浙江大学远程教育学院毕业论文设计1Word格式.docx
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2.庙小引不得高僧来....................................................3
3.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工........................3
4.缺乏主动招聘人才的心态..............................................3
5.没有建立合理、有效的人才储备体系....................................3
6.忽视应聘者的价值观..................................................3
7.缺乏适当的成本预算和效率度量........................................4
三、解决招聘中问题的对策..............................................4
1.做好招聘前的准备工作...............................................4
（1）认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书.........4
（2）确定员工的胜任特征...............................................4
（3）谨慎选择招聘途径.................................................4
（4）注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程.......................4
（5）提前组织面试官...................................................5
（6）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果...................5
2.组织有效的面试.....................................................5
（1）面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境.....................5
（2）要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才...........................5
（3）要坦诚相见，提高招聘工作的有效性.................................5
（4）尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性.....................5
（5）面试结束后，建立必要的人才储备信息...............................5
四、结论..............................................................5
五、参考文献..........................................................6
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摘要
市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在部分企业招聘中存在的种种问题，并以人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为部分企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：
员工招聘人力资源管理问题对策
引言
招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。
随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。
网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。
对于很多企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。
所以很多的企业并没有真正重视每一次招聘。
甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。
其实招聘工作对于部分企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则部分企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。
在这样一个机遇和挑战并存的时代里，部分企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。
只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
一、企业人才招聘的意义
（一）招聘对企业的重要性
假如将一个公司最优秀的几个员工挖走，那么这个公司的运营将会受到冲击，变成一个不起眼的公司。
在一定意义上的招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。
然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。
企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。
可以概括为以下几点：
1、是企业补充人力资源的基本途径
企业的人力资源状况处于变化之中。
企业人力资源向社会的流动以及企业部人事的变动等多种因素（如升迁、降职、解雇、辞职等），导致了企业人员的变动。
同时，企业有自己的发展目标与规划，企业成长过程也是人力资源拥有量的扩过程。
这就意味着企业的人力资源处于稀缺状态的，需要经常补充员工。
因此，通过市场获取所需人力资源成为企业的一项经常性任务，人员招聘也就成为企业补
充人员的基本途径。
2、有助于创造企业的竞争优势
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个企业拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场中处于何种地位：
是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。
但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高企业的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
3、有助于企业形象的传播
根据德斯勒在其著作中介绍“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。
许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的一个窗口。
应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
4、有助于企业文化的建设
有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进企业组织的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对企业的忠诚等。
同时，有效的的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。
（二）人力资源管理与企业人才招聘
人力资源管理是一个企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中，没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。
然而，作为这一管理的第一步——招聘选拔员工的过程就是相当复杂的，在一些管理理论界，如何有效地招聘选拔员工已成了越来越受关注的话题。
许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论，涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等方面。
应当说，西方学术界及企业已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。
西方企业一般都将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举，所以在这方面可以说是大力投入。
管理学专家Cole也分析过企业进行高效招聘及选拔过程的重要性。
他指出，现代企业的成功更多依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力，因此聘用有灵活力、成熟的、适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素。
随着“人力资源管理”概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用，很多企业的管理者也逐渐意识到招聘选拔员工的重要性。
尽管如此，由于计划经济转型市场经济和传统文化的影响，大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题尤其是国有企业和中小企业，只是最近几年才有所改观。
二、我国部分企业人才招聘中存在的主要问题
1.企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。
在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：
一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；
另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。
如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。
在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。
正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该企业单位而投其所好。
这时求职者为了获得职位，可能采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。
其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。
例如：
伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装厂招聘方所需要的人才。
在现实社会息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，而应聘人才素质高低只有
应聘者自己知道，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。
在这种情况下，为降低自身的招聘风险，招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。
于是对那些素质高的人才来说，相当于低估了的他们的素质，降低了他们的待遇，体现不了他们的自身价值而退出人才市场。
对于那些低于平均素质的人才来说，企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇，他们会热衷参与招聘交易，结果造成了更多较高素质人才退出招聘市场。
如此反复下去，形成“劣币驱逐良币”现象，也就是低素质人才对高素质人才的驱逐，人才市场成为“柠檬市场”，这就是人才市场中的逆向选择现象。
结果不仅会给招聘企业带来损失，而且也会造成人才市场的混乱，甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.庙小引不得高僧来。
有的企业是中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。
所以这些企业完全凭借自身的品牌和知名度是很难吸引到有价值的员工。
3.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。
对于成熟人才来说，部分企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。
招聘工作进入了招了又走，走了又招的怪圈。
4.缺乏主动招聘人才的心态。
很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。
这类观点是不适合招聘的。
适合的人才大多不会主动投递简历的，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。
而部分企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。
人才招聘打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。
5.没有建立合理、有效的人才储备体系。
很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略眼光。
对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。
目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。
通常的做法是一场招聘结束，未录用的人员资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分企业中普遍存在，急需解决。
企业人才招聘是一个综合性很强的活动，即受到管理模式、管理方法的制约，又受到地方政府政策法规的规，同时还与地方的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是回避；
另一方面又要积极地去思考解决这些不尽人意的地方，改善企业人才招聘工作。
6.忽视应聘者的价值观。
部分企业在招聘过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的容。
企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；
应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。
企业文化在企业中起着不可低估的作用。
是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。
“企业即人”什么样的企业文化必然要求有什么样的价值观的员工。
企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的动力之一。
充分发挥企业文化的软性作用必然要求企业在招聘的过程中
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重视应聘者的在的价值观。
如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。
只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。
美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。
正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。
CE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观的全心投入、满腔热情的人的公司”。
7.缺乏适当的成本预算和效率度量。
许多企业虽然在招聘工作上投入了的大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。
特别是有些成长中的中小民营企业，没有规的招聘流程，更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算，只是盲目地扩大招聘规模，增加招聘投入。
综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，若果选人起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。
作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。
三、解决招聘中问题的对策
1.做好招聘前的准备工作
（1）认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。
对于部分企业来说制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间出现无人可用的局面，延误企业的发展。
（2）确定员工的胜任特征
不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。
如摩托罗拉以五个E来要求应聘者，第一个E—Envision（远见卓识）：
对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；
第二个E—Energy（活力）：
要有创造力，并且灵活地适用各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；
第三个E—Execution（行动力）：
不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；
第四个E—Edge（果断）：
有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定；
第五个E—Ethics（道德）：
品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。
朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应GROWS标准。
所谓GROWS，包括以下5个方面：
G代表全球增长观念；
R代表注重结果；
O代表关注客户和竞争对手；
W代表开放和多元化的工作场所；
S代表速度。
（3）谨慎选择招聘途径。
当今，人才招聘渠道越来越广，有部招聘，熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。
但对于部分企业来说，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘的途径。
例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。
和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点。
（4）注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程。
形象设计的目的是为
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了增强对应聘人员的吸引力。
从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应渲染和突出企业的亮点一吸引应聘者。
广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、易仪容整洁。
每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。
（5）提前组织面试官，并授权分工招聘工作是一个系统的过程，所以不仅人力资源部门，其他部门也必须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组病明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。
在提前组织面试时，面试小组成员应该有用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。
每位面试官都应认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。
（6）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。
面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应，刻板印象等而导致的错误选择。
2.组织有效的面试
（1）面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。
面试时确保面试过程不被工作、外来人员、等打扰，以保证面试的效果、此外，招聘企业应营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。
（2）要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。
在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。
（3）要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。
在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
（4）尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。
根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。
（5）面试结束后，建立必要的人才储备信息。
招聘实践中，经过层层筛选、面试，常常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。
作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
结语
招聘工作对于部分企业来讲至关重要，因为能否招到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。
因此部分企业更应该重视员工招聘工作，摆在对人才的态度。
在招聘前一代做好准备工作，认真分析工作，这不仅对招聘工作不可缺少，而且也有助于减少员工在工作中的推诿扯皮现象。
另外组织有效的面试是企业选好人才的重要保证。
5
参考文献：
1、邓杭英、余琛、《实施企业人才招聘若干问题解析》教育发展研究.2007年
2、王先玉、王建业,邓少华《现代企业人力资源管理学》：
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3、晓明《现代企业人力资源管理导论》、机械.2002年
4、吴明志，《招聘与选拔实物手册》，、机械.2006年
5、旭华，王新超.《率越人力保证技术—企业人才选拔经典实物》:
经济一22003年
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9、宿磊。
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