化中的作用
2、通过激励强化受训者的学习动机。
（1）运用激励强化理论促进培训成果转化
（2）采取有效措施促进受训者的配合
3、积极营造有利于培训成果转化的工作环境。
（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用
（2）提高管理者的支持程度（3）增加应用所学技能的机会（4）建立受训员工联系网络（5）建立一对一的辅导关系
4、对培训效果及时跟踪调查
5、开展培训全过程的沟通。
（1）培训前沟通
（2）培训期间的沟通（3）培训后的沟通
培训成果转化的机制：
转化环境和条件创造子机制；
培训激励子机制；
反馈与考核子机制
受训者培训转化的四个层面：
依样画瓢；
举一反三；
融会贯通；
自我管理
八、创新思维：
1、发散思维和收敛思维。
发散思维，又称扩散思维、辐射思维或多向思维（其类型：
逆向思维法、横向思维法、跌倒思维法）与收敛思维是一种辩证关系，收敛思维，又称集中思维、辐集思维、求同思维和聚敛思维。
两者区别：
收敛思维是由四面八方指向问题的中心，发散思维是由问题的中心指向四面八方。
作用不同：
收敛思维是一种求同思维要集中各种想法的精华，发散思维是一种求异思维；
2、想象思维和联想思维。
想象思维（无意想象、再造性想象、创作性想象、幻想性想象）与联想思维（空间接近联想、时间接近联想、外形相似联想、意义相似联想、对比联想、因果联想）
共同点：
（1）呈现为非逻辑形式，
（2）都属于形象思维的范畴；
（3）二者可以互为起点。
区别：
（1）联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围；
（2）想象可以产生新的记忆表象，而联想不能；
（3）联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的；
（4）联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开发的、无限的；
（5）想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。
想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。
3、逻辑思维与辩证思维。
创新技法（包括哪些基本方法）
（1）设问检查法：
（1.1）奥斯本检核表法；
（1.2）5W1H法；
（1.3）和田十二法。
（2）组合技法：
（1.1）主体附加法；
（1.2）二元坐标法；
（1.3）焦点法；
（1.4）形态分析法。
（3）逆向转换型技法
（4）分析列举型技法：
（1.1）特性列举法；
（1.2）缺点列举法；
（1.3）希望点列举法；
（1.4）成对列举法。
（5）智力激励法
九、
1、谁考评谁；
2、拿什么指标考评，用什么标准衡量.KPI、WAI、PCI、PRI、NNI
3、考评结果运用。
人岗匹配
先从层级对应时间维度考核评价；
再从品质（KPI、PCI、WAI）行为（PRI、WAI、KPI）结果（NNI、KPI）性指标；
指标权重结构（职位越高，考评周期越长；
职位越低，考评周期越短）；
相对与绝对指标（投诉率）以及薪资资金分配的结合等多个维度对具体的考评指标进行系统评价。
绩效考核需要符合SMART原则：
明确性、可达成性、可测量、相关性和时限性
分解：
企业——部门——班组——岗位
薪酬的四大原则：
1、对外竞争性2、对内公平性：
基本工资、同工同酬
3、对员工激励性：
多劳多得，少劳少得，不劳不得；
4、对成本有控制
绩效管理系统设计步骤：
1、前期准备；
2、绩效考评指标体系设计；
3、绩效考评运作体系设计；
4、绩效考评结果反馈体系设计；
5、制定绩效管理制度
绩效管理系统总体评估指标设计：
（1）系统构建指标
1、高层支持程度2、转换条件的具备情况3、绩效管理系统构建目的恰当性
4、绩效管理系统层次划分的合理性5、各层考评指标划分的合理性
（2）系统实施指标
1、实施绩效管理系统机会成本的大小2、绩效信息客观完整的程度3、考评公平公开的程度
4、绩效反馈的面谈满意度5、绩效改进方案的实操性
（三）系统整体指标
1、绩效管理系统内部各环节设置的合理性2、绩效管理系统各层次整合的有效性
3、绩效管理系统内部循环的有效性4、绩效管理系统对绩效的改进提升程度
5、绩效管理系统与企业其他方面的关联程度
（4）信息系统指标
1、信息系统的经济性2、信息传递的及时性3、系统界面的满意度
4、信息系统的实用性5、信息系统的安全稳定性
10、长期激励：
股票期权即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利指买卖双方按事先约定的价格在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
1、是权利而非义务，经营者买与不买完全自由公司无权干涉；
2、这种权利是公司无偿“赠送”的实质上是赠送股票期权的“行权价”；
3、股票必须支付“行权价”；
4、期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本，因此也受到企业投资人的欢迎；
5、股票期权的最大特点在于将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。
期股持股计划对象公司经理、决策层成员和科技开发人员，董事会有权在有效期内任一时间以任何方式向其选择的员工授予期权，期权的授予数量和行使价格由董事会决定。
行权价一般三种方式：
1、低于现值；
2、高于现值；
3、等于现值。
期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3—5年不等。
关于赠予时机经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权，一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。
期权行权所需股票的来源有两个途径：
一是公司发行新股票，二是通过留存股票账户回购股票。
股票期权的行使一般有三种方法：
现金行权、无现金行权和无现金行权并出售。
员工持股计划要求公司员工广泛参与，至少要求70%的员工参与，限制每个员工所得股票的数量；
根据贡献、岗位遵循合法多方面分析持股以客观、公平、合理分配，考虑长远的激励提高贡献率
员工持股分为两类：
1、福利分配型员工持股；
2、风险交易型员工持股。
员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系，参股员工应该是有所在企业长期工作的愿望，并与企业签订无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。
在资本密集型企业和大型企业员工持股在初期一般占5%。
劳动密集型企业员工持股占到25%以上是很常见的甚至超过了50%经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5—15倍为宜。
股金来源：
1、员工个人出资购买；
2、历年工资储备金结余或公益金结余；
3、企业担保员工个人贷款；
4、用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工；
5、科技人员用科技成果折股。
十一、关于劳动法律相关问题而引发的劳动纠纷
1、订立劳动合同，应当遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。
内容包括法定条款与约定条款（试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竟业限制等事项，及其三种（固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同）不同期限劳动合同。
相关法律规定：
我国《劳动合同法》第47条：
经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准（标准按照一年收入的平均工资）向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第87条：
用人单位违反本法规解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起算。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依法解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊或医学观察期间的
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
（6）法律、行政法规规定的其他情形
根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条规定解除与”三期“女职工的劳动关系，也就是说，在非因劳动者过错（包括医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化情形）及经济性裁员情况下对”三期“女职工有特别的保护，不得解除劳动合同。
但如果”三期“女职工出现严重违纪行为，违反了《劳动合同法》第三十九条的规定，公司完全可以据此解除与劳动者的劳动合同
《劳动合同法》第三十九条，在试用期间被证明不符合录用条件的，严重违反用人单位的规章制度的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
被依法追究刑事责任的
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行
试用期规定：
非全日制用工双方当事人不得约定试用期
劳动合同解除及补偿：
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
工资标准及支付周期：
非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日
第88条劳务派遣工的最新规定“
（1）注册资本不得少于人民币二百万元；
（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
（3）劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。
（4）实施此条最终明确了派遣比例不得超过10%，此条明确劳务派遣单位只适用于“2年以上的固定期限书面劳动合同”。
（5）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地按规定为被派遣劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
即“用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；
逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
竞业限制的相关规定问题
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿。
当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。
在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿，人民法院应支持。
劳动者违反竞业限制约定，用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务，人民法院予以支持。
关于工伤保险相关问题第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在上下班途中，受到机动车事故伤害的;
（2）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
提出工伤认定申请应当提交下列材料：
（一）工伤认定申请表;
（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料;
（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
第二十二条劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。
劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。
重大劳动安全事故如何应对：
1、报告；
2、调查；
3、处理
内容
吸引策略
（廉价型竞争策略）
投资策略
（创新型竞争策略）
参与策略
（优质型竞争策略）
招聘来源
外部劳动力市场
内在劳动力市场
两者兼顾
岗位分析
详尽、具体、明确
广泛
详尽、明确
晋升
非常狭窄，不易转换
广泛，灵活多样
较为狭窄，不易转换
培训
应用范围有限的知识和技能
应用范围广泛的知识和技能
应用范围适中的知识和技能
绩效考核
注重短线目标
重视实际成果
以个人为主
注重长期目标
重视行为与成果
以小组为主
注重中短期目标
个人和小组综合评估
薪酬
对外公平，水平较低
对内公平，水平很高
对内公平，水平适中
归属感
低
较高
很高
雇佣保障
竞争策略、人力资源策略与企业文化的相关关系
企业竞争策略
企业文化
人力资源策略
廉价竞争策略
官僚式+市场式
优质产品策略
家族式+市场式
创新产品策略
发展式+市场式
2、企业集团（集权分权）
发展初期的三种管控模式
（1）运营管控模式（老板集权，创业初期，眉毛胡子一把抓）
（2）战略管控模式（战略规划，下属单位根据总战略目标制定分战略目标，属于发展时期）
（3）财务管控模式（成熟期，寻找业绩不好的企业用资金来控股，主要针对的被控股企业的高层管理者）
在决定集团采用哪一种集权分权关系及选择哪一种集团管控模式时需要回答一下三个问题：
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