公务员规章制度范本.docx
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公务员规章制度范本
公务员规章制度范本
【篇一：
浅谈我国公务员管理制度】
浅谈我国公务员管理制度一、国家公务员概述
国家公务员制度是现代人事行政制度。
“公务员”一词是外来语，最初译自英文的civilservant（或civilservice）一词，中文也有译作“文官”。
19世纪中叶，公务员制度首先在当时最发达的资本主义英国得到确立。
1883年，《彭德尔顿法》的颁布，奠定了美国公务员制度的基础。
迄今为止，绝大多数西方资本主义国家都实行了国家公务员制度。
所谓“国家公务员”，一般是指通过非选举程序（主要是通过竞争性考试）而被任命担任政府公职的国家工作人员。
我国公务员正规统一都叫国家公务员，不管是中央还是地方都是国家公务员，具体才分为中央国家机关公务员和地方国家公务员。
国家公务员一般分政务类公务员和业务类公务员。
在西方国家，政务官指的是以政党选举成败和政策成败为进退标准的政府官员，主要包括政府首脑和政府各部门的行政首长，政务官主要由国家有关的政治制度（如选举法）来管理；业务官指的是政府中除政务官以外的其他常任的职业公务人员，亦即文官（civilservant），也称公务员，业务官主要由公务员制度来管理。
二、世界各国家公务员及公务员制度
（一）、国家公务员制度的基本特征
1.实行职业常任。
2.公共权力依附于公务职位。
3.贯彻用人唯贤原则。
4.实行功绩考核制。
5.对公务员进行统一管理。
6.注重专业技术人才。
7.讲究职业道德。
（二）、国家公务员的职位分类
所谓职位，是指公务员担任的职务和责任。
把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，以此作为公务员管理的依据。
公务员的职位分类根据职系、职组、职类、职级、职等分类，公务员职位分类的具体过程，一般都是由职位调查、职系区分、职位评价、制定职级规范和职位归级等五个程序组成。
（三）、国家公务员的更新机制
国家公务员的更新，包括两方面的涵义，一是公务员人员的更新，二是公务员人员素质的更新。
公务员的考任制和退休制分别管理着公务员在政府人事系统中的“进”和“出”，履行着公务员新老交替、人员更新的功能；而公务员的培训制，目的是为了提高公务员的业务知识水平和增强公务员的实际工作能力，履行着公务员自身素质更新的功能。
考任制、退休制和培训制就一同构成了现代人事行政的更新机制。
（四）、国家公务员的激励——保健机制
随着国家公务员制度的建立健全而逐渐发展完善起来的公务员的考核制、奖
励制和晋升制，能够增加公务员在工作中的责任感、自尊感和成就感，能够为公务员创造和提供被赏识、被肯定、被重视的机会，从而能够激发公务员的工作积极性，起到激励因素的作用；而公务员的工作福利制度，则可以保障公务员有安全、良好的正常生活，可以稳定公务员的工作情绪，因而起到保健因素的作用。
这几种制度在人事行政系统的实际运行过程中，就共同构成了现代人事行政的激励——保健机制。
（五）、国家公务员的行为调控机制
在现代公务员制度中，有关公务员义务、道德的规定，以及公务员的监督制度和惩戒制，就恰恰构成了现代人事行政中的行为调控机制，起着从外在行为上调节、控制、约束和限制公务员种种行动的功能，使公务员的各种行动更加符合国家行政的要求。
三、我国公务员制度
建立和推行国家公务员制度是中中国干部人事制度的重大改革。
中国以往干部人事制度中存在一些问题，如干部队伍笼统庞杂、管理权限过于集中、管理方式陈旧单一、管理制度很不健全、缺乏有效的监督机制等。
这些问题的存在，严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程。
为此建立了中国公务员制度，确立了经过竞争性考试择优录用公务员的基本原则，从而为人才能够脱颖而出创造了制度条件。
（一）、我国公务员制度的建立
从党的十一届三中全会以后邓小平同志明确提出改革传统的干部人事制度，到1993年8月14日《国家公务员暂行条例》正式颁布，2005年4月27日《中华人民共和国公务员法》正式通过并于2006年1月1日起施行。
我国公务员制度的确立和发展大致经历了五个阶段：
①酝酿和探索阶段（1980—1983年）②《国家机关工作人员条例》的起草和修改阶段（1984—1986年）③明确提出建立国家公务员制度并进行试点阶段（1986年下半年—1992年）④正式确立和改革完善阶段（1992—2004年）⑤法制化阶段（2005年至今）
（二）、我国公务员制度的特点
中国是一个社会主义国家，与西方资本主义国家有着质的不同。
公务员制度作为国家政治制度的一个组成部分，必然取决和服务于国家的根本社会制度。
因此，中国的公务员制度与西方文官制度相比，有着质的区别，主要表现在不搞政治中立、坚持党管干部、不搞两官分途和坚持服务于民的宗旨四个方面。
与西方公务员制度相比较，我国公务员制度的特点主要体现在以下三点：
第一，我国公务员制度是在传统干部人事制度的基础上逐步建立起来的；第二，我国公务员制度坚持中国共产党的领导和党的基本路线。
；第三，我国公务员制度坚持为人民服务的宗旨。
与我国传统干部人事制度相比较，我国新的公务员制度的特点主要有四点：
第一，体现了分类管理原则；第二，建立了新陈代谢制度；第三，强化了激励竞争机制；第四，健全了廉政勤政约束制度。
（三）、我国公务员制度的基本内容
我国公务员制度主要包括：
1.职位分类制度
我国目前的公务员职位分类制度以规范的职位分类为取向，同时，又兼顾了现阶段我国公务员职位内容和工作方法、工作手段尚不定型的现实，具有过渡性
质。
2.新陈代谢制度：
——录用、交流、辞职、辞退、退休等
3.激励约束制度
——考核、奖励、处分、职务升降、回避等
4.职业发展和保障制度
——培训、挂职锻炼、工资、保险、福利等
（四）、浅析我国公务员制度
应该说，国家公务员制度已经在我国初步确立起来，也取得了巨大的成效，但是也逐渐暴露出一些问题。
这些问题既有制度本身的问题，也有一些是由于各种经济社会政治条件的制约使制度在运做中出现变形、不到位等问题。
下面即着重对我国公务员制度存在的问题进行分析，并在此基础上对问题的改善和解决提出几点初步的设想。
（1）、制度文本层面的分析：
我国公务员制度的所有内容是由《国家公务员暂行条例》、12个单项法规和一系列具体实施细则、补充规定构成的。
从其效力上看还没有达到基本法律的层次，从内容上看，还存在一些问题。
a、公务员范围的界定问题：
这一划分具有如下特征：
一是强调工作组织机构的行政性，即只有在各级国家行政机关任职、行使行政权力、履行行政职能者才属于公务员；二是体现了我国政治制度的特点。
我国不实行西方国家的两党制、多党制，因而没有政务官事务官的区分问题，所以所有的政府公职人员都属于公务员；三是薪金的支付来源不作为划分的依据；四是把工勤人员排除在公务员范围之外。
我认为这种对公务员范围的界定存在某些不合理之处。
首先，我们知道，在我国建立和推行国家公务员制度的目的之一即是在人事管理中实行分类管理，改变过去干部概念过于笼统，管理方法单一、缺乏针对性的弊端。
分类应该根据其业务特点和性质进行。
其次，公务员范围不包括系统内的工勤人员是否恰当？
目前，之所以把工勤人员排除在外，可能是考虑到目前这批人员量大、素质较差。
但是
（1）怎样确定工勤人员？
以职位的性质作为依据还是传统身份制干部--工人的残余？
将来怎样确定？
（2）对工勤人员如何管理，以保证其素质及工作效率？
这些问题都是在实际工作中必然面对的问题，但是《条例》及相关的法规、规章没有给出明确的规定。
基于以上考虑，我认为，应当适当扩大公务员范围，不仅把权力机关、审判机关和检察机关的行政人员纳入公务员范围，并且还应当包括各系统中的工勤人员。
参照管理作为权宜之计，不能长期实施，必须尽快予以分解。
该并入的要及时并轨，统一管理；该从参照管理系列中分离出来的，要及时分离，单独管理。
因此应该加快事业单位人事制度改革，加快社会团体社会化的进程，增强其用人的独立性、自主性。
b、公务员系统的多入口问题：
根据法律规定，我国公务员系统有多个入口。
一是选任和委任，适用于各级政府组成人员；二是考任，适用于主任科员以下的非领导职务；三是调任，即党、政、立法、司法、群团、国有企事业单位的国家工作人员可以通过一定的程序和办法相互交流，适用于领导职务中的非政府组成人员以及主任科员以上的非领导职务。
目前对于所谓一定的程序和办法并没有明确的规定，而是比较模糊的先考核（在学历、工作年限等方面是否具备拟任的职务要求）后培训，没有引入竞争机制。
针对这种情况，我认为首先应该扩大考任比例，除了高级领导职务外都应该采用考试录用的办法；在此基础上可以对少数调任者采用科学、规范的考核程序以准入，并制定相关的法规，使调任这个入口有章可循。
c、职位分类问题：
我国公务员并没有职系、职组、职级、职等的划分，只设置了公务员的职务和等级序列，并规定了职务与级别的对应关系，同时规定国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定。
从这些规定中可以看出，我国公务员的分类机制兼具职位分类和品位分类的特征。
这些都与职位分类的要求与目的相去甚远。
d、考核问题：
考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。
然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。
（1）考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统。
（2）等次少。
三个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。
（3）考核人的选择没有针对不同的组织、职位区别对待，除了少数高级领导职务必要时，可以进行民主评议或民意测验外，一律采用了上级+同事+自我的模式，同时法规对于三类考核主体考核结果的相对重要性没有作出明确规定，从而出现了领导不力、以群众测评为结果甚至以个人小结为结果的现象。
（4）考核方法较为单一，绝大多数采用的都是写评语的方法，很难保证考核的客观性。
（2）、实践层面的分析
由于各种经济社会政治条件的制约，公务员制度在运做中出现了一些变形、不到位等问题，从而严重影响了公务员制度科学价值的实现。
a、公务员的考试录用：
公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志之一，在公务员管理系统中是最基础的环节，考试的公开平等竞争性及其信度与效度直接影响到公务员队伍的整体素质。
目前，我国已经确立了录用主任科员以下的非领导职位凡进必考的原则，《国家公务员录用暂行规定》对公开、平等、竞争、择优的考试原则、录用的程序、考试的内容与方法等也作了明确规定，在此基础上全国各地都陆续进行了若干次面向社会、应届大中专毕业生及专业军官的录用考试。
从实践的效果来看，由于各种原因考试的竞争性及考试的信度和效度方面都还存在一些问题，具体表现在公务员的来源、选拔和到位三个环节
公务员考试中的来源主要指报考者的数量、类别、质量能否形成充分的竞争，能否保证到位者的质量；公务员的选拔环节主要关注的是考试本身的信度与效度问题；到位环节的问题主要指经过报考、选拔两个阶段进入录用阶段的考生，因为主客观条件的制约不能正常进入拟定职位，从而使前两阶段的努力前功尽弃。
b、公务员管理体制问题：
针对我国目前的情况，可能还必须采用这种党政共管方式，但是，应该使这种方法更加完善：
首先，必须在组织部门和人事部门之间就管理的对象作出科学明确的区分。
同时，各工作部门的内设机构的领导干部的选拔任用，参照执行。
公务员中的各领导职务基本由各级党的组织部门负责，党组织分部管理干部的制度基本没有改变。
必须使这样一种选拔任用过程规范化和民主化，受到法律和公众的监督和约束。
c、政治社会等消极因素的制约问题：
要通过建立国家公务员制度来实现政府廉洁、高效等目标，仅仅设计建立一整套精良的公务员制度的运行机制是不够的，精良的运行机制要充分发挥其效用还需要一系列的政治、经济、文化条件。
目前正处于新旧体制转换的艰难过程中，很多消极因素制约了公务员制度科学价值的实现。
第一，政府职能转变滞后，机构改革仍在进行之中。
第二，缺乏良好的社会竞争氛围。
第三，僵化的户籍制度、落后的社会保障体制成为推行公务员制度的拦路虎和绊脚石。
第四，公务员制度的核心特征之一是法治管理和功绩制原则。
【篇二：
我国的公务员制度69分】
【篇三：
我国公务员的考核制度】
一、考核的构成要素
定义：
指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。
1.考核对象和考核主体：
考核对象是已取得公务员身份的人员。
其中又分为非领导成员和领导成员。
非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。
领导成员公务员的考核主体是主管机关，即按照管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。
2.考核内容：
公务员的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五方面，重点考核工作实绩。
3.考核形式：
考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。
4.考核的程序和方法：
从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都是有一定的程序和方法的，但是由于平时考核采取灵活多样的方式进行，故一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法做出相应的规范。
5.考核等次：
考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
6.考核结果的作用：
考核结果的使用关系到考核制度的严肃性和有效性。
所以一般都把考核结果的使用作为考核制度的一个重要因素。
我国公务员法规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员的奖励、培训、辞退的依据。
7、考核意义
对公务员进行考核，建立并完善公务员考核制度，对于提高公务员素质，依法管理公务员，对公务员进行监督等具有十分重要的意义。
有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策公务员提高素质，努力公正，争创一流业绩；
有利于对公务员的严格管理和严格监督；
有利于公务员管理的其他环节打下基础和提供依据。
8、原则：
依法考察客观公正民主公开综合考察结果兑现权益保障
9、考核内容
公务员考核的内容是指对公务员进行考察和评价的基本项目。
《公务员法》第三十三条规定：
“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
”这就说明，公务员考核的内容主要有：
1.德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人品德
2.能，指业务知识和工作能力
3.勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神
4.绩，指工作实绩
5.廉，指廉洁自律的情况
10、考核类型的规定。
依照不同的标准，公务员的考核有多种类型。
我国公务员法中有关考核的类型，以举行考核的时间为标准，分为平时考核和定期考核两类。
一、平时考核
平时考核，通常是指对公务员在日常工作中的表现及功过进行记录，主要考核公务员的出勤情况和公务员遵守办公规则情况，表现为考勤和工作检查。
考勤是由专人负责记录有关出勤情况。
工作检查，主要是由主管领导定期检查核实每个公务员的工作日志。
平时考核的优点是便于对公务员的各种情况进行了解和考察，为公务员的年度考核提供原始的资料。
平时考核的不足是难以制度化，容易流于形式。
许多国家非常重视对公务员平时的考核。
如美国公务员的上级领导对其下属都建有考核手册，凡公务员工作表现与这一领导所制定的工作标准有联系的部分，均要摘录在册。
二、定期考核
定期考核，通常是指有关领导人员以及专门的考核机构在一个工作年度结束后，按照规定的内容、标准、程序和时限，在平时考核的基础上对所属公务员一年来各方面的实际表现进行集中统一的考察和评价活动。
定期考核是在平时考核的基础上进行的每年一次的阶段性概括和总结，是对公务员比较全面的考核方式。
我国目前公务员年度考核工作开展的非常顺利，也制定了一系列公务员年度考核的配套法规、规章。
有关年度考核的基本程序、考核结果及考核结果的使用、考核机构在公务员法及有关法规、规章中都有明确的规定。
年度考核已经成为考察公务员的一个非常重要的途径。
11、公务员考核程序
公务员考核程序，是指对非领导成员公务员进行年度考核的时候，为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。
公务员考核程序，主要采取领导与群众相结合的方法。
一方面，在考核过程中，主管领导在提出考核等次意见时，要事先听取群众意见。
另一方面，
在考核时，由部门负责人领导考核组织、确定考核等次，由主管领导提出考核等次意见。
采用领导与群众相结合的方法开展考核工作，目的是增强考核工作的透明度，杜绝过去干部考核工作中由领导凭个人好恶评价干部现象的发生。
一、对非领导成员公务员定期考核主要有以下程序：
1．个人总结。
2．听取群众意见。
3.主管领导提出的考核等次意见。
4．机关负责人或者经授权的考核委员会确定考核等次。
二、对领导成员的定期考核
所谓领导成员，按照公务员法第一百零五条的规定，是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。
对领导成员的定期考核，由相应的主管机关按照有关规定办理。
12、公务员考核等次
考核等次是对公务员本年度中实际表现优劣的一种高度概括性评价形式。
考核等次是公务员年度考核的最终结果，是一种法定的评价方式，每个考核等次都有相应的标准对应。
各国都有考核等次的规定，但有关具体的考核等次并不相同。
在1993年《国家公务员暂行条例》制定后，公务员考核等次分为优秀、称职和不称职三个等次。
后来在考核实践中，许多单位反映，考核结果确定为三个等次过少，希望再增加一个基本称职等次。
为了解决实际的问题，人事部门后来变通规定，对于那些德才表现较差，在考核中介于称职与不称职之间的人员，可以暂缓确定等次，给予3-6个月的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职；没有明显改进的，则确定为不称职。
后人事部门又取消了上述权宜之举，试行增设了“基本称职”等次。
这次公务员法确立了“基本称职”这一考核等次。
公务员法规定了优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
二、我国公务员考核制度的沿革、问题和对策
沿革：
我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。
大致经历了三个阶段：
：
（1）酝酿阶段；20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。
1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。
（2）试点阶段；1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。
国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。
（3）全面实施阶段。
1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
目前我过公务员考核制度存在的问题
1、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。
我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。
然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。
《国家公务员考核暂行规定》指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。
但从《考核暂行规定》对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。
首先是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系；其次是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准过于笼统，在实际执行中较难把握，难以保证考核结果客观、准确。
2、考核结果的等次偏少，不利考核激励作用的发挥
考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。
我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性。
大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。
此外，在考核中，还存在公务员评优轮流坐庄的不良现象，导致公务员绩效考核没有发挥其基本的激励作用。
3、考核结果的使用不充分，不尽公平
把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。
然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难。
在我国公务员绩效考核的实践中，或是由于考核行为的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使考核者无论主观上和客观上都不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者。
考核结束后，就把考核结果束之高阁，不及时地与被考核人员进行沟通。
即使反馈也只是简单地将考核结果通知被考核者，并未就绩效考核的情况进行绩效面谈，更谈不上对被考核者提出绩效改进建议，导致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得满意，哪些方面需要改进。
4、考核方法偏定性，程序缺乏重视
在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析;重视定性考核，忽视定量测评。
单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。
在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。
个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。
完善我国公务员考核制度的对策
1、科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
首先，是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准。
其次，对公务员考核的内容（即德、能、勤、绩、廉）进行细化，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。
最后，公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。
从而使公务员考核各等次标准达到量化、具体，不产生任何歧义，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。
2、完善激励机制，加大平时考核工作
建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。
建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。
3、重视反馈环节，有效运用考核结果
反馈考核结果是考核的一个重要环节。
将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。
通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组
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