第二章员工激励Word下载.docx
《第二章员工激励Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二章员工激励Word下载.docx（14页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论，他认为，人是有欲求的生物，总是希望他的各种需要得到满足，希望能得到更多的东西，人的欲求产生于他们已经拥有的东西。
他将人的欲求分为
五个层次：
（1）生理的需要
维持自我基本生存的需要，这是最低层次的需求，衣食住行等人生活的最基本的需求。
（2）安全的需要。
（3）爱和归属的需要。
这包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得。
人都是“社会人”，他渴求与人交往，渴求得到别人的关心和爱护。
（4）尊重的需要
这包括自我尊重和对他人的尊重。
尊重自我就是要自信、独立、自由、成就的愿望；
尊重他人包括认可和关注他人。
（5）自我实现的需要
这是自我潜能的发展和实现。
马斯洛把这一层次的需要描述为“人们能成为怎样就一定是怎样”或者“成为一个人能够成为的任何状况”。
这是最高层次的需要。
一般来说，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要，即人是按照上述的五个层次由低到高逐步追求需要的满足。
最基本的需要是胜利的需要，然后依次是安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要是最高层次的需要。
一旦较低层次的需要得到满足，它就不再成为激励的因素，而较高层次的需要就变成新的激励因素，只有未满足的需要才能激励个体。
但是，马斯洛也指出，人的需要的五个层次的顺序是相对的，在不同文化的社会中，这些层次的顺序并不固定。
有些人需要的层次可能完全颠倒。
例如，一些具有内在创造性的人，无论是否满足了他其他的基本需要，他都有着创造和自我实现的需要。
3、简述阿德福的ERG理论？
美国学者阿德福提出EGR理论。
他把需要层次降低到三个层次，字母EGR分别带表三个层次，分别是生存需要、关系需要和成长需要。
ERG理论具体的观点如下：
生存需要得到的满足越小，对他们的渴望就越强烈；
关系需要得到的满足越少，对生存需要的渴望就越强烈；
生存需要得到的满足越多，对关系需要的渴望就越强烈；
关系需要得到的满足越少，对他们的渴望就越强烈；
成长需要得到的满足越少，对关系需要的渴望就越强烈；
关系需要得到的满足越多，对成长需要的渴望就越强烈；
成长需要得到的满足越多，对他们的渴望就越强烈。
4、简述赫茨伯格的保健—激励双因素理论的基本观点？
赫茨伯格提出了保健—激励双因素理论。
其主要观点是：
（1）“满意”的对立面是“没有满意”“不满意”的对立面则是“没有不满意”。
他修正了传统的认为满意的对立面就是不满意的观点，认为满意与不满意是有本质差别的。
影响人的工作动机的因素分为两类：
一类是激励因素，即能够让员工感到满意的因素；
一类是保健因数，即会使员工感到不满意的因素。
激励因素多是与工作本身的性质有关的因素，如个人发展的前景、充满晋升机会、得到认可、富有责任感、富有成就感。
保健因素则多与工作环境和工作条件相关，包括上司监督、薪金、公司政策、工作条件、与他人关系、工作安全性等。
（2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。
激励因素的满足能产生激励作用，而保健因素的满足不会起到激励作用，只不过是没有让员工产生不满情绪。
由此可见，保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪，消除了工作中的“不满意”因素并不必然带来工作“满意”。
激励因素的满足才能真正提高员工的积极性，从而产生激励作用。
6、简述弗鲁姆期望理论的观点？
弗鲁姆提出了激励的期望理论，用以解决激励和管理之间的关系。
他认为，人的行为都是希望能获得最大的快乐和最小的伤痛。
7、请用图示说明期望理论的简化模型？
行为和结果之间的关系并不简单，如下图所示：
人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。
期望理论的基本描述：
动机强度（M）=效价（V）×
期望概率（E）
动机强度（M）：
即调动积极性的程度。
效价（V）：
实现目标的价值。
期望概率（E）：
实现目标的可能性大小。
8、试述期望理论简化模型中特别关键的三个问题？
在这个简化的模型中，有特别关键的三个问题：
（1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？
这启示管理者在激励系统设计过程中要与组织绩效系统相结合，将员工做出的与组织绩效息息相关的活动认可激励内容，这样才能将激励活动与组织绩效的提升有效结合。
（2）如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？
奖励分明，有贡献必有奖励，这一过程中的“奖励”泛指各种组织正面肯定的活动，此环节的核心理念为通过奖励活动肯定所有对组织绩效有益的员工活动，已明确彰显组织肯定的积极行为。
（3）如果我得到奖励，我是否认为他们对我具有吸引力？
奖励必须有效且有针对性，达不到员工心理预期或与员工所付出努力不相称的奖励活动都会产生不利于员工积极心态和价值观塑成的不利影响。
综上，员工付出的努力）（驱动力）是由以上三种因素共同决定的，而且缺一不可。
例如，可以用提高报酬的动机去激励一个人提高效率。
如果一个员工认为自己无论怎样努力也不可能达到理想的工作绩效，或者他不相信提高工作效率能够增加报酬，又或者他并不看重金钱，那他是不会付出任何努力的。
9、简述亚当斯公平理论的主要观点？
公平理论又称为社会比较理论，是亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。
（是亚当斯提出的）：
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值（个人所得多少）的影响，而且还受到报酬相对值（与他人所得的横向比较和与自己所得的纵向比较）的影响。
如果相对值较高，员工就会感觉到自己的付出的到了比较公平的对待，就会感到满意；
如果相对值较低，员工就会感到不公，就会产生消极情绪影响工作。
由于分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受，所以亦称为结果公平。
10、简述亚当斯界定出的由于不公平感而产生的可能行为？
在一般情况下，员工比较的对象是同事、同行、亲友、邻居或自己以前的情况等。
如果自己的投入产出于别人的或自己以前的投入产出比一致，个人就会感觉到了公平的对待，就会感到满足；
如果自己的投入产出比别人的或自己以前的投入产出比不一致时，个人就会感觉到了不公平的对待，就会愤愤不平，改变自己的行为，已获得心理上的平衡。
在亚当斯看来，工人们会倾向于公平的报酬，希望得到公平的待遇而不是为了获得比别人更多的薪水。
这里的投入包括时间、努力、能力、忠诚、容忍、经验、诚实、承诺、可能性、全心全意、个人的牺牲等。
产出则包括报酬、奖金、津贴、福利、证券、认可、利息、个人发展、声誉、表扬、乐趣等。
当
员工感受到了不公平的待遇，个人就会产生不愉快的心理体验，就会感到紧张，从而会改变自身的行为，以期得到公平感。
亚当斯界定出六种由于不公平感而产生的可能行为。
（1）改变投入。
人们可能会增加或降低对工作的投入，如消极怠工或加班不要加班费。
（2）改变产出。
人们可能会改变工作的结果，如改变工作环境。
（3）知扭曲。
对投入、产出的认知进行曲解，扭曲别人的投入或贡献，从而减少不安。
（4）
去。
辞去工作，离开公司，通过辞职来消除不公平感。
（5）
作用于他人。
在不改变自我行为的情况下，试图让他人产生变化，如逼走他人或者降低他人的待遇等。
（6）改变比较对象。
不再和原来的对象进行比较，而是重新选择比较对象，以减少不安。
11、简述波特—劳勒的综合激励过程模型的观点？
在需要理论、期望理论和公平理论等的基础上，波特—劳勒在其著作《管理态度和绩效》提出了一个更加全面的激励过程模型。
在这个新模型中。
他们不仅考虑了激励，同时也将工作绩效作为整体来考察。
在他们看来，付出努力并不直接产生工作绩效，工作绩效还与个人的工作能力、个人的工作本身的认识等因素相关。
并且，工作绩效和工作满意度之间也并不具有直接的联系。
满意是个体的内心状态，是否能获得满意感不仅与绩效相关，同时也受到组织给予个人的回报水平的影响，只有个人感到了他的工作绩效得到了公平的回报，才会觉得满意，只有个人觉得满意了，才会努力工作、这才起到了激励的作用。
12、简述波特—劳勒综合激励过程中的各因素？
（1）回报的价值：
类似于弗鲁姆目的期望模型中的效价，是人们渴望从工作中获得的某个结果。
（2）感知的付出—回报的可能性：
类似于弗鲁姆期望模型中的期望概率，个人的努力与工作绩效之间的关系，这取决于个人对目标的期望值。
（3）付出：
指的是个人对工作的努力程度，即人们在多大程度上会花费多少精力去完成一项工作。
一个人的努力程度取决于效价（回报的价值）和期望值（感知的付出—回报可能性），它相当于期望理论中的驱动力。
个人努力程度一方面取决于个人对工作回报的主观评价，另一方面还取决于个人对可能获得工作回报的期望值。
（4）能力：
波特和劳勒认为，付出努力并不直接产生工作绩效，工作绩效还与个人的工作能力相关。
（5）工作认知：
这也是影响工作绩效的一个重要因素。
个人对工作职责、工作角色等认知水平的高低，会直接影响工作绩效。
（6）绩效：
受到工作的努力程度、个人的能力、工作认知三个因素的影响。
一般来说，个人的努力程度会直接影响绩效，但是即使付出同样的努力，由于每个人的能力和认知水平不一样，不同的个体的工作绩效也会有所差异。
工作绩效的取得与否又会影响未来个人对该类工作的期望值。
（7）回报：
包括内在回报和外在回报。
内在回报是指工作本身产生的报酬，即尊重、自我实现、成就感等；
外在回报是指工作之外的如薪酬、工作条件、个人发展等。
内在回报与外在回报与个人对公平回报的感知结合在一起，又会影响个人的满意度。
（8）感知的公平回报：
人们对工作绩效回报的公平感。
如果人们感到他的付出的到了公平的对待，就会感到满意。
（9）
意：
个体的内在状态。
个人最终的满意程度取决于所得的回报以及个人对回报的公平感，而这个满意程度又会影响到下一轮工作中对效价的认识。
13、综合激励过程模型中我们可以得到什么启示？
从波特—劳勒的综合激励过程模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
14、
？
斯金纳提出了强化理论。
其核心观点为：
行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能够控制行为。
人总是为了实现某个目的而采取一定的行为。
由于受到“效果律”的影响，这一行为如果会产生积极的后果，那么人们会一再重复这个行为；
如果一个行为产生的是消极影响，那么这一行为就不会被人们一再重复。
所为强化就是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程。
述
强化理论主要研究的关系？
强化理论关注于人的行为，主要研究人的行为与组织的外部环境之间的关系，认为只要组织的外部环境是积极的、有效的，就会产生激励员工的行为，而不关注个人的感情和内驱力等人的内部状态对激励的影响作用。
1
6、简述如何用
理论来分析控制员工的行为？
强化理论也常被用来分析员工行为控制的工具。
一般来说，管理者会用以下四种方法来控制员工的行为：
第一，正强化。
正强化是指以积极的行为来强化积极的影响。
第二，负强化。
负强化是指以消极的行为来去除消极的影响。
第三，忽略。
忽略是指所对行为者的某种行为不支持，不反对，让行为者感到自己的行为不被任何人所关注而不再重复某种不良的行为，
第四，惩罚。
惩罚是指采用强制的措施来消除消极的行为。
第三节员工激励的方法
1、简述激励的措施和
有哪些？
激励是管理的核心，只有管理中运用好各种激励的措施和手段，才能有效地激发员工的工作热情和动力。
激励的措施和方法很多，主要有精神激励和物质激励。
2、简述精神激励的概念？
所谓精神激励是指通过一系列非物业来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力。
3、简述精神激励有哪些方法？
（1）目标激励。
目标激励，通过设定工作目标来调动员工的积极性。
（2）情感激励。
情感激励，通过激发员工的积极的情感，消除消极的情感来增强员工工作的主动性。
（3）考核激勵。
考核激勵，對員工的工作績效進行考核，根據考核結果來進行獎勵和懲罰。
（4）尊重激励。
自尊心是人们潜在的精神能源和前进的内在动力。
（5）关怀激励。
通过关心员工的需求，帮助员工排忧解难来打动员工的心灵，从而调动员工的工作积极性。
（6）表扬激励。
通过肯定、鼓励和支持员工工作中的表现来调动员工的工作积极性。
美国心理学家威廉研究发现，人类本性中最深切的渴求就是受到表扬。
对员工最好的激励就是赞扬。
学会赞扬，按照员工的心理规律和性格特征，恰如其分地给予赞扬，会使员工感觉到领导对自己的厚爱，可以促使他们更加充分地挖掘自己的潜能，增强自信心，调动积极性，从而做到“上下一心”，实现激励的目标和目的。
4、简述物质激励的概念？
所谓物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。
5、简述物质激励的方法有哪些？
（1）晋升工资。
（2）颁发奖金。
（3）其他物质激励。
除了货币性的工资与奖金之外，常用的还有住房、轿车、带薪休假等可为人们提供其他物质利益的激励手段。
第二节激励理论
分析说明题：
某名营企业的老板通过学习有关激励理论受到很大启发，并着手付诸实践。
它赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。
结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。
请根据所学习的有关激励理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议？
5、简述保健—激励双因素理论对人们有什么启发？
王
建已经在宏信软件开发公司工作了7年。
在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。
虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。
公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：
“王建是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。
”
去年7月份，公司有申请职称指标，王建属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。
他想问一下领导，谁知领导缺先来找他：
“王建，你年轻，机会有的是。
最近王健在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘请了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。
尽管王建平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。
在
这之后的一天下午，王建找到了人力资源部李主任，问他此事是不是真的？
李主任说：
“王建，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。
为了公司的整体利益，请你理解。
”王健问能否相应提高他的工资。
李主任回答：
“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提新的。
”王建向李主任说了声“知道了！
”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。
问题：
用双因素理论解释王健的忧虑、困惑。
13、从综合激励过程模型中我们可以得到什么启示？
14、简述斯金纳的强化理论的观点？
15、简述强化理论主要研究的关系？
16、简述如何用强化理论来分析控制员工的行为？
1、简述激励的措施和方法有哪些？
】
了庆祝
双节
学校工会校办公室联合组办
升级会员 