吴焰董事长在人保财险加强人力资源管理专题工作会议上的讲话.docx

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吴焰董事长在人保财险加强人力资源管理专题工作会议上的讲话

在人保财险加强人力资源管理

专题工作会议上的讲话

吴焰

（根据录音整理）

同志们：

去年以来，人保财险着眼于经营管理模式的改善和新的跨越，陆续召开了车险保效益工程、销售能力建设、加强车险盈利能力建设等多项专业会议，体现了总公司党委、总裁室明确清晰的工作思路和对人保财险改革发展重点工作的具体把握。

今天，人保财险召开的人力资源管理专题工作会议，对人保当前和未来发展具有重要意义。

银成同志做了一个既充实也很有新意的主题报告。

这个主题报告就人保财险人力资源管理工作的指导思想、基本目标、主要任务做了明确系统的阐述，提出了实现目标任务的具体举措。

三家省分公司的大会发言和一家公司书面交流材料也很有新意，具有总结推广意义。

人保财险不乏好的经验和做法，但缺乏有效的提炼和推广，许多好的经验和做法似乎还局限在一定范围内，没有成为整个人保财险共享的智慧和财富。

我们经常讲要重视创造，这种源于基层的创造对推动人保发展非常有意义。

借此机会，我谈四点想法和大家交流。

一、以高度的责任感切实改进和加强人力资源管理工作

（一）中国人保的行业地位和当前的市场影响力是建立于坚实的人力资源基础之上的。

六十年的发展进程，使中国人保形成了较强的市场影响力和丰厚的资源秉赋，这首先体现在人力资源方面，这是我们引以为骄傲的资源秉赋。

中国人保在许多业务领域的既有发展优势是以长期以来积淀的人才优势为支撑的。

但同时我们也要看到，近年来，中国人保的人力资源秉赋在某些方面没有充分发挥它的作用，甚至在某些领域呈现了弱化的现象，比如银成同志报告中讲到的，队伍结构有待优化、基层青黄不接的现象比较突出、销售能力提升受到严重制约、具有较强创新能力和行业影响力的专业技术人才不足、专业优势减弱等，这些都应该引起我们的警醒。

从中国人保人力资源现状看，人才结构问题和人力资源配置中的机制缺陷都应当引起我们高度重视。

（二）人保集团新的发展战略的实施对现行人力资源管理理念、人力资源管理效能提出了新的更高要求。

两年来，人保集团努力推进新的发展战略，发展格局发生了深刻变化，这对人力资源管理提出了新的要求。

目前，中国人保所涉及的业务领域已经实现综合性多元化，专业人才的准备明显滞后，不能适应新兴业务领域发展对人才的需求。

比如，健康险业务重要组成部分的健康管理人才和非保险金融板块的专业人才都是非常缺乏的。

即便是具有相对优势的财险传统领域，目前也面临着某些业务专业人才流出，后续人才不足的突出问题。

实质上，某些过去是我们的强项业务，市场主导和创新能力的下降都与缺乏专业人才相关。

再比如，以前我们并未认识到集团层面配置精算团队的必要性。

但是去年，集团旗下某业务单元因个别产品的销售策略对集团年度经营预算和集团财务的稳健性造成的压力使我们意识到，如果集团这个层面没有相应的专业化建设，就只能被动等待或接受某些业务单元形成的业务结果对集团财务稳健性造成冲击和影响。

人保新的发展战略的实施，要求我们既要高度重视和加强专业人才队伍的建设，又要以强烈的紧迫感着手解决人力资源管理机制中的缺陷和不足，以适应当前和未来发展需要。

（三）贯彻落实科学发展观，提高“六个方面”的能力都与人力资源的有效配置与管理水平密切相关。

在学习实践活动中，我们着眼于未来一段时期的发展目标和要求，明确提出了中国人保要加强六个方面的能力建设，即履行社会责任，进一步增强服务和谐社会建设的能力；加大创新力度，增强市场拓展能力；完善经营机制，提高盈利能力；强化内控合规，提高风险防范能力；坚持以人为本，提高和谐企业建设能力；不断加强党的自身建设，提高科学发展的保障能力。

这六个能力的加强都与人力资源的有效配置密切相关，或者说这些能力建设的核心都建立于人力资源管理效能的提高上。

（四）财产险要把握好新的转折期和实现更高层次的发展必须改进和加强人力资源管理工作。

2008年是中国人保的一个转折期。

为什么这样讲呢？

一是在两次大灾影响的严峻市场环境下，人保财险实现了保费规模的突破，跨越千亿元大关，同时通过精细化管理和有效的成本管控，大幅度降低了经营成本，费用率降低了5.4个百分点，取得了来之不易的经营绩效，体现了驾驭困难和复杂局面的能力。

二是管理层对公司发展定位、目标的把握和认识上升了一个新的层次，并从人保实际出发对经营管理的相关方面提出了运营和管控的标准化、专业化、差异化的经营策略。

银成同志提出要在跨越千亿元基础上，今后5-10年要力争保费规模进入全球非寿险市场前5名，股本回报率位居国际同行前列，始终保持在中国非寿险市场的引领地位这一鼓舞人心的奋斗目标，这些都体现了公司管理层对于自身发展定位和实现未来目标愿景的措施更加清晰明确。

三是公司在一些重要领域实现了突破。

我们不仅在具体实践中有了新的跨越和进步，而且对保险机制的认识进一步深化。

中国人保对保险机制作用的五点阐述和建设具有中国特色农村保障体系的专题研究得到了有关方面的高度认可。

2008年人保财险进入了一个重要转折期，既有我们自身发展跨上了新的层次，也有对发展认识和理念的感悟，在这种情况下，改进和加强人力资源管理工作显得尤为重要。

二、以宽广的眼界和胸怀聚才用才，营造良好的人才环境

（一）要深刻认识人力资源是构筑中国人保核心竞争优势的关键。

经过近60年的发展，中国人保逐步培育和构筑起了自身的竞争优势，比如在专业技术、服务网络、品牌实力、政府关系方面等等，这一切都与中国人保坚实的人力资源基础分不开。

这些优势的建立是几代人保人积极进取、锐意拼搏的结果，这些优势的传承、巩固、扩展归根到底取决于人力资源的优势，人力资源是生产力要素中最活跃、最有结合力、创造力的因素，中国人保既有优势的发挥只有内化到人力资源上才能真正实现，没有人力资源优势，已经建立起来其他方面的优势都将逐渐弱化。

所以，在这个问题上，我们必须有清醒的认识，不仅人保财险，整个中国人保都需要把核心竞争力优势的构建落实到对人力资源的高度重视上。

（二）把尊重员工、尊重知识、尊重劳动、尊重创造作为企业价值观的一个重要体现落实在具体工作中。

近年来，我们坚持倡导以人为本、和谐奋进，把尊重员工、尊重知识、尊重劳动、尊重创造放在突出位置，注重在公司改革发展中实现并提升员工价值，这实际上是在践行一种文化和价值观。

这种文化和价值观应该成为我们发自内心的一种理念，并且能和我们的具体工作有效地结合起来，而不能当成一个口号。

我们要出自内心地把员工当作公司的财富，出自内心地对他们的劳动和创造予以尊重，出自内心地通过公司发展为员工的成长构筑一个好的职业生涯平台。

这些要求是难以量化考核的，但必须成为发源于我们内心的一种理念、文化和价值观，每一位高级管理人员都要高度重视这个问题，并把它作为自身的素质要求。

（三）要建立聚才用才的机制，营造良好的人才成长环境。

刚才，银成同志在报告中讲了四个机制，这四个机制讲的既有针对性，又有利于我们人保财险未来人力资源管理工作的完善。

建立良好的聚才用才机制，应注意把握好以下几点。

一是这个机制能够把企业理想、目标与员工个人价值实现有机结合。

一个好的企业理想一定是管理层和全体员工共同认可的愿景，只有广大员工共同认可了这个理想，才会把个人价值融入其中，并为之努力奋斗。

企业理想与个人价值实现之间结合需要一个纽带，这个纽带就是科学的聚才用才制度体系。

我们心中已经有了“重塑人保形象、再创人保辉煌”这个愿景目标，但能不能通过有效的机制把它化为广大干部员工个人价值实现并使之有效结合起来，增强人保的凝聚力，形成发展合力，这是需要我们思考关注并通过建立机制解决的问题。

二是这个机制能够通过不断完善的制度把以人为本渗透到具体工作之中。

我们强调以人为本不是一个概念，也不能停留在口号上，应该通过一个完善的机制使它与我们具体经营管理工作结合起来，更好地促进员工发展和企业和谐。

比如，2008年公司注重为基层和困难员工解决实际问题，特别是加大了对灾区员工的帮扶力度，无论是灾区在岗员工、离退休人员，还是营销员，我们都给予了救助，帮助灾区员工度过难关。

同时通过设立员工关爱基金，解决了一部分员工的生活困难，这些都体现了公司以人为本的理念。

今后，我们要进一步旗帜鲜明地贯彻以人为本，尊重员工的主体地位、发挥员工的主体作用，解决好员工关切的问题和实际困难，让员工成为公司发展最广泛、最可靠、最深厚的力量源泉。

三是这个机制能够有效体现责权利相统一的科学的业绩考核评价体系。

业绩考核评价体系具有非常强的导向功能。

2003年重组改制以来，我们虽然建立了较为完整的考核评价体系，但还存在一定的缺陷和问题。

银成同志在报告中已经对公司现行评价考核机制的缺陷做了分析，指出了责权利的衔接问题。

定富主席来公司调研时明确提到，我们赋予了管理层相应职责，也赋予了相应的权利和激励，但由于约束机制不健全，形成一些单位的经营绩效与管理团队和主要负责人没有直接的联系。

为此，必须建立一种责权利对称、统一的科学的考核评价机制，强化业绩考核结果的运用，充分发挥业绩考核的激励约束作用，改变干好干坏一个样、重赏轻罚等现象。

四是这个机制能够蕴涵既规范有序又不拘一格选人用人的理念和方法。

目前，我们在基层的人才青黄不接和在某些专业领域人才的匮乏已经对公司发展形成了制约。

各省分公司党委应该有这样一个责任，为优秀人才的培养和成长倾注更多的精力，为优秀人才的脱颖而出创造良好环境。

有一些干部使用后，那个地方经过一段时间打开了工作局面，不仅业务规模显著提升，业务质量显著改善，而且带来了员工队伍精神面貌的变化，对这样一些综合发展状况发生变化的地方，我们要关注这些能够开拓新局面的干部是不是有更强的可塑性和培养前景。

在眼睛向内的前提下，我们还要根据岗位要求对外部优秀人才做必要的引进。

当前，中国人保处在一个转折期，需要一大批有开拓创新精神和开拓创新能力的干部走上更重要的岗位。

我们要把规范有序和不拘一格选人用人把握好，既严格用人标准和程序，又不搞论资排辈，不搞照顾性安排，构建人才新格局。

三、以明确的导向激励广大干部员工奋发进取、干事创业

一是要树立和坚持德才兼备、注重业绩的导向。

我们选人用人，一定要把德才兼备、注重业绩作为基本原则，逐步构建以品德、能力、业绩等要素构成的考核评价体系。

只有讲政治、顾大局、清正廉洁、严于律己的干部，才能团结带领好广大员工干事创业。

同时，公司作为市场化的经营性单位，要把业绩摆在重要位置，用业绩说话、以绩效为凭。

只有取得好的经营业绩才能给予股东和投资者回报，才能让员工分享公司发展成果，承担起更多的社会责任。

注重业绩的导向是我们今后要进一步强化的。

二是要树立和坚持鼓励创新、崇尚实干的导向。

近两年来，我们坚持“改革重组、整合创新”的方针不动摇，努力推进公司跨越式发展，取得了来之不易的成绩。

推进人保集团新发展战略的实施是一项改革创新的事业，要求我们必须从观念上、制度上鼓励敢于创新的干部，包容创新过程中出现的问题，要求我们扑下身子，埋头苦干解决实际问题。

在基层调研中，我经常能够看到很多鼓舞人心的经验和做法，这背后实际上是一批勇于创新、苦干实干的经营管理团队。

所以，对于那些在艰难的环境下，能够想方设法克服困难、推动业务发展、提高经营绩效、增强公司对员工凝聚力的干部，对于那些眼睛向下、面向基层、崇尚实干的干部，我们要高度关注。

三是要树立和坚持关爱员工、团结协作的导向。

我们要大力弘扬中国人保尊重和依靠广大员工的优良传统，把关心员工、理解员工、尊重员工、爱护员工作为中国人保企业文化建设的基本出发点。

对于领导干部的选拔和评价，要看他能不能在日常经营管理中关爱员工，为员工创造一个好的成长环境，切实解决好基层员工的实际困难。

同时，还要看他有没有很强的相融性和团结协作精神，没有团结协作，就会各自为政，形不成合力，执行力也就大打折扣，只有团结协作才能确保宏观战略的微观落实和整体运行效能的提高。

比如，财险总公司组织签订的部门间服务协议，能不能落到实处与协作精神和服务意识密切相关。

四是要树立和坚持廉洁从业、依法合规的导向。

廉洁从业、依法合规是每一位经营管理者和干部员工应遵守的基本规范。

作为员工要有这样一种自觉意识，严格遵守制度，严格遵守工作和业务流程，严格遵守有关监管规定。

作为领导干部来讲，还有更高层面的要求，就是廉洁自律、率先垂范，把依法合规经营作为内在要求。

以前大家可能对一些不合规的做法习以为常，如对数据质量问题、数据不真实问题，甚至对某些违规现象司空见惯，随波逐流，认为是在特定的行业环境下不得已而为之。

比如见费出单以前许多人都认为难以推开，然而当一些地方坚定做了并取得了成效，大家才意识到只要我们有了明确的认识和坚定的信心，是能够有所突破的。

廉洁自律、依法合规应该成为激励广大干部员工干事创业的重要导向。

四、以改革创新精神扎实推进人力资源管理各项工作

（一）要进一步解放思想、转变观念。

人力资源管理提升到新层次，观念转变是最基本的前提。

回头看，中国人保这几年的发展，还是这些机构，还是这些人，发展的态势、发展的格局不同了。

2008年，在遭受多重不利因素冲击、业务发展难度加大的情况下，中国人保广大干部员工以昂扬的精神面貌，坚持发展不动摇，坚持强化成本管控，取得了预期的经营目标，集团实力迈上了新台阶。

我认为这与近几年加强培训和宣导，影响和带动领导班子和干部员工转变观念密切相关，得益于我们用创新的思维来破解发展难题。

面对公司改革发展的新形势、新格局、新任务，仍然要依靠解放思想、转变观念，如果仍然用惯常的思维将很难适应发展的要求。

所以，各级经营管理者特别是人力资源部门的同志要进一步解放思想，拓宽思路，探索创新建立符合现代企业制度要求的人力资源管理机制，以适应公司改革发展的要求。

（二）要充分认识和发挥好人力资源管理工作的职能作用。

近几年来，人力资源管理和改革做了大量的工作和有益尝试，但还不能很好地适应市场环境和公司发展战略的新要求。

释放中国人保未来发展潜能，把既有资源禀赋充分发挥好，适应我们当前和未来的发展需要，构筑更强的竞争优势，与人力资源管理职能的进一步明确和作用的提升密切相关。

人力资源工作应该自觉地把自己的工作纳入到公司整体发展目标实现上，纳入如何为此提供有效的支持、服务和保障作用上，比如说能力的建设、效益的改善、风险的防范、文化的构建等。

刚才我们听攀枝花分公司的发言，包括书面交流经验的顺德支公司，在实践中超出原来固有的关于人力资源管理那种狭隘的定位，把人力资源工作提升到新的更高层次，有效促进了公司全面发展。

以两家公司培训为例，其实已经上升到解决实际问题、提升业务能力、促进协调发展、构建共同的愿景这个层面。

人力资源管理工作要进一步发挥重要作用，就必须为公司战略的实施提供支持、保障作用。

（三）要注意把握好几个具体问题。

一是把握好不同层级人力资源的结构和素质要求。

虽然公司人力资源总量相对充足，但在结构性和不同层级人力配置上还有待进一步优化，存在着配置结构不合理、配置效率不高的问题。

比如，地市、县以下机构人力资源的结构和素质要求应该注重于什么，总、省两级人力资源的结构和素质要求又应该注重于什么，应该有一个清晰的定位。

这是人力资源管理工作必须解决好的问题，这方面我们一些地方已有一些很好的认识和做法，要进一步规范和推广。

二是把握好专业化建设在不同业务领域的人才配置需求。

中国人保综合实力的体现是以各业务领域的专业能力为支撑的，提高人保在这些业务领域的专业能力建设已成当务之急。

在一些传统领域，我们的优势实际上在弱化，比如，在船舶货运险和责任信用险领域的引领能力，等等。

在健康保险、农村保险等新兴业务领域，我们对业务发展需要的人才保障也比较薄弱。

提升公司在各业务领域的专业能力必须有专业人才为依托，从根本上解决专业能力提高和可持续发展问题。

三是把握好总体人员规模、人力成本控制与向基层注入新生力量、增强基层活力的关系。

刚才银成同志在报告中突出讲到了基层公司缺乏活力、队伍青黄不接的问题。

我们如何在这方面加以改进？

就是要在把握控制好总体人员规模和人力成本的同时，通过制度引导人力资源流向一线基层，为基层注入新生力量、增强基层活力。

我到福建和厦门分公司去调研，发现有一些很好的机制引导干部员工走向业务一线，以增强公司营销能力。

春节期间我去重庆走访慰问，看望了朝气蓬勃的大学生团队，这种着眼于公司发展，建立的大学生引进、培养、成长的制度是非常有意义的，将使中国人保形成源源不断地新生力量储备。

四是要把握好绩效考核的基本原则标准与适应不同岗位特性的差异化的统一。

把握好绩效考核的原则标准并统筹好岗位差异至关重要，否则就起不到激励效果。

南京市分公司在发言中讲到考核导向问题，他们对经营管理者采取的是风险年薪制，展业序列采取的是底薪加提成制，技术事务岗位是岗位工资制，不同岗位有不同的考核标准。

这个做法给我们的启示是，要把绩效考核的基本原则和标准与适应不同岗位特性的差异化有效结合起来，建立以岗位职责为基础，以绩效目标为核心的考核评价体系，这是各分公司党委和人力资源部门应该用心去研究和推动的工作。

五是把握好发挥人保文化传统、政治优势与建立现代企业制度的紧密结合。

我们既要着眼于现代企业制度构建，进一步完善人力资源管理制度，把绩效考核、人才培养、发现使用等体现在制度和规范之中，又要把人保好的传统、政治优势予以发扬光大。

广东东莞分公司长平镇营业部，通过抓基层党的建设，发挥党支部的战斗堡垒作用，增强党员的荣誉感，取得了很好的效果。

到长平镇你会发现，那里的党员参加组织生活，参加党员义工中心的活动是出自内心的主动自觉的一种愿望，组织生活已不再是被动的参加和缺乏生动内容的形式。

今天我在这里强调这个问题，就是希望我们的基层组织要把人保的文化传统和政治优势与现代企业制度有效结合起来。