5556人力资源复习资料开放本科.docx
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5556人力资源复习资料开放本科
2013—2014学年度第二学期《人力资源管理》
期末复习
一、名词解释
1、在岗培训
是指为了员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行培训，也称为“在职培训”、“不脱产培训”等
2、人力资源管理
是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理开形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资源成本
是一个组织为了实现自己怕组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。
4、岗位工资制
是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
5、劳动合同
就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
6、社会保障制度
是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到的生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
7、保障成本
是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。
8、养老保险制度
是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
9、人力资源投资
为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入
10、劳动关系
是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。
具体地说，劳动关系是指在实现劳动的过程中，由劳动者与其使用者双方利益引起的，表现为合作、力量和权力关系的总和。
二、单项选择
1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？
（B）
A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验
2、组织文化能够对组织整体和每个组织成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合组织所确定的目标，这句话表明组织文化具有（B）。
A.约束功能B.导向功能C.激励功能D.辐射功能
3、基本工资的计量形式有（A）。
A.计时工资和计件工资B.基本工资和辅助工资
C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
4、有位教育学家说过：
“给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。
”这是指人力资源具有（A）。
A.可控性B.独立性C.主导性D.再生性
5、以服务于人事原因目的的考评属于（A）。
A.诊断性考评B.鉴定性考评C.评价性考评D.总结性考评
6、企业对新录有的员工进行集中培训，这种形式叫（A）。
A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学
7、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的（A）工作。
A.员工培训B.绩效考核C.人员招聘D.职业管理
8、估算在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型，这是制定人力资源规划的（A）程序。
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
9、一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平稳，这体现了薪酬设计的（C）。
A.按劳取酬原则B.同工同酬原则C.外部平衡原则D.合法保障原则
10、按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？
（B）
A.16一25岁B.17一30岁C.35一45岁D.40岁以后直到退休
11、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。
这是哪种社会保险制度？
（A）
A.工伤保险B.医疗保险C.失业保险D.养老保险
12、某企业为招募新员工，特派遣人力资源部门的2名员工赴外地某高校进行招聘，其中，差旅费3000员应从人力资源成本的（A）中支出。
A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
13、工作分析中方法分析常用的方法是（B）
A关键事件技术B职能工作分析C问题分析D流程图
14、下列不属于影响招聘外部因素的是（B）。
A.宏观经济形势的影响B.组织的人力资源政策
C.招聘单位所在地区的影响D.竞争对手的影响
15、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？
（D）。
A.劳动关系B.事实劳动关系C.劳动合同法D.劳动合同
16、管理人员定员的方法是（C）。
A．设备定员法B．劳动效率定员法C．职责定员法D．比例定员法
17、资金越多越有投资效益，然而人力资源不一定是越多越能产生效益，这是因为人力资源具有（A）。
A.内耗性B.独立性C.再生性D.可控性
18、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.以上都不对
19、（D）是最为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。
A.口头演讲B.心理测验法
C.管理游戏D.面试
20、（A）是社会主义市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进经济发展的“安全网”和“稳定器”。
A.社会保障制度B.事实劳动关系C.劳动合同法D.劳动安全卫生
21、人力资源管理科学化的基础是（C）。
A.工作评价B.岗位设计
C.工作分析D.人力资源规划
22、根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的工资形式叫（C）。
A.绩效工资制B.技能工资制C.岗位工资制D.结构工资制
三、简答题：
1、人力资源规划有何作用？
1．有利于组织制定战略目标和发展规划
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
3．有利于人力资源管理活动的有序化
4．有利于调动员工的积极性和创造性
5．有利于控制人力资源成本
2、什么叫人力资源投资？
组织的人力资源投资主要是在哪些方面进行？
人力资源投资是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。
主要表现：
1．取得人力资源的投资。
2．对人力资源培训开发的投资。
3．替换原有人力资源的投资。
4．使用人力资源方面的投资。
3、人力资源投资决策分析的一般程序有哪些步骤？
⑴确定投资目标
⑵收集有关人力资源投资决策的资料
⑶提出人力资源投资的备选方案
⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价
⑸对备选方案进行定性分析
⑹确定最优方案
4、影响招聘的主要因素有哪些？
（一）影响招聘的内部因素
1.企业的声望
2.企业处于发展阶段
3.企业的招聘政策
4.福利待遇
5.成本和时间
（二）招聘的外部因素
1.国家的政策、法规
2.劳动力市场
3.行业的发展性。
5、设计员工考评指标有哪些基本原则?
员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一结指标设计的基本原则。
（1）与考评对象同质原则；
（2）可考性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则；
6、简述人本管理的理论模式。
主客体目标协调--激励--权变领导--管理即培训--塑造环境--文化整合--生活质量法--完成社会角色体系
7、人力资源成本包括哪些内容？
1、人力资源的取得成本
2、人力资源的开发成本
3、人力资源的使用成本。
4、人力资源保险成本
5、人力资源的离职成本
8、职业生涯管理的意义是什么？
企业实施
1．职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
2．职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标
3．职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
个人参与
（1）能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。
（2）能更好地确立人生方向和奋斗的策略，处理好职业生活和生活其他部分的关系。
（3）可以实现自我价值的不断提升和超越。
9、岗位工资制的优点和缺点是什么？
岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
10、员工所在组织对劳动合同的管理如何实现？
（一）企业用工管理
（1）进行人力资源现状评估，并与企业效益有机联系
（2）转变成本意识，谋求劳资共赢
（3）注重培养创新能力，营造民主忠诚的企业文化
（二）政策实施
（1）做好咨询与培训
（2）加大执法监察力度，通过执法推动落实
（3）提高劳动争议处理的及时性和准确性
（4）正确引导企业积极应对《劳动合同法》实施带来的挑战
11、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。
（1）准确估算其投资方案的现金流出量；
（2）确定资本成本的一般水平；
（3）确定投资方案的收入现值；
（4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
四、案例分析题
（一）天龙航空公司的员工考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。
他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。
天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。
供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。
通过巡视，他收获不少，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。
他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。
老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。
他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。
其实医生早给过他警告，他置若罔闻。
再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。
他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。
罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。
老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。
但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了，公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。
天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。
罗芸不知道该评老马几分。
评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。
他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。
跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。
他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。
他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。
他觉得这是有充足理由的：
因为他不注意卫生，病假三个来月。
他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。
然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
问题：
答：
1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。
案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。
罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。
这显然是用的印象考评法，。
2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?
老马不服气有令人信服的理由吗?
（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?
罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）老马不服气有令人信服的理由吗?
A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。
尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。
B．公正的讲：
老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。
太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
你建议该公司应做哪些改革?
（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
由印象考评法改进为绩效考评法。
绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。
员工绩效考核应做到公正、客观地评价。
天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）你建议该公司应做哪些改革?
①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。
②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。
提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。
（二）退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：
死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作。
当时双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。
当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。
经该设计院、设计院主管单位某总公司及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。
该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇做出如下处理：
第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二。
垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。
曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：
第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲。
母亲、子女。
这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：
1．设计院补发申诉人抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2.该院主管单位----某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲（95年已经去世）、母亲（乔居美国没有直接参与申诉）、次女（已年满18周岁）的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题：
⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？
在我国有关工伤的法律文件中明确规定：
“从事本岗位工作员工执行企业行政临时指定或同意的工作”而发生伤残的，按工伤处理；“因工出差期间或调动工作往返途中发生意外事故的”可比照工伤处理。
由于梁某是因公出差，且在设计院返聘梁某时，双方已有约定：
“梁某如因工致残、死亡按正式员工的待遇处理”。
所以，梁某应享受因工死亡待遇。
⑵设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？
这要看设计院与其主管单位的法律关系而定。
如果设计院是一个独立的法人单位，且在经济上是一个独立核算的单位，则其主管单位就不应该负责这起事故。
否则，其主管单位则应该负责这起事故。
（3）当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？
为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？
单从本案例的上述资料上看，尚无法确定当地仲裁机构的仲裁是否合理，以及驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求的原因。
不过，根据教材中所选用的同一案例的进一步材料分析，当地劳动争议仲裁机构的仲裁基本上是合理的。
第一，经仲裁委员会调查，梁某的父亲是香港人，且已于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；第二，梁次女在梁某死亡时已年满18周岁，已超出国家规定的抚养年龄，不属抚养范围；第三，梁母侨居美国没有直接参与申诉。
根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。
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