浅谈国有企业如何运用激励机制.docx

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浅谈国有企业如何运用激励机制

浅谈国有企业如何运用激励机制

发布人：

晋世书2011年1月20日 来源：

刘照能

  随着市场经济的不断发展，企业竞争也日趋激烈。

因此，企业如何运用科学有效的激励机制，调动员工的积极性、创造性和工作热情，提高企业自身在市场经济浪潮中的核心竞争力己成为当今国有企业的必要选择。

从某种程度上可以说激励机制运用得好坏，健全程度的高低是决定国有企业兴衰的一个重要因素。

为此，笔者针对上述问题谈一谈以下看法。

   一、物质与精神激励相互结合，缺一不可。

　　什么是物质激励？

所谓物质激励是指通过物质刺激的手段使受激励者得到物质上的满足，从而达到鼓励员工工作，进一步调动其积极性、主动性和创造性。

它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款、处分等。

物质激励是激励的主要模式,也是目前我国国有企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

它对激发员工的积极性具有非常重要的作用。

物质激励方式多种多样，企业必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。

精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，它是激发员工积极性的另一种激励方式，如情感激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法、奖励惩罚激励法等。

精神激励的方式同样有很多，企业也应根据自己的具体情况不断创新精神激励的方式，充分激励员工的主人翁精神。

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，他们在激励员工的时候走入了以钱为本的误区，完全忽视了精神激励的作用，其结果是误导员工一切向“钱”看，过去那种奉献精神、责任感、主人翁精神淡薄了。

事实上人类不但要有物质上的需要，更有精神方面的需要，仅有物质激励是不行的，千万不要低估了精神激励的重要作用。

如笔者在某单位了解到这么一件事，不知怎么了某生产部门过去一天能完成的工作任务，现在二、三天才能完成。

究其这个问题的真正核心原因就是该部门只偏重于物质激励，片面强调物质激励的作用，忽视了精神激励的作用，员工的积极性不高，工作中讨价还价，有的人工作时要想比别人少干，拿钱时却想要比别人多拿，更有甚者是先把价钱讲好了才干，价钱没讲好是不会干工作的，以致最后发生管理上的冲突。

由此看来，物质激励对工作虽然可以起一定的作用，但仅仅依赖它并不能从根本上解决员工对精神激励的渴求，即人类不但需要物质上的激励，而且还需要精神方面的激励，物质激励与精神激励相互依存，二者缺一不可，哪怕是在市场经济的今天也是如此。

  因此，企业必须把物质激励和精神激励相结合，既要重视物质激励，又要重视精神激励，只有把物质激励与精神激励二者有机的相结合，才能使员工树立责任感，才能真正调动广大员工的积极性。

如果只采用其中一种激励方式，将永远无法达到有效激励员工的目的。

   二、建立和实施多渠道多层次的激励机制

   每一个企业都有自己的激励机制。

如果激励政策执行得好，对企业的发展有巨大的推动作用，如果激励政策实施不得力，或者制定有偏差，就会对企业产生很大的负面影响。

那么，如何使用激励机制，让绝大部分员工都“跑”起来?

   笔者认为，联想集团的激励模式可以给我们企业很大的启示，其中多渠道、多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。

联想集团的激励机制一方面随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化，在不同时期则制定不同的、新的、合理的、科学有效的激励机制，他们把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

另一方面他们所采取的激励手段也是灵活多样的，即根据不同的工作、不同的人，不同的情况、不同的环境制定出不同的制度，而决不是一种制度从一而终，这种方式值得我们国有企业学习和推广。

我们企业在运用激励机制的时候,要想发挥促进动力,必须深谙激励之道,熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，企业通过对人的有效激励，发挥人的最大能动性，那么你的部下就会“跑”起来，从而达到以最少的成本创造最大利润的目的。

   三、激励因人而异,尊重个体差异

   在同一个企业，不同的员工，他的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。

即便是同一位员工，在不同的时间或不同的环境下，他的需求也会有所不同。

   一般来说，一个企业有三类员工。

第一类是年龄较大，收入较高。

对这类员工的激励因素就是给他们分配具有挑战性、技术性较强的工作，让其指导比这类人水平低的员工，或者参与更高一级的工作目标的设计，甚至参加一些决策会议。

第二类是追求机会者。

对这类员工最主要的激励因素就是满足第一需求，即提高薪酬待遇，鼓励努力工作，并进行有效的沟通。

第三类是追求发展者。

对这类员工的激励因素最主要的就是进行良好的培训，并同时使用提高薪水待遇等激励方法。

   激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：

工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪水福利和工作环境,年龄结构。

而这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。

所以，我们企业应根据员工不同的类型和特点，在制定激励制度和实施激励政策时，要牢固树立以人为本的观念，一定要考虑到个体差异,要以人为中心，因人而异，要尊重个体差异，尽最大可能的寻求人与工作相互适应的“契合点”，将人的发展与企业的发展有机地联系起来，这样才能收到最大的激励效果。

   四、管理人员清正廉洁,发挥模范激励作用

　　在国有企业，管理层的行为对激励制度的成败至关重要。

俗话说得好:

“打铁还得自身硬”，还有一句俗话就是“村看村，户看户，社员看干部”。

所以，管理层首先要做到清正廉洁，要向焦裕禄等好干部学习，学习他们做人民公仆，学习他们全心全意为人民服务的思想，学习他们肝胆相照、鞠躬尽瘁为人民的精神，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响。

其次是要做到公正不偏，不任人惟亲，要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量及时表扬，建立以人为本的管理思想，努力为员工创造良好的工作环境和生活环境。

第三是树立正确的价值观念，营造员工奋发向上的生活、工作氛围，使企业永葆青春。

最后是每一个管理者都要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理水平、办事能力、良好的职业道德和意识，培养下属对自己的尊敬，从而不断增强企业的凝聚力。

  企业管理层洁身自好，能充分发挥自身的模范带头作用,培养员工树立高度的责任感，培养员工对工作的积极性，注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作中得到心理上的满足和价值的体现，在内心对企业管理者认可和尊敬，进而转化成一种员工自我努力工作的动力。

   五、制定行之有效的激励政策,确保激励的公平公正性

　　激励政策制定得好,对企业的发展将产生巨大的推动作用，如果激励政策实施不得力，或者制定的不科学，就会对企业产生很大的负面影响。

因此，企业要制定科学行之有效的激励政策。

在实施激励政策时，又一定要坚持奖罚分明，对事不对人的原则，以确保激励政策的公平、公正性。

对于取得同等成绩的员工，无论是何人一定要进行同等的奖励，对于犯了同等错误的员工，无论是何人也应当进行同等的处罚，要坚持奖罚分明，要体现激励政策公平、公正、严明，否则将严重挫伤员工的工作热情和积极性。

笔者在基层得知这么一件事，今年8月，某单位一部门因工资分配问题，导致员工意见特大，险些酿成员工罢工局面。

究其主要原因，一是部门为了照顾个别人的“情绪”，擅自给少干活的人提高了工资，极大的挫伤了多干活的人的积极性；二是当员工的工作对象发生变化时，没有及时调整合理的参与计件工资分配的基本分数，使多干活、干重活的人还少收入。

后经相关人员介入并及时解决才平息了此事。

由此看来，无论一个企业，或是一个部门，都要根据时间、地点、环境、工作对象的变化而及时调整行之有效并确保其公平、公正的激励政策，对于一个生产班组来说则要把员工个人的收入与自己的劳动成果和所在班组的考核结果挂钩，执行“以按劳分配为主的多种分配方式并存”的分配原则，实行多干多得，少干少得，不干不得。

只有这样才能激励员工个人努力工作的热情，激励员工树立团队意识，形成团队力量，也只有这样才能最大可能的增加员工的满意度，诱导员工的工作动机，调动员工的生产积极性。

   综上所述，一个好的激励机制可以开发员工的潜能，可以调动员工的积极性，可以提高员工的素质，可以促使员工在工作中相信自己工作的重要性以及员工自身存在的价值，使员工懂得自己工作不仅是为企业工作，也是为自己工作，由叫我干工作转化为我自己要干工作，使员工自发产生一种使命感、责任感，这种使命感、责任感的不断升华就意味着组织目标和个人目标的有机结合，必将促使员工在工作中产生归属感、成就感、荣誉感和满足感，最终达到企业目标的实现。

   愿我们所有的企业根据自己自身的实际情况，与时俱进的建立和运用一套科学有效的，适合企业自身特点和员工需求的开放式的多种激励机制，使企业在激烈的市场经济竞争中立于不败之地。

企业激励机制

悬赏分：

20|解决时间：

2008-12-1501:

43|提问者：

xczyc209

谁可以教教我要写这个方面的论文有那些方面可以写

有哪些切入点呢我的头现在是一团浆糊啊完全不知道怎么下手

最佳答案

浅谈现代企业的激励机制

人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。

然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。

因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。

近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。

人才管理的核心问题是激励

激励就是激发人们的积极性，使其振作。

它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。

激励的目的在于：

激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。

我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。

然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。

激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。

这在科技含量较高的国企中较为突出。

其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。

我们通信施工企业也是如此，通信技术及其市场的发展是突飞猛进的，它的更新之快有目共睹，它的人才是辈出的，他们就业的市场非常广泛，流动频率高于其他行业，这就是目前通信企业面临的现实。

而从我们通信企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象，归纳起来，主要有以下几个方面。

一是薪资制度。

通信施工企业现行的工资制度，系93年出台的邮电通信企业岗位技能工资制。

岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。

但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。

二是管理艺术。

通信施工企业流动分散的作业特点，对外各行各业、各界人士广泛接触，内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。

900多正式职工，500多民工。

在施工史上绝大部分时间从事的是长途和市话线路施工，施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗旷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。

三是用人制度方面，通信施工企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。

四是工作环境方面。

通信施工企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。

在建设单位看来，象我们这样的一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。

从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。

因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。

金钱的激励不是留住人才的唯一手段

什么因素能够留住人才呢？

人们往往以为是金钱，其实不仅如此。

员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。

人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。

人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。

精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。

首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。

例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。

而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。

其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。

过去在极左路线的影响下，过分强调精神激励的作用，挫伤了广大职工的积极性。

近年来，随着商品经济的发展，又单纯相信物质刺激的作用，陷入了“金钱万能论”。

我局从去年以来有八名职工离开了本企业，纠其原因有四名从事劳务的人员主要是追求丰厚的待遇，另有四名则主要是因为心情问题。

今年我局新接收的一名江苏籍大学生，其父亲陪他到保定要求解除协议，原因是不适应北方的气候环境、母亲想儿子。

当时我们向他说明，解除协议简单，但改派会给本人带来许多麻烦，并主动帮他与毕业学校联系。

第二天，他又找到人事处表示不走了，原因是领导对他的要求并没有一推了之，而是热情接待，多方联系，耐心解释，使他体会到企业这个大家庭的温暖，领导的信任度高，决定留下来好好干，为我局服务。

这些事实说明留住人才的因素是多方面的，物质激励虽然是重要方面，但激励的手段并非仅此。

依据一篇报道介绍，在当今的公司中尤其是高科技企业或智力服务为主的企业中，对员工有效激励因素排在前10名的是：

事业吸引人；工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬激励；爱情激励。

心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就是个人价值的实现，简而言之，就是要对自己整天做的事情感兴趣。

中国人民大学教授人力资源专家彭建锋认为，知识性员工的成就欲望较高，关注事业的发展，具有较高的流动性。

因此，他提醒人力资源管理者们应了解知识性员工的这些特点，指定出相宜的管理策略。

公平是保证激励效果的重要原则

人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。

人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。

当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。

反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不公平感。

在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。

所谓“不患寡而患不均”即指这种情况。

所以公平是有效激励的一个重要原则。

当然，这种公平与分配并不等于“大锅饭”制度，而是承认劳动者在为社会作出贡献的基础上存在个人收入和待遇上的差别，但这种差别必须是公平合理的。

换而言之，即在劳动者作出同等的贡献时，应得到同等的待遇。

这就要求企业的管理者必须保持清醒的头脑，既要维护整个国家和集体的利益，又要维护职工的具体利益，作到国家与集体兼顾，在具体实施利益的分配时，应既要以公平为出发点，又要周密思考，广泛征求下属的意见，科学使用分配手段，尽力作到使劳动者的利益所得公正合理。

人才激励的主要方式

激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。

激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。

对企业人才的激励方式要多种多样，但大体上可归纳为如下几种形式。

一、目标激励

目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。

目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。

目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。

另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。

企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强主人翁责任感和强烈的事业心。

面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、裁员多，使企业职工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高职工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机感，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。

因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。

因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。

二．奖惩激励

奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。

在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系；奖励的典型性与普遍性之间的关系。

惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。

实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。

三．竞争激励

竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。

目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。

所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。

四．关怀激励

关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。

企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。

关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。

例如，在我们通信施工企业，员工出差在外施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。

留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够以主人翁的地位，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。

五、薪资激励

在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。

人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。

因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。

例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。

这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。

六、考核激励

彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。

《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。

评估标准要量化，要与薪酬挂钩。

绩效评估采取多种形式360度（自己、同事、下级、上级）打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。

七、建立现代企业文化

企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。

进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。

做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。

建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。

在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。

浅谈企业激励机制的建设

（1）

2008-04-2714:

53:

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　　1、前言

　　目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。

事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工