第5章薪酬福利管理Word格式文档下载.doc

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④建立薪酬激励机制，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合，结成利益共同体，谋求共同发展。

3、基本原则：

①对外具有竞争力；

②对内具有公正性；

③对员工具有激励性；

④对成本具有控制性。

4、内容：

①企业员工工资总额管理，包括工资总额及其调整的计划与控制（工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）；

②企业员工薪酬水平的控制；

③企业薪酬制度设计与完善；

④日常薪酬管理工作（薪酬市场调查分析报告、制定年度员工薪酬激励计划并统计分析执行情况、员工满意度调查、核算人工成本并检查执行情况、员工薪酬的必要性调整）。

三、企业薪酬制度设计的基本要求

①体现保障、激励和调节三大职能；

②体现劳动的潜在、流动、凝固三种形态；

③体现岗位的技能、责任、强度、条件（环境）差别；

④建立劳动力市场的决定机制；

⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系；

⑥确立科学合理的薪酬结构、对人工成本进行有效控制；

⑦构建相应的支持系统。

四、衡量薪酬制度的三项标准

1、员工的认同度：

90%以上认可；

2、员工的感知度：

简化明了；

3、员工的满足度：

等价及时。

五、制定薪酬管理制度的基本依据

1、薪酬调查（25/50/75%）；

2、岗位分析与评价；

3、明确掌握企业劳动力供求关系；

4、明确掌握竞争对手的人工成本状况；

5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求；

6、明确企业的使命、价值观和经营理念；

7、掌握企业的财力状况；

8、掌握企业生产经营特点和员工特点。

补充：

严格遵守国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规（最低工资|最长工作时间）

六、单项工资管理制度制定的基本程序

1、准确标明制度的名称（如工资总额计划与控制制度、工资构成制度）；

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；

3、明确工资支付与计算标准；

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容（如支付原则等级划分等）。

七、岗位工资/能力工资的制定程序

1、根据员工工资结构中岗位工资/能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；

2、根据企业战略等确定岗位工资/能力工资的分配原则；

3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；

4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量并划分等级；

5、工资调查与结果分析；

6、了解企业财务支付能力；

7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点；

8、确定每个工资等级之间的工资差距；

9、确定每个工资等级的工资幅度；

10、确定工资等级之间的重叠部分大小；

11、确定具体计算办法。

八、奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；

3、确定奖金发放对象及范围；

4、确定个人奖金计算办法。

九、工资奖金调整方案的设计方法

1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；

2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；

3、若员工薪酬等级降低且原工资高于调整后工资，应维持原工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。

4、若员工薪酬等级没有降低，而调整后的工资水平比原有的低，则应分析原因以便重新调整方案。

5、整理测算中出现的问题，供上级参考，完善方案。

工资奖金调整方式：

奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整。

第二节 

工作岗位评价

十、工作岗位评价

在工作岗位分析基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。

2、特点：

①评价的中心是客观“事”“物”；

②对岗位的相对价值进行衡量；

③对同类不同层级岗位相对价值的衡量评比，其结果为岗位的分类分级提供了基础，也为企业构建公平公正的薪酬制度奠定基础。

3、原则：

①评价的是岗位而非员工；

②让员工积极参与，使之认同评价结果；

③结果要公开。

（系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则）

4、基本功能：

①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；

②对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征；

③使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用；

④系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

十一、工资岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

十二、工作岗位评价要素的分类

工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。

1、主要因素（高度/显著相关）；

2、一般因素（中度相关）；

3、次要因素（低度相关）；

4、极次要因素（极低/无相关）。

十三、工作岗位评价指标

1、特点：

工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一，指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”“事”“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。

2、构成：

①劳动责任要素（质量/产量/看管/安全/消耗/管理责任）；

②劳动技能要素（技术知识要求/操作犯罪程度/看管设备复杂程度/品种质量难易程度/处理预防事故复杂程度）；

③劳动强度要素（体力劳动强度/工时利用率/劳动姿势/劳动紧张程度/工作班制）；

④劳动环境要素（粉尘/高温/辐射热/噪声/其他有害因素危害程度）；

⑤社会心理要素。

十四、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

十五、工作岗位评价指标的分级标准

1、劳动责任要素所属评价指标的分级标准：

质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。

2、劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准：

体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度（1-4级/55-70/45-55分贝）、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度、社会心理评价指标分级标准。

十六、工作岗位评价指标的计分标准制定：

1、单一指标计分标准的制定：

可采用自然数法和系数法。

自然数法计分每个等级可设一个或多个自然数；

系数法计分可分为函数法和常数法。

区别：

自然数法可一次性获得测评的绝对数值；

系数法获得相对值，还需与指派给该要素指标的分值相乘之后才能得到绝对值。

2、多种要素综合计分标准的制定：

包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

十七、评价指标权重标准的制定

评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。

权重系数通常是预先规定的，应将定量分析与定性分析有效地结合起来，可使用概率加权法。

十八、工作岗位评价结果误差调整的方法

分为事先调整和事后调整两种。

事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整各个阶段。

十九、岗位测评信度和效度检查

1、信度（一致性）的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

2、效度（有效性）的检查：

①内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标；

②统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

二十、工作岗位评价方法

（一）排列法

1、概述：

根据各种岗位的相对价值或对组织的相对贡献进行排列。

2、分类：

1、简单排列法/序列法：

由评定人员凭自己的工作经验主观判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

步骤①成立评定小组，准备；

②了解情况收集资料数据；

③依据评判标准评判同类岗位重要性并排列；

④汇总评定结果，求出平均排序数并依次排列。

（多维度排列法）2、选择排列法/交替排列法：

按岗位相对价值的某一衡量指标挑出最突出和最差的；

按另一衡量指标挑出剩余中最突出和最差的；

依次类推进行排列。

3、成对比较法/两两比较法：

将每个工作岗位按所有评价要素与其它所有岗位一一比较，汇总考评结果，排列。

3、优点：

方法简单方便，易理解、操作；

节约成本；

满意度较高。

4、缺点：

评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；

要求考评者熟悉每个岗位的细节；

只能排列岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。

5、适用：

规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。

（二）分类法

将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。

2、步骤：

①进行岗位分析并分类；

②确定岗位类别的数目；

③对岗位类别的各个级别进行明确定义；

④将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。

方法简单明了，易理解、接受；

能避免出现明显的判断错误。

不能清晰地界定等级；

岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；

成本高。

各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。

（三）因素比较法

确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之比较来确定其薪酬标准。

①选出15-20个薪酬合理的主要岗位；

②选定各岗位共有的影响因素作为岗位评价的基础；

③根比较每个主要岗位的主要因素，按程度高低排序；

④认真协调每个岗位的工资总额，并按共有因素进行分解，找出对应的工资份额；

⑤将其它岗位与已评定完毕的岗位对比，选择要素相近的岗位工资、分别计算后汇总。

要素的确定富有弹性，适用范围广；

比较简单易行。

对要素的判断带有主观性，使评价结果受到影响；

需要经常做薪酬调查，成本相对较高。

能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。

（四）评分法

选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。

①确定工作岗位评价的主要影响因素；

②根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目；

③对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度；

④将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数；

⑤为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

可量化；

可避免主观因素对评价工作的影响；

可根据情况对要素和权重进行调整；

易于理解接受。

要素的选择及权值的分配带有主观性；

方法的设计比较复杂；

对企业的管理水平要求较高；

工作量大，较为费时费力，成本相对较高。

生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

第三节 

人工成本核算

二十一、人工成本

企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。

3、影响因素：

企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

二十二、人工成本核算的意义

通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。

二十三、人工成本核算程序

1、核算人工成本的基本指标：

企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数

纯收入=总产出-中间投入=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

2、核算人工成本投入产出指标：

销售收入（营业收入）、人工费用比率、劳动分配率。

人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）

=（人工费用/员工总数）/（销售收入/员工总数）

=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）

劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）

二十四、合理确定人工成本的方法

1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）

计算附加价值

扣除法：

附加价值=销货（生产）净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）

相加法：

附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用

=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用/销货额

=（净产值/销货额）×

（人工费用/净产值）

=目标附加价值率×

目标劳动分配率

应用步骤：

①用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（计划净产值率）及目标劳动分配率（计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（计划销售额）。

目标销售额=目标人工费用/人工费用率

=目标人工费用/（目标净产值率×

目标劳动分配率）

②运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度：

在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。

目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）

目标人工成本=本年计划平均人数×

上年平均薪酬×

（1+计划平均薪酬增长率）

目标销售额=目标人工成本/人工费用率

销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额

目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率

3、损益分歧点（损益平衡点或收支平衡点）基准法。

指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。

亦即公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用

=固定成本+变动成本

损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率

PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）

P—单位产品售价；

V—单位产品变动成本；

F—固定成本；

X—产量或销售量。

每单位产品边际利益=P-V。

边际利益率=（P-V）/P

第四节 

员工福利管理

二十五、福利的本质

福利的本质是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付。

二十六、福利管理的主要内容

1、主要内容：

确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

2、主要原则：

合理性、必要性、计划性、协调性。

二十七、福利总额预算计划的制订程序和内容

1、该项福利的性质：

设施或服务；

2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分数；

3、该项福利的收益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；

4、新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；

5、根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

二十八、社会保障

1、三个基本要素：

①具有经济福利性，即从直接的经济利益关系来看，受益者的所得一定大于支出；

②属于社会化行为，即由官方机构或社会中间团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为；

③以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障。

社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚及其它各种符号上述定义三要素的社会保障措施。

社会保险包括：

养老、失业、工伤、医疗、生育保险。