人才引进培养与奖励管理办法文档格式.docx
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策划、部署教学和实训骨干人才的培养工作；
统筹管理学校引进与培养经费，对各项引进与培养费用进行审核和控制。
6、为了适应我校一体化教学的需要，积极引进和培养一体化专业教师，要求既有扎实的专业理论，又有熟练的技能，并且要有一定的企业生产经验。
围绕学校转型发展的需要，努力做到强调质量、提高素质、调整结构、科学配置，把高素质专业人才引进与培养及开发利用放到战略地位。
7、通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的引进、选拔和培养，通过考核促使各部门培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策氛围和生活工作环境。
8、以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂理论、会操作、善教学、德才兼备的中高级专业教学人才，不断提高学校的人才结构水平。
二、人才引进
（一）人才引进条件
1、本办法所称的引进人才是指从校外引进的具有较高学识水平和专业技能，在职业教育和本专业领域具有一定的教学能力和专业技能，能通过创造性劳动为学校教育事业发展做出突出贡献的专业人才。
2、人才引进要有利于促进学校整体发展，有利于学校转型发展需求，有利于学校主专业建设需要，有利于学校教学与实训水平的有效提升，有利于学校人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。
3、人才引进基本条件：
（1）爱岗敬业，具有良好的职业道德、强烈的事业心和责任感。
（2）业务素质较高，身体健康，符合学校专业建设与转型发展的需要。
（3）具有团结协作精神和较大的发展潜力，能胜任学校教学与实训工作。
（4）具有学士以上学位或条件特别优秀者。
（5）作为专业教学与专业技能引进人才要求其年龄一般不超过55岁，个别特殊专业人才的年龄可以适当放宽。
4、引进的人才是学校转型发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具有与本学校主专业相关的专业技术水平和技术特长的技术人才和专业教学人才，优先引进具有实践工作经验的燃气工程及相关专业的技术和教学人才。
5、各岗位的基本条件。
学校主专业发展急需的专业教学与专业实训指导教师，学历要求本科以上，在本专业行业领域工作三年以上，具有较强的专业技能，精通专业业务，有指导专业实践的能力，有较强教育教学组织管理能力。
能够承担本专业核心实训实习教学任务的实训指导教师。
具有副高级以上专业技术职务，可适当放宽条件。
6、人才引进对象：
学校鼓励和支持下列各类人才到学校工作。
（1）高级技术人才。
指在企业生产或学校专业教学岗位中担任重要工作，具有本科以上学历或高级专业技术职称，对企业生产和学校专业教学中有突出贡献的人才。
（2）技术人才。
有在企业生产或学校教学岗位工作经历，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的生产或学校教学岗位发挥重要作用的人才；
（3）技能人才。
有在企业生产岗位中工作经历，具有技师以上职业技术资格等级证书的技能型人才；
（4）与学校主专业对口的全日制大学本科毕业生。
7、引进工作要符合学校发展需要，坚持“尊重人才、公开选拔”，“统筹规划、重点突出”，“能力为先、德才兼备”，“择优录用、规范管理”的原则，以人才引得进、留得住、能发展为目标。
8、引进高层次人才必须全面考察、坚持标准、确保质量，并严格按公开招聘程序、经过严格审核论证进行。
9、按照市场经济发展要求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制，采取调入、聘用、兼职等多种形式引进人才。
引进人才的专业背景应和在学校从事的工作相一致，试用合格后，签订劳动合同。
（二）引进人才的程序
1、编制计划。
人才小组根据学校发展的实际需要，制定人才引进计划，编制方案，并组织实施，然后报行政办公室备案。
对层次较高或拟安排关键岗位的人才，报校长办公会议，经研究同意后，再由人才小组具体组织实施人才引进计划。
2、发布招聘信息。
引进人才要面向全国，通过各种渠道收集人才信息，可采取校园招聘、网络媒体宣传、人才市场招聘、在职职工和知名人士推荐、管理咨询公司和猎头公司寻找等方式进行。
3、资格审查。
人才小组负责应聘人员资格审查工作，确定符合条件的人选名单。
4、考试或面试。
刚性引进原则上要进行笔试和面试，也可根据实际简化程序。
柔性引进人才根据引进对象、使用性质和方式不同，可采用面试、协商、谈判等灵活方式进行。
5、考核人选。
经考试、面试、协商、谈判达成初步意见后，由校人才小组负责对拟引进人才的道德品质、学术水平、业务能力进行综合评议，根据部门岗位设置和教学需求提出推荐意见，向行政办公室提交引进意见和应聘者的详实应聘材料。
材料应包括个人基本情况、学习工作简历、生产教学情况（成果以近5年为主、附成果列表）、证明材料（含学历学位证书、职称证书、资格证书、获奖证书等复印件，并由部门审验盖章以确认材料的真实性）、配偶及子女情况、个人的待遇要求、联系方式等。
6、确定人选。
人才小组根据考试、考核、协商、谈判等方面情况提出人才使用意见，评定其享受待遇等次，并确定引进人选。
对层次较高或拟安排关键岗位的人才，需报校长办公会研究确定。
7、办理手续：
经审批同意正式调入或录用的人才，由行政办公室办理相关入职手续。
（三）引进人才的待遇
1、实行一岗一策，具体待遇根据所引进人才的工作经历、工作能力、专业岗位、学历职称等确定。
2、从外单位调入有工作经验的人才，实行协议工资制。
可根据人才的能力和贡献给予同类人员1到3倍基本工资的标准执行。
多出部分作为人才补贴发放。
对急需且贡献特别突出的人才，经校长办公会研究同意，可适当突破，按市场用人价格确定。
3、对引进的人才，经试用合格可以签订正式劳动合同，同时由用人单位与本人协商签订服务协议，协议中要注明基本工资和人才补贴数目以及必须为学校服务的年限，在此期间不能向其他单位流动，否则，用人单位可向本人追回已领取的人才补贴。
4、学校在引进人才报到工作、试用期结束考核合格后落实待遇。
5、引进人才的人事关系原则上转入我校，并全职工作。
因特殊原因人事关系暂时不能全部转入我校的，经本人申请，学校批准，也可聘用，其实际待遇由学校和本人协商确定。
6、对特殊高层次人才，要根据学校实际畅通人才引进绿色通道，在住房、落户、配偶工作安排和子女入学等方面提供便利，帮助解决实际问题，为其提供好的工作和发展环境。
（四）引进人才的管理和考核
1、为加强和规范学校的人才引进工作，由学校人才小组具体负责对引进人才的道德素质、思想表现、专业水平、工作能力等方面的综合考核。
2、建立引进人才信息库。
坚持引进、使用、考核相结合，学校人才小组负责对他们的工作情况进行动态管理和不定期跟踪评价，并在政治上、工作上、生活上给予关心和支持，指导、促进他们与学校同步和谐发展。
3、建立校级领导联系引进的高层次人才制度。
校领导要确定高层次人才联系对象，倾听意见，加强联系，给他们提供良好的工作、学习和生活环境。
4、引进的人才应遵守学校的各项规章制度，按学校教职工管理办法统一管理。
5、实施聘任管理。
制定聘任责任书，确定工作目标、岗位职责和年度工作计划。
试用合格后，由学校与受聘者签订聘任协议书，聘期一般为1—3年。
6、对于未与原单位解除劳动合同又与我公司或所属单位签订服务协议的人员，如原单位向我学校提出追偿的，由本人承担责任。
7、引进的人才如果在合同期内才提出的离职，按学校有关规定和合同或协议书办理。
8、学校对引进的人才自聘任之日起，需参加学校年度考核。
考核结果报校长最终审定，考核结果记入个人档案并作为核发工资和津贴的依据。
9、期满考核。
引进人才合同期满后，重点考核引进人才协议书确定的岗位职责履行情况，对受聘人的教学教研及实训指导工作进行全面考核，合格者继续聘用，考核不合格者，给予低聘或解聘。
三、人才培养
（一）人才培养目标
为了进一步加大青年骨干教师培养的力度，使骨干教师迅速成长，根据学校教师培养的要求，以“让教师与学校一起发展，让教师与学生共同成长”为培养目标。
为在教学、教研与实训中崭露头角的青年教师搭建成长平台，创造成才条件，使之尽快成为持续发展潜力较强的教学或实训方面的骨干力量。
遵循骨干教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新精神的新型骨干教师队伍，为学校教育教学的持续发展奠定基础。
2、培养目标。
使其成为具有现代教育观念，具有合理知识结构、具有一定教育教学、教研与实训指导能力，在本校范围内具有指导、带头作用。
（1）建设一支真才实学，德才兼备的骨干教师队伍。
（2）使现有的学校骨干教师向高层次发展，如市级骨干教师或省级骨干教师，并充分发挥骨干教师的带头、示范作用。
（3）让更多的青年教师脱颖而出，要做到宁缺勿滥，严格按学校《人才管理办法》规定执行。
（二）人才培养模式
1、坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
2、沙龙式培训。
聘请有关专家学者、工程技术人员就当前职业教育改革与发展及我校主专业的建设与发展进行辅导讲座；
建立“班主任沙龙”、“教师读书沙龙”建立骨干教师和青年教师培训机制。
3、“请进来”与“走出去”的培训。
聘请名师、专家来校上示范课，作专业讲座，选派骨干教师参加专业技能培训，选配专业骨干教学到相关企业参加短期岗位工作。
4、教研课题培养。
由指导教师领衔共同完成学校的教学教研课题。
5、以老带新形式，老教师通过“传帮带”的形式，构建一种良好的工作学习氛围，对刚参加工作的新教师，以一对一结对的方式，帮助他们尽快成长。
6、反思式培训。
把“一体化教学”模式引入课堂教学，以现代科学职业教育理论为指导，按照“独立思考——集体研讨——教学反思”的活动顺序组织教学。
开展随堂听课周活动，鼓励教师了解掌握其他学科中有哪些知识点与自己所教学科有关；
采取定期集体备课的办法，不同学科的教师在一起共同研究有关问题；
对教师学习和掌握跨学科知识提出明确的要求，并把它作为教师业务考核的一项，考核的结果与表彰奖励挂钩，激发广大教师不断加强学习的动力。
7、分层次的人才培养模式：
学科带头人、学术带头人、青年骨干教师、新教师培养。
（三）人才培养的条件
1、基本条件：
热爱教育事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，完全能够胜任现有岗位工作，具有强烈进取精神、创新精神及学术和技能的发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。
2、认同惠民学校办学理念，愿意与学校共同发展。
3、原则上以35岁以下的在职在岗青年教师为培养对象，要求在惠民学校工作至少两年以上，特别优秀者在惠民工作一年以上，具有大专以上学历。
4、所从事的专业符合学校办学定位的发展方向。
5、培养层次应具备的条件（必须同时符合两条以上）。
（1）学科带头人：
①具有本科以上学历或技师以上专业技术职务的教师。
②治学严谨，学术思想活跃。
在本专业领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，专业实训操作能力较强，具有较强的组织协调能力，近年来一直在学校主专业方向上从事专业教学或实训指导，并取得一定成绩。
能够对本专业建设与实训教学提出建设性意见。
③独立系统地讲授过两门（含）以上主干课程。
教学态度认真，教学效果优良，教学业绩显著。
④获得过市级以上教学教研奖励。
（2）学术带头人：
②系统掌握本学科的基础理论和专业知识，能够熟练地指导本专业实训操作，已形成一定的专业研究方向，有较大的发展潜力。
③专业理论基础扎实，能熟练主讲本学科专业两门（含）以上专业课程，其中一门必须是本科主干课程。
教学效果优良。
④多次获得过学校教学教研奖励。
（3）青年骨干教师：
①在本校工作一年以上，具备专科以上学历。
②担任班主任一年以上。
③坚持工作在教育教学第一线，发挥示范带头作用；
积极参与学校教研教改任务；
承担示范课、观摩课等公开教学任务。
④从事本专业实践工作两年以上。
⑤学校专业教学急需的专业教师。
（四）培养措施
1、强化理论学习，努力提高自身理论水平。
切实提高培养对象的专业素质，使他们有较深的文化底蕴和较高素质修养，有扎实的专业业务功底和渊博的知识，有较高的教学教研与实训指导能力，能较好地运用现代教学技术手段，能够熟练灵活运用教材教法，形成自己的教学风格。
除此之外，还要具有较好的语言驾驭能力，创造性思维能力和人际交往能力。
2、组织示范课、研讨会，突显学科带头人的示范作用。
每学期组织学科带头人开展示范课、研讨会。
由学科带头人根据教学实际和个人的教研课题，组织相关教师共同示范及研讨。
做到每堂示范课后由授课的学科带头人讲述个人的教学方案和教学构想，并相对完整地表述专题研究心得和教学实验过程中的阶段性成果，做到科学理论和教学实际相结合
3、加强校本培训学习。
学校是青年骨干教师培养的主阵地。
校本培训具有针对性强、实效性高、受训面大等特点。
加强校内“点带面”工作，以课堂为载体，切实提高青年骨干教师和学科带头人专业水平。
从思想交流、课前的学情分析、教材分析到教学过程设计、课后反思均进行随时对话、“跟踪听课”、重点强化“示范课”、“随堂课”、“诊断课”，逐步形成自身教学特色和风格。
充分利用教育教学实践活动，按照“研培结合，以研促培”的工作思路，通过举办讲座，上研究课、观摩课、实训课开展竞赛活动、专题活动及常规教研活动，采取“实践反思”、“同伴互助”等行之有效的方法开展教师培训工作。
4、“压担子”促使学科带头人稳定、持续发展。
学校为教学骨干稳定、持续发展创设有利的外部环境。
对一些教学基本功扎实，业务能力较强的教师，尤其是青年教师，适时加压，让他们挑起教育教学重担，让他们参与有关课题的研究，挑起教学科研的重任。
同时，向他们提出新的更高的要求，促使其沿着教学能手、学科带头人、名教师的轨迹发展。
经过3——5年的培养，让部分骨干教师脱颖而出，成为教师群体的领头人，在学校里有较大凝聚力，并得到同行广泛认可的名牌教师。
5、结对带徒，促进成长。
为了加快学校培养骨干教师的力度，进一步促进青年教师的成长，选派思想素质高、业务能力强、教学经验丰富、治学态度严谨、教学作风硬、教学质量高的老教师与新参加工作的教师结对，通过传、帮、带，指导他们的教育教学工作，开展听课学习、观摩研讨、反思总结等教学活动，并结合其自身的情况予以具体的指导帮助，使之尽快胜任教学工作。
6、鼓励青年教师做班主任工作，努力提高自己的思想素质与管理能力，并在制度上向班主任倾斜。
担任班主任两年以上，才有资格申报初级技术职称；
三年以上，可以申报中级技术职称；
四年以上，可以申报高级技术职称。
7、定期举行专题教学比赛，促使青年教师不断提高教学水平。
定期举行青年教师业务比武，如教案比赛、公开课教学比赛、单元教材分析比赛、电子教案制作比赛、实训操作比赛等专题比赛，激发青年教师学习教学技术、应用教学技术的热情，促使青年教师快速提高教学水平。
8、青年骨干教师培养对象每学期至少开设一节公开研究课或示范课，逐步形成自己独特的课堂教学特点。
9、新入职教师的培养。
学校对每一个新入职的大学生进行入职培训，让他们熟悉学校环境，融入学校工作氛围。
进行上岗前培训，学习学校发展战略、学校文化理念与管理制度，并指定有经验的教师专人帮带，采取听课、说课、评课等方式，帮助他们尽快熟悉教学环节和教学方法，并在生活上给予帮助。
10、在培养过程中，应注意物色、选拔一批优秀的学科带头人，并根据他们的实际水平和能力，及时提升相应教师职称或提拔到合适的领导岗位上来，以适应我校师资队伍建设和发展的需要。
11、培养对象会同教育教学部领导和指导教师，共同制定个性化的培养计划，计划经人才小组审定后，由教育教学部具体实施，并对计划的实施过程进行检查督促。
12、一体化教师培养。
从多种途径培养一体化教师，一是通过自学，参加各种专业资格考试，取得相应的专业任职资格；
二是参加企业工作岗位锻炼，积累大量的生产实践经验，从而成为具备一体化素质的教师；
三是参加技术等级资格培训。
13、营造自由的学术氛围和宽松和谐的教学环境，为名师成长创造条件。
积极营造民主、活跃、和谐、宽松的教育教学氛围，允许不同教育教学风格的发展。
在教学方法上：
主张“教学有法，教无定法”。
在教研上：
采取不强人所难，允许自愿组合的原则。
鼓励冒尖，允许暂时落后。
在教学评价上：
不简单用分数、成绩衡量，侧重学生素质的全面提高。
14、为在培养范围内的教师提供参加高层学术交流、短期培训和外出学习、考察、实习的机会，让他们了解国内先进的职业教育理论、教育方法、教育手段，掌握学科教育发展的新动态、新知识、新技能。
同时，各级各类的评先、评优、职称晋升将优先考虑培养对象。
15、对学校转型发展急需要的专业教师，鼓励本校非急需专业教师转型，在教学和资金方面给予倾斜，尽可能提供转型教师外出学习、实习的机会和条件。
16、建立沟通机制：
加强与培养对象的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧，增加其在学校的稳定性。
（六）考核与管理
1、师德修养是教师整体素质的核心，它不仅制约着教师教书育人的水平，而且直接关系到青少年的健康成长，决定着素质教育的成败。
我们要做到“三抓、三用、三个提高”：
抓学习，学习与应用先进的教育教学理论，提高教师爱岗敬业精神；
抓管理，建立人才培养机制，遵守学校各项规章制度，不断提高教师道德水平、文化修养；
抓典型，用榜样的力量影响人，提高教师工作的自觉性和主动性。
坚持把师德要求纳入教师学期考核、年度考核，实行一票否决制。
2、树立典型。
宣传我校涌现的学科带头人和骨干教师的敬业、爱生、勤奋、进取的先进事迹，发挥他们的示范、导向和辐射作用。
3、学校应积极为培养对象提供良好的教学、教研与实训条件，保证培养计划的顺利实施。
学校积极安排并督促培养对象参加公开教学、学科竞赛和教学课题研究等活动，并给予悉心指导，促使他们尽快成长。
4、学校定期组织对培养对象的评价活动，对培养对象的发展情况做出评价，总结表彰先进，提出进一步发展目标，同时针对薄弱环节，对培养对象提出要求，明确目标。
5、实行指导教师责任制。
青年教师教学人才的培养实行指导教师责任制的管理办法。
指导教师全面负责相应培养对象的培养工作。
教育教学部对项目及培养工作进行监控和考核验收。
6、学校对培养对象实行目标管理和动态管理相结合，制定目标考核项目。
青年教师人才培养项目中期检查与期末考核验收相结合。
7、期末考核评价中，对考核“优”的指导教师和培养对象给予表彰；
考核“不合格”的，对导师和培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等。
8、培养期结束后，考核合格人员可以申报高一层次培养计划，同一层次不再重复培养。
在培养期内，若入选高一层次的培养计划，则享受高一层次的相应待遇，该层次待遇不再享受。
9、学校培养的人才，如果在合同期内才提出的离职，按学校有关规定和劳动合同办理。
10、教育教学部负责对培养人员的跟踪管理，在工作条件上给予重点保证和优先支持。
11、被培养人培养结束后，人才小组将其培养情况作为培养成果要记录到个人信息档案当中，并由行政办公室统一管理，作为日后转岗、涨薪和晋升的重要依据。
档案应当包括培养人学历情况、专业技能等级、已完成的培养经历、培养效果评估结果等。
四、人才基金管理
1、学校将设立人才引进与培养专项基金，切实保证各项人才引进和人才培养任务的完成。
人才基金专款专用，并纳入学校教学预算，由校人才小组负责管理，财务室监管人才基金的使用情况。
教育教学部根据项目的具体情况，安排项目经费。
项目经费用于调查研究、教学改革、项目实验、资料购买、学术交流、外出培训、短期进修等。
2、鼓励支持专业教师参加学校急需发展的专业函授本科学习。
首先由本人向校人才小组提出学习申请，经审核批准，学习结业后领取学士证书和毕业证书，学校给予报销函授学费。
并与职工签订补充劳动合同，每报销一年的学费，职工一年内不允许离职。
3、根据学校专业发展需要，由学校选配参加有关专业培训，达到培训目标和通过培训考核，领取到技术等级资格证，可以报销培训费用，食宿费用自理，如果经培训未领到技术等级证书，培训费不予报销。
4、学校在骨干教师的培养期间，积极鼓励他们参加各级各类的培训、学习活动，积极鼓励他们参加高层次学历进修。
骨干教师进行进修、学习、科研、听课等活动的经费由学校人才基金资助。
5、凡属未经校人才小组审核批准的各种外出学习、考察、培训、进修、实习等学习活动所发生的一切费用，均由个人承担，学校一律不予报销费用。
6、凡属教师资格或提高教师基本能力的外出学习、进修、考证、学历教育等所发生的一切费用，均由个人负担，学校不予报销。
7、属于学校发展急需的专业，本人在校工作两年以上，可以向校人才小组申请在职研究生和脱产研究生学习，毕业后继续留在本校工作，并与学校签定不少于三年的劳务合同，毕业回学校工作后，学校可以报销读研期间的学费。
8教研项目奖励：
在学校完成教研教改项目的各类人才，一次性给予1000—5000元的奖励。
并作为学校职级工资考核加分项目。
教研课题等项目奖励属项目组所有成员，由项目第一主持人负责分配。
9、鼓励和支持专业实训指导教师参加各类职业技能竞赛活动，对其发生的费用给予一定的扶持。
对获得省级技能大赛奖（三等奖以上）的实训指导教师，分别给予1000—3000元的奖励。
并作为学校职级评定加分项目。
学生获奖，指导教师按照获奖等级给予相同奖励。
10、发表论文奖：
对有学校署名，在正式刊物上发表的论文，按照市、省、国家级刊物，给予撰稿人500—2000元/篇的奖励。
论文获奖，根据得奖大小及影响
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