浅析中小企业员工培训问题及措施Word文档格式.docx
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年月日至年月日共周
办学单位：
专业：
工商管理
指导单位或教研室：
指导教师：
学号：
2010年3月17日
毕业设计（论文）进度计划表
日期
工作内容
执行情况
指导教师
签字
教师对进度计划实施情况总评
签名
年月日
本表作评定学生平时成绩的依据之一。
毕业设计（论文）中期检查记录表
学生填写
毕业设计（论文）题目:
浅析中小企业员工培训问题及措施
学生姓名:
学号：
工商管理
层次:
教学中心名称:
指导教师姓名及职称:
教师指导毕业设计（论文）时间及地点:
电子科技大学网络教育重庆学习中心
检查
教师填写
毕业设计（论文）题目工作量
饱满
一般
不够
毕业设计（论文）题目难度
大
适中
毕业设计（论文）题目涉及知识点
丰富
比较丰富
较少
毕业设计（论文）题目价值
很有价值
价值不大
学生是否按计划进度独立完成工作任务
学生毕业设计（论文）工作进度填写情况
学生出勤情况及出勤的考核办法
学生与指导教师见面接受指导次数
学生工作态度
认真
较差
教师毕业设计（论文）指导日志是否齐全
其他检查内容：
存在问题及采取措施:
检查教师签字:
年月日
教学中心意见:
学院审核意见（加盖公章）:
年月日
年月日
摘要
在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，为了适应现代科学技术飞速发展,为了员工不断地适应新形式的发展需求,不断地提高企业经营管理体制效益,使自己的企业能在国内外市场激烈的竞争中始终保持人力资源的优势,许多企业在培训上的投入越来越多,但效果不尽理想.这种现象，在我国中小型企业中，表现尤其明显。
中小企业员工培训既是企业谋求发展的人才基础，也是服务员工、构建和谐企业的有力措施。
与大企业相比：
大企业明显比中小企业做得好，他们通常有一整套的培训方案和计划，有一个相对稳定的部门和人员专门负责培训工作，有比较丰足的预算支持培训工作。
而中小企业的人力、财力有限，中小企业的员工培训要根据需要，整合现有的培训资源，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案，形成适应市场竞争需要的员工培训模式。
关键词：
员工培训中小型企业策略
Abstract
Intheeraofglobalcompetitionandknowledge-basedeconomyoftoday,modernscienceandtechnologyinordertoadapttotherapiddevelopmentofever-changing,constantlyadaptingtonewformsofstaffdevelopmentneedsandcontinuouslyimprovetheeffectivenessofenterprisemanagementsystem,soyourbusinesscanbeathomeandabroadmarketcompetitionisalwaysfierceofhumanresources,YouShiBaoChi,therefore,itismybusinessinthetrainingYesinputisincreasing,buttheresultsarelessthanideal.Smallbusinessesseekingdevelopmentstafftrainingisthebasisoftalent,andaservicestaff,aneffectivemeasuretobuildaharmoniousenterprise.Comparedwithlargeenterprises:
smallandmediumlargecompaniesobviouslydobetterthanthat,theyusuallyhaveasetoftrainingprogramsandplans,thereisarelativelystablesectorandpersonnelresponsiblefortraining,thereareplentyofbudgetsupportmoretraining.SMEs,humanresources,limitedfinancialresources,stafftrainingtoSMEsasrequiredfromtheemployee'
sactualsituation,thedevelopmentofspecificpracticaltrainingprograms;
alsohavetoadheretosystematic,proactiveandtargetedtothefundamentalprinciple.Inthispaper,thecontentofmoderncorporatetraininganddevelopmenttrendofsmallandmediumenterprisescharacterizedbybrief,SMEstafftrainingneededtointegrateexistingtrainingresources,fromthestaffoftheactualsituation,thedevelopmentofspecificpracticaltrainingprograms,theformationofthestafftoadapttomarketcompetitiontrainingmodel.
KEYWORDSFormaltrainingSmallandMedium-sizedEnterprises
tactics
目录
第一章绪言1
第二章中小型企业概述2
第一节中小企业特点2
第二节培训员工对中小企业的发展至关重要3
第三章中小企业员工培训的现状4
第四章中小企业加强员工培训措施6
结束语9
谢辞10
参考文献11
第一章绪言
随着改革开放和所有制结构的调整，我国中小型企业在市场经济中得到了极大的发展。
经过了20多年经济高速增长，中小型企业不仅从数量上和规模是都得到了不断的壮大，而且在促进投资，扩大出口，引领GDP的增长，增加就业等方面发挥着越来越重要的作用。
在企业的生产经营过程中，由于企业内部环境的变化以及主观等多种因素，使企业面临一系列新困难和新问题，如：
企业员工素质与企业业务发展不能同时提高，员工知识老化，不能造就新的竞争等，在此背景下，越来越多的企业已经深刻认识到培训的重要，为了增强企业竞争力，为了实现企业战略目标，于是企业增加对企业员工的投资，加强对员工的培训，但是，最近几年的实践经验又表明，许多企业在员工培训时目标不明确，培训效果无法量化考核，员工培训积极性不高，使得一些员工培训流于形式。
从而使企业培训达不到满意的效果。
本文结合现代企业培训的内容和发展趋势，简单介绍中小型企业的特点、中小型企业发展状况，中小型企业员工培训以及分析员工培训中出现的出问题，针对出现的问题，提出了一些自己的建议。
第二章中小型企业概述
第一节中小企业特点
一般来讲这种企业规模比较小，资金有限，正处于发展或成长阶段的企业。
包括一些在规模标准以下的法人企业和自然人企业。
它主要有以下几个特点：
一、投资主体和所有制结构多元,非国有企业为主体，决定了当前中小型企业工作要以发展为重点。
以工业企业为例，在中小工业企业中，国有企业的户数，资产总额和工业总产值仅占总数的14.85%，38.5%和22.8%，即85%的中小型企业均是非国有企业。
因此，当前大力扶持中小型企业发展是中小型企业工作的重点。
二、劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小型企业发展在“二次创业”。
中小型企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。
据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1.83：
1.23：
1；
资金就位率之比为0.48：
0.66：
1，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前10年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。
但是，今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有的困境，即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。
企业两级分化，中小企业将首当其冲。
为此，提高中小企业的有机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小企业发展中的重中之重。
三、发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小型企业推进区别特点，先易后难，以点带面。
各地区中小型企业分布与发展水平极不平衡。
相关数据：
中小型企业数量东部，中部各占数量的42%，西部占15%，而相应的工业总产值东部占66%，中部占26%，西部占8%。
这表明，在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部。
主要表现在：
（一）生产规模中等或者微小，因而投资较省，建设期短，收效较快；
（二）对市场变化的适应性强，“船小好调头”；
（三）机制灵活，能够发挥小而专、小而活的优势；
能开发小、巧、轻、廉的产品，满足用户和消费者的不同需求；
（四）经营范围的广泛性，中小型企业数量多，形成了门类齐全、点多面广的特点；
（五）成本高，提高经济效益的任务艰巨；
（六）“船小易翻船”，抵御经营风险的能力小；
（七）资金薄弱，筹资能力差。
第二节培训员工对中小企业的发展至关重要
在越来越激烈的市场竞争中，员工培训是企业实现战略的根本，它影响着企业的生产效率，核心竞争力，客户的满意度，市场份额，利润及对资源的吸引力等到各个方面。
任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都要必须能够管理好自己的员工。
培训与员工发展是人力资源管理的重要部分，也是员工最重视的工作之一。
企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。
从整个公司的角度来思考，一切培训行动都必须和人力资源战略相匹配。
所以中小企业发展中员工培训是必要的，是企业发展必备条件。
有效的企业员工培训：
（一）能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。
（二）能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。
不少企业采取自己培训和委托培训的办法。
这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。
（三）能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。
（四）适应市场变化、增强竞争优势。
培养企业的后备力量,保持企业经营的生命力。
企业竞争说穿了是人才的竞争。
人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
第三章中小企业员工培训的现状
一、领导对培训的重视不够和认识偏差
在研究中发现，多数企业领导认为自己或者企业对员工培训很重视的，可大多数的员工没有感觉到领导的重视，为什么会有这么大的落差?
结合一些企业选择培训的动机来看，企业对员工培训重视不够是得到了很好的证明。
思想指引着行动，只有把事情落实到实处，问题才能解决，只有把员工培训从认识上落实到具体的工作中，培训工作才能真正意义地开展，培训的效益才能被显示，从而突出培训工作的重要作用。
领导培训作用的。
虽然很多企业领导认识到了培训的重要，对“培训是提高员工素质的重要手段”、“培训是留住人才的重要途径”、“培训是企业发展的动力”的认识比较认同，但对“培训是投资”的认识不能达到共识，甚至认为“培训后员工容易跳槽，企业会蒙受较大损失”、“企业发展好就没有必要培训”，这些都是领导在思想上认识的不足。
所以，企业在选择培训的过程中是比较谨慎的，一般有三种情况才会选择培训，即竞争对手在做培训、企业自身出现问题、政府有关部门要求进行培训时企业才会选择培训，很少有企业系统地规划员工培训。
二、企业培训体系不完善
企业培训机构设置简单已成了很多企业的通病，没有人力资源部的企业也不少，很多企业的培训工作由办公室或企业管理部等其他部门兼管。
由于没有专门的部门从事培训工作，所以对培训工作的人力投入也少，从而就出现了没有培训制度、没有培训规划、不做培训评估分析的现象，对培训活动的决策随意、规划临时。
如：
一、培训工作形式化。
员工培训工作的出发点不是根据员工的实际需求，而是一种“想当然”的思想，在思想上不重视，眼界不够开阔，因循守旧，抓培训与企业发展战略结合不够紧，内容、方式、课程与企业实际脱节，有的甚至是应付检查，流于形式，没有什么好培训的，再多的培训学习也只是走个形式，员工该干嘛还得看他们自个的悟性。
二、培训工作缺乏主动性。
负责培训工作的部门在日常工作中没有主动的开展员工培训需求的调查，日常培训工作的开展，一靠工作经验，二靠领导指示，缺乏主动性。
三靠上级文件通知。
培训工作的开展没有建立在对培训需求的调研上，因而也没有能做到密切结合实际工作，故员工培训的总体效果显著性不强，特别是一些大规模的员工培训，与每次几万元的培训费用相比，员工学习后的效果并不明显，投入和产出不成正比。
三、培训对象随意化。
无论培训什么内容，都让重点培养、有发展潜力的管理人员参加，忽视了所有管理人员的培训；
在单位工作忙时，“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”。
四、培训计划短期化。
不能超前预测人才需求，导致培训内容不系统。
五、授课方式过于程序化。
培训工作授课方式程序化，是认为当前的培训工作所采取的方式过于千篇一律，缺乏针对性。
近年来举办的大大小小的培训班，98%以上的培训班都无一例外采取了讲授式的授课形式，在这里不是说讲授式的授课方式不好，而是认为企业对职员的岗前培训、在岗培训和转岗培训应重点突出培训的实用性，应根据培训目的不同选择不同的授课方式。
这里值得一提的是混合学习。
所谓的“混合学习”——如果各种培训方式之间整合得好——通常能够提供最佳的选择，通过理论课程、教练法、培训干预等多种方法的结合，能够最佳化培训的成效。
此外，混合学习也能够弥补单一学习方法的缺陷。
而目前采用的过于程序化的授课形式，在一定程度上制约了培训工作的向前发展，也制约了培训工作质量的提高。
第四章中小企业加强员工培训措施
一、注重培训工作的实效性。
（一）培训目的应切合员工需求
每开展一项培训工作，都应具有一定的目的性，有希望通过培训工作来达到的目标要求，如使员工掌握某方面的工作技能或在思想行为上有所改善。
那么，这种目标要求一方面应建立在员工的群体需求上，培训工作是针对大部分员工的需要而开展的，培训部门应多到基层一线去调研，除了解员工的想法外，还通过了解员工的工作现状，把员工的工作岗位职责要求和员工目前的工作能力相比，两者之间的差距就是员工的培训需求，当然，这种调研应是动态的和经常性的，因为员工的技能和水平会随着有针对性的培训工作而提高，会发生变化，培训部门可根据员工的培训需求，结合工作重点，确定员工的培训工作重点和顺序。
另一方面，还要结合企业的发展规划，毕竟，员工对自己的认识还不是很到位，培训需求还存在一定的局限性，仅局限于当前工作需要，眼光看得没有那么远，想得没有那么深，培训部门要引导员工培训工作在结合工作需要的同时，可适当超前，但也不能太过于超前。
只有切合员工需求和工作需要的培训工作才能事半功倍。
（二）培训形式应结合技能操作。
从培训效果来说，技能培训不太适宜采用讲授式的授课方式，讲授式的授课方式比较适合理论性较强的培训，技能培训要突出实操性，因此，采用的讲授式的授课形式最好是能尽量少用，当然，对教材的编写和授课老师的要求也更高了，教材的编写要结合实际，最好是多一些实际案例，而培训师不能再一个人在讲台上从头讲到尾，而要有和学员进行现场互相沟通和带动学员学习的能力。
如在进行一些理论性较强的知识学习时，讲授式的授课形式是最适合的，而对于一些技能操作性较强的业务知识来说，采取讲授式的方式并不是很好，这个时候可采取一些互动的形式，如案例研讨法、角色扮演法等形式。
如某公司客户经理当前比较缺乏如何与客户沟通的技巧方面的知识，这个时候可采取现场示范教学的方法，通过员工的现场观摩和参与其中，增强员工学习的积极性，使员工在亲身参与中迅速的掌握业务技能，提高培训的效果
（三）培训效果应产生工作实效。
开展多种多样的培训工作，当然是希望通过培训来提高岗前、在岗和转岗员工的工作技能，通过技能的掌握，来提高工作效率，从而达到提高公司的经济效益的目的，也就是说，培训工作应产生工作实效，没有工作实效的培训工作是不成功的培训，没有把工作的需求结合到培训工作中去，也是不成功的培训。
如果某一烟草公司培训部门经理对当前自下而上按客户订单组织货源工作的认识较模糊，也具体操作也存在一些看法和意见。
那么，根据客户经理队伍的工作需求，培训部门组织了一次客户经理自下而上按客户订单组织货源知识培训班，并聘请了相应的师资进行讲课，客户经理脱产培训学习了二天，二天时间里，客户经理在下面听老师在台上讲授按客户订单组织货源工作知识，培训部门考虑到集中一次培训不容易，安排讲授的知识量较多，由于时间紧，客户经理还来不及消化上一个知识点，下一个知识点又开始了。
周而复始，结果，培训结束后，客户经理转身就基本上把课堂上听到的知识忘记得差不多了，能记住20%知识点以上的可以说是不多的，感觉好像与自己目前开展的工作还是有那么一段差距，好像学了也没有能用上。
这就是一种典型的培训工作没有实效的例子，培训费用花了，员工的时间耗费了，但没有学到有用的知识，更谈不上在工作中进行应用了。
因此说，培训工作要有实效性，才能达到预期目的。
随着全球经济一体化进程的到来，企业人才短缺的情况在加剧，企业争夺人才的竞争也日趋白热化。
为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。
中小企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。
因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。
企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
二、培训工作要打破传统进行创新。
企业培训工作要走出传统形式下的培训怪圈，应按照“高科技化、社会化、深层次发展”的总体趋势和走向，整合现有的培训资源，形成适应市场竞争需要的员工培训模式。
（一）理念创新，增强现代企业培训意识。
要具有战略性，把一专多能的复合型人才培养作为人力资源的主要取向，把知识型和高技能型相结合的紧缺人才培养作为培养重点，把转岗和富余人员的培训作为补充。
要坚持“以人为本”，积极探索和实践对员工职业生涯设计和管理，激励和引导员工从被动接受转变到主动参与。
要加强针对性，注重将知识转化为能力的培养，特别是创新能力的培养，尽快解决适应性技能培训问题。
（二）观念创新，树立正确企业培训思想。
树立“人力资源是第一资源”的观念,站在超出物质资源之上的第一资源的高度去重视培训；
树立“人力资本优先投入”的观念,把培训看作具有长远效益的投资来优先保证;
树立“能本管理”的观念，以能力、水平、业绩作为衡量员工的标准和激励的依据。
（三）体制创新，建立健全企业培训运行制度。
建立职业发展机制，编制相应的职业发展和培训计划。
建立终生学习机制，强化员工生存意识、危机意识、竞争意识、发展意识、效益意识的培训。
建立公平竞争机制，把传统的人事“静态”管理转变为人力资源开发的“动态”管理，增强风险永存意识。
建立激励机制，对有重大科技发明、重点攻关项目、杰出贡献的突出人才实行重奖。
（四）方法创新，不断提高企业培训质量。
建立员工培训目标体系，制定切实可行的培训计划。
实行员工培训工作领导责任制，形成专人负责、各司其责、上下互动的领导体系。
建立健全员工培训管理网络，搭建信息平台和员工培训远程教育网络。
完善培训评价制度，制定评价标准，把员工培训纳入到总体考核中。
总的来说，使培训工作落到实处，使员工真正通过培训掌握到更多的知识和工作技能，从而提高工作效益，才能使员工培训工作质量有一个质的突破。
为企业的不断向前发展奠定坚实的人本基础。
最后要强调的一点是，对于培训的重要性，企业领导者都意识到，企业也花了大量的人力、物力、财力去做员工培训，但对培训的效果却很少人去关心、追踪，甚至就不了了之，这在某种程度上大大削弱了培训的成效。
因此，企业在重视对员工的培训的同时也应该非常重视对培训的成效进行评估或检查，以便了解培训的状况，找出偏差，及时纠正以使培训的成效达到最大。
结束语
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。
而人才的关键在于培训，关键在于企业是否有完善健全的培训体系和管理机制。
所以，从企业发展角度来看，外部环境的变化、组织战略目标的改变以及组织自身的发展，都需要不断进行企业员工培训，从而增强企业的市场竞争能力。
从员工自身发展角度来看，培训可促使员工充分发掘潜能，提高工作满意度，增强员工对组织的归属感和责任感，但是企业员工培训是一项长远而又艰巨的任务，对于不同行业不同规模的企业，其员工培训的重点和方法是有所不同的；
对于同一个企业，在不同的发展阶段，它的培训内容也会不一样。
因此，如何根据企业自身的实际，采用合理有效的培训模式，如何才能确保培训的质量，让受训者很快将培训知识技能运用到实践工作中去等等问题，这些都是有待于人们去进一步探讨和研究。
谢辞
感谢XX老师在我论文写作过程中的细心指
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