薪酬课程设计报告.docx
《薪酬课程设计报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬课程设计报告.docx（18页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
薪酬课程设计报告
中北大学
课程设计报告
学生姓名：
学号：
1109学生姓名：
学号：
******学生姓名：
学号：
*****学院：
经济与管理学院
专业：
工商管理
题目：
重庆长安汽车股份有限公司
薪酬体系设计
陈红
指导教师：
职称：
教授
2014年06月13日
1.薪酬管理基本情况
1.1企业的整体薪酬
长安汽车比较重视薪酬问题，不过在传统的等级工资制、岗位工资制等的基础上，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构向上爬，但这种激励机制存在明显的缺陷，表现在：
它只注意了物质激励，忽视了精神激励；只考虑了一个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响；只考虑了雇主和管理者的需要，没有考虑雇员和被管理者的行为方式。
特别是在执行的若干年中，由于将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失。
1.2薪酬水平
重庆长安汽车股份有限公司内部薪酬差距比较大，作为车身车间、涂装车间、总装车间等的一线工人，平均月工资在3500元人民币左右，而作为车间主任以及经理等中高层管理者月工资为5000元人民币甚至更高。
公司员工的平均收入水平在重庆市的竞争力一般，但是相对于沿海的东部城市来说就缺乏竞争了，特别对于汽车行业。
对员工来说，工资比较的外部公平性对吸引、保留员工是一项起码的要求。
对于重庆长安汽车股份有限公司的员工来说，他们的薪酬水平在劳动力市场上不具备竞争力，不但对求职者缺乏竞争力，也对在职者产生了负面影响。
1.3薪酬设计原则及目的
1.3.1设计原则
公平性原则：
本制度的设计以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
在确定员工薪酬时以各级岗位市场薪资水平、岗位价值（岗位评估结果）、个人能力与经验、工作业绩为参考依据。
竞争性原则：
本制度的设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：
本制度的设计以增强对员工的激励性为导向，通过绩效薪资、特殊业绩奖等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
操作简便原则：
本制度力求操作简练，易于沟通和理解。
员工薪酬实行分类管理。
经济性原则：
本制度将保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相一致。
[1]
1.3.2设计目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对公平、公正、科学、合理的薪酬体系，进行薪酬设计。
公司以”尊重人的价值，挖掘人的潜能，塑造具有其特色的人才”为管理理念，因此在薪酬方面尤其注重其对员工的激励作用，公司在保持外部竞争性的同时，注重薪酬的内部公平性与差异性。
1.4薪酬战略
1.4.1CA－CPO管理体系介绍
CA－CPO管理体系，就是以”任职资格管理体系和绩效管理体系”为核心，建立”事业（career）为基、能力（power）为尺、目标（objective）为要”（简称”CA－CPO”）的人力资源管理体系，健全人力资源”甄选、配置、培养、激励、约束”机制，培养一支引领长安汽车快速发展的员工队伍，以人力资源领先支撑公司事业领先。
1.4.2推进CA－CPO管理体系的步骤
从2010年起，用六年的时间，分三步推进人力资源领先战略。
第一步：
基础化建设阶段。
2010—2011年，全面建立任职资格管理体系和绩效管理体系，实施全员能力、业绩的双认证，搭建起CA－CPO人力资源管理基本框架。
第二步：
专业化运作阶段。
2012—2013年，优化任职资格管理和绩效管理体系，完善激励约束和员工培训培养体系，健全CA－CPO人力资源管理体系，促进员工和企业的共同发展。
第三步：
国际化提升阶段。
2014－2015年，以CA－CPO人力资源管理体系为基础，构建跨国集团管理组织构架，培育出世界一流的职业化管理团队和员工队伍，提升企业竞争力。
1.4.3薪酬序列划分
长安汽车坚持”以人为本、人才领先”为原则，建立了”5大序列、15职系、36职类、97个职位族”的员工职位体系，为员工搭建了五层十八级的员工职业发展通道
员工的职业发展，纵向可以分别在高管序列（E）、管理序列（M）、专业序列（P）、操作序列（O）、支持序列（B）。
在纵向，公司内部根据定期开展的任职资格认证进行逐级晋升；在横向，员工可以根据个人能力发展情况与公司各序列岗位的任职资格要求的匹配情况，选择跨职位序列的发展与晋升。
（薪酬序列见下图）
资料来源：
重庆长安汽车官网
2.薪酬结构体系设计
2.1薪酬调查
选择四家比重庆长安汽车发展得好或相当的汽车公司的薪资水平来分析重庆长安汽车应有的工资水平。
公司
见习工
初级工
销售专员
中级工
技术工程师
车间主任
平均
最高
平均
最高
平均
最高
平均
最高
平均
最高
平均
最高
奇瑞
3443
7000
3050
4500
3905
20000
3449
6500
4005
20000
4345
20000
比亚迪
2416
6000
3175
6000
3879
40000
3850
7900
4516
20000
5766
40000
东风
2000
3000
3974
6400
4162
14232
5204
9000
4789
30000
5204
20000
上海大众
1700
5900
4422
6000
4032
40000
5232
15000
5711
19000
5771
40000
平均工资：
2390
5475
3655
5725
3928
28558
4434
9600
4755
22250
5272
30000
资料来源：
592职业圈
2.2薪酬控制
控制不是简单地压缩劳动成本，而是在保证薪酬的外部竞争性和内部公平性的基础上采取有效的控制措施，减少一些不合理和不科学的劳动力成本支出。
2.2.1薪酬成本构成及分析
显性成本：
①工资：
高额的工资是吸引人才的最好方式之一，但加大了企业的财务风险，而且对绩效的驱动作用非常有限。
用较高的固定工资吸引和留住企业的核心管理人才和技术人才。
②津贴：
有利于企业薪酬成本的降低，但其激励作用有限，只能作为工资的补充，需要与其他薪酬要素结合起来使用才行。
③奖金：
随企业效益或个人业绩变化而变化，具有弹性。
一定要将奖金与个人绩效和企业绩效相联系，并注意短期奖励与长期奖励相结合，避免引起短期行为。
④长期激励：
长期激励计划通常通过股权激励来实现，促进员工关注企业长期发展的行为，有利于防止员工的短期化行为，使员工利益与股东利益协调一致。
可对高级管理人员和核心技术人才实施此项激励。
隐形薪酬成本：
①在职消费成本：
在职消费是一个员工在企业身份的象征，能提高员工对企业的归属感，给员工能产生一种强烈的精神效应。
特别是经营管理者的在职消费，其金额往往很大，一般远远超过经营管理者的薪酬。
事实上，在很多企业，经营管理者的在职消费，己成为经营管理者谋取”灰色收入"的重要来源。
所以应该坚持完善和执行企业的内部控制制度。
②福利成本：
良好的福利对企业发展的意义非常重大，一方面可以吸引和留住员工；另一方面还可以体现企业的特有文化，从而产生对企业的归属感和忠诚心，增加企业凝聚力，提高员工士气。
企业的福利成本还在不断的增大，福利对员工的直接激励作用非常有限。
良好的福利有时比高额的薪酬更能激励员工。
③培训成本：
培训成本对于吸引和留住员工、提高员工素质、加强企业竞争优势和可持续发展能力具有十分重要的意义。
但必须做好培训预算，控制培训成本。
④晋升成本：
不断得到晋升是一个优秀员工的基本需求。
然而，有时候企业要为员工找到职位空缺，是需要付出巨大代价的。
晋升成本主要包括三大部分：
离职补偿成本、离职费用和离职前的业绩差别成本。
⑤精神激励成本：
合理地将物质奖励与充分的精神鼓舞结合起来，可以让员工觉得工作既有趣味又能保障生活，能使薪酬成本的效益最大化，让企业的薪酬成本效益比最小化。
表扬不仅对受奖员工具有重大的激励作用，而且通过号召和引导其他员工向先进学习，可以满足其他员工的模仿和学习的需要，从而调动其他员工的工作积极性。
⑥机会成本：
很多事实表明，在员工报酬水平过低的企业，其机会成本往往较高，从而使企业的整体薪酬成本并不低。
建立企业激励机制，用增加较小数量的薪酬，来降低更大数量的机会成本，使企业的薪酬成本最优。
［２］
2.2.2薪酬预算
1.通过综合考虑自上而下和自下而上两种方法的结果，得出下一年的薪酬总额控制范围。
自上而下的预算法：
劳动分配率基准法：
根据一定的目标销售额，推算出可能支付的薪酬费用占企业附加价值的比率。
薪酬费用比率＝薪酬费用总额÷销售额＝（附加价值÷销售额）*（薪酬费用总额÷附加价值）＝附加价值率×劳动分配率
自下而上的预算法：
先由管理者预测每位员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据加总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。
2.绩效工资预算
每季度按营业利润的固定比例作为全公司的绩效工资总额。
如2014年第一季度营业利润为192247万元，取2％（约为7689.88万）作为绩效工资发放。
部门间季度绩效工资平均单价=公司季度绩效工资总额÷∑（部门季度绩效工资基准额×部门季度绩效评价系数）
部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额÷本部门季度绩效评价系数×部门间季度工资平均单价
部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工资总额÷∑（员工个人季度绩效工资基准额×个人季度绩效工资评价系数）
员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数×部门内季度工资平均单价
2.2.3用薪酬控制的指标体系监控公司薪酬成本
平均劳动力成本＝一定时期内薪酬总额÷员工人数
劳动力成本利润＝一定时期内企业利润总额÷劳动力成本总额
全员劳动力生产率＝一定时期内企业附加价值÷员工人数
劳动力成本结构指标：
工资比重＝工资÷劳动力总成本
薪酬费用比＝劳动力成本总额/销售收入总额：
如果销售额较大，泽可以相对增加劳动力成本，否则就相应减少。
［３］
2.2.4成本控制策略
①确定合理的劳动力成本控制目标
②建立薪酬控制的预警制度
③加强劳动力成本的弹性控制和管理，实现效益和成本的双挂钩
2.2.5成本控制途径
①通过控制雇佣量来控制薪酬，将薪酬的80％用在20％的核心员工上，发挥80％的效用。
②控制工作时间，避免工作量不饱满，人浮于事的现象比较严重，应结合人员编制控制加强工时管理，推行”满负荷工作”法，防止出工不出力。
尤其要管控上网行为（经验表明，50％的上网行为与工作无关），减少和禁止上班时间干私活，提高工作效率。
③控制薪酬水平及其增长，比较理想的做法是，制定竞争进取的薪酬战略，保证人均薪酬水平（即薪酬绝对水平）略高于竞争对手，而薪酬费用比率和劳动分配率（即薪酬相对水平）低于竞争对手。
在确定工资总额和工资水平的增长幅度时，确保工资总额的增长低于企业经效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长。
④降低基本工资比例而增加可变工资比例，有效匹配工资与福利。
［４］
⑤注重培养员工的归属感，集体荣誉感，与公司共享收益、共担风险。
⑥培养员工注重自我实现，提高精神追求，而不是不断追求高物质生活质量的企业文化。
2.3薪酬设计
2.3.1职位评价
要素记点法报酬要素等级的点数
要素
权重
等级
分数
知识
20％
1
40
2
80
3
120
4
160
5
200
技能
5％
1
10
2
20
3
30
4
40
5
50
监督责任
25％
1
50
2
100
3
150
4
200
5
250
决策
25％
1
50
2
100
3
150
4
200
5
250
预算影响
10％
1
20
2
40
3
60
4
80
5
100
沟通
10％
1
20
2
40
3
60
4
80
5
100
工作条件
5％
1
10
2
20
3
30
4
40
5
50
合计
100％
—
1000
报酬要素
报酬要素权重（％）
报酬要素等级
点值
知识
20
3
120
技能
5
3
30
监督责任
25
1
50
决策
25
1
50
预算影响
10
3
60
沟通
10
1
20
工作条件
5
3
30
合计
100
－
360
技术工程师
车间主任
报酬要素
报酬要素权重（％）
报酬要素等级
点值
知识
20
2
80
技能
5
2
20
监督责任
25
2
100
决策
25
2
100
预算影响
10
2
40
沟通
10
2
40
工作条件
5
3
30
合计
100
—
410
销售专员
报酬要素
报酬要素权重（％）
报酬要素等级
点值
知识
20
2
80
技能
5
2
20
监督责任
25
1
50
决策
25
1
50
预算影响
10
1
20
沟通
10
2
40
工作条件
5
1
10
合计
100
—
270
2.3.2通过评价点数对职位进行排序
顺序
职位名称
点数
1
见习工
140
2
初级工
210
3
销售专员
270
4
中级工
325
5
技术工程师
355
6
生产车间主任
405
2.3.3根据点数分布所做的初步职位等级划分
职位等级
职位名称
点数
1
见习工
140
2
初级工
210
销售专员
270
3
中级工
325
技术工程师
360
4
生产车间主任
410
2.3.4将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
职位等级
职位名称
点数
市场薪酬水平
区间中值
比较比率
1
见习工
140
2390
2613
1.093246862
2
初级工
210
3655
3322
0.908766074
销售专员
270
3928
3929
1.000249491
3
中级工
325
4434
4486
1.011682454
技术工程师
355
4755
4790
1.007259727
4
生产车间主任
405
5272
5296
1.004499241
2.3.5建立薪酬结构［5］
职位等级
职位名称
最低值
区间中值
最高值
变动比率
1
见习工
2090
2613
3135
20％
2
初级工
2491
3322
4152
25％
销售专员
2750
3929
5108
30％
3
中级工
3050
4486
5921
32％
技术工程师
2970
4790
6610
38％
4
生产车间主任
3177
5296
7414
40％
2.4薪酬结构
高管序列薪酬结构：
年总收入＝基本薪酬＋奖金（年终奖、短期奖金、长期奖金等）＋（福利性收入＋企业业绩分享＋各类补贴补助）
管理序列薪酬结构：
年总收入＝年基本收入＋年其他收入＝（月固定工资＋月绩效工资＋年度延迟支付工资）＋（企业业绩分享＋工龄工资＋各类补贴或补助）
专业序列薪酬结构：
年总收入＝年基本收入＋年其他收入＝（月固定工资＋月绩效工资＋项目奖金＋年度延迟支付工资）＋（企业业绩分享＋工龄工资＋各类补贴或补助）
操作序列薪酬结构；年总收入＝年基本收入＋年其他收入＝（月固定工资＋计件工资）＋（工龄工资＋各类补贴或补助）
支持序列薪酬结构：
年总收入＝年基本收入＋年其他收入＝（月固定工资＋年度延迟支付工资）＋各类补贴补助
2.5实施办法
2.5.1固定工资
固定月薪÷应出勤天数×实际出勤天数＋固定月薪/20.92/8×1.5×平时加班工时＋固定月薪÷20.92÷8×2×周末加班工时
2.5.2绩效工资
车间工人:
月度绩效工资总额＝（车间完成生产量所需一线工人人数×工人岗绩效工资标准＋车间富余一线工人人数×工人岗绩效工资标准×0.4）×工时利用率系数
完成生产量所需一线工人人数＝一线工人人数×（实物量工时÷应出勤工时）
车间富余一线工人人数＝一线工人人数－所需一线工人人数
序号
工时利用率（X）
工时利用率系数
备注
1
X≥120％
1.2
2
100％≤X＜120％
实际发生数
3
95％≤X＜100％
1.0
4
90％≤X＜95％
实际发生数
扣所在车间中层管理人员150元、相关责任人由车间二次分配时扣罚。
5
X＜90％
实际发生数
扣所在车间中层管理人员300元、相关责任人由车间二次分配时扣罚
职能部门:
绩效工资总额＝∑（部门各岗位绩效工资标准×各岗位人数）
绩效工资总额与部门人员出勤率挂钩，按实际出勤率核定最终绩效工资总额。
中层管理人员:
月度绩效工资＝个人月度绩效考核得分×（月度绩效工资总额÷绩效考核总分）
2.5.3年度延迟支付工资
年度工资延迟支付的比重上限一般为年收入的10％—20％
2.5.4项目奖金
项目奖金根据项目的难度，大小及完成的时间周期具体确定，在项目金额的5％－15％之间。
2.5.5工龄工资
员工工龄工资的设定标准：
1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥30元整。
2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥40元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥50元整。
4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥60元整。
5.以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥10元整。
累计十年封顶。
6.员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。
7.员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
8.试用期间不计算工龄。
6.加班工资
加班工资按生产任务核定，以日标准基本工资为基础计算，执行《中华人民共和国劳动法》规定，支付标准如下：
（1）延长工作时间的加班，按不低于日标准基本工资的150％支付加班工资；
（2）休息日的加班，应优先安排补休，确因工作需要不能安排补休的，按不低于日标准基本工资的200％支付加班工资；
（3）法定休假日的加班，按不低于日标准基本工资的300％支付加班工资。
2.6津贴构成
包括中夜班津贴、回民津贴、公司级专家津贴、节日慰问金。
支付标准如下：
1、中夜班津贴：
中班每班次5元，夜班每班次8元；
2、回民津贴：
按国家相关规定确定；
3、公司级专家津贴：
按公司、国家相关规定确定；
4、节日慰问金：
（1）十一及中秋慰问金：
每人500元，支付对象为在岗人员（不含劳务工和高管），支付时间为当年9月下旬。
（2）春节慰问金：
每人1000元，支付对象为在岗人员（不含劳务工和高管），支付时间为当年农历12月中旬。
（3）三八妇女节慰问金：
每人100元，支付对象为在岗女性员工（不含劳务工），支付时间为当年3月上旬。
说明：
在岗人员指节日之前一年内累计在岗时间超过（含）半年的员工，员工在本薪酬制度覆盖范围内单位流动，可累计计算在岗时间用于支付节日慰问金。
2.7福利构成
按照国家规定为员工＂五险一金＂等法定福利；
建立起了包括补充医疗、补充养老、用餐补贴、员工体检、大学生补贴、取暖费、高温费、带薪休假、疗休疗养、健身中心、生活困难补助、交通车及购车优惠等一系列个性化、多样化的企业补充福利体系；公司按国家及当地政府规定参加社会保险及住房公积金；提供指定路线的免费交通车和工作餐补贴；提供员工结婚、生育、生日、大病慰问关怀礼金；每两年为员工进行一次免费体检；按国家规定执行加班结算、带薪年休假以及及其它国家法定的带薪假期；通过多元化的奖励形式，及时地奖励员工或团队成员取得突出的工作业绩，给予员工表现奖；员工结婚可免费使用婚车（本公司生产车型）；给予员工折扣购车及月度购车补贴；员工独生子女享受相关医疗及教育费用补贴；
此外，为了体现公司的＂双关心＂文化理念，增强员工实现自身价值的荣誉感，对员工成绩给予充分地认可和肯定，公司设立了机制完善、布局合理的荣誉体系。
3.总结
这次课程设计，我们计划的是在两天内尽快把初稿做好，然后拿给老师看看，多多得到些指导和意见，我们好多留些时间进行修改和完善。
确实，我们的报告有很多不足，在排版方面仍然有漏洞，在内容方面也有不完善的地方。
但我们知道了自己的不足这就是进步，我们应抱着不断学习的态度来完成这次课程设计，而不是仅仅为了完成任务，学习的过程才是最重要的。
我觉得我们遇到的最大的问题是，我们的理论知识交给了我们方法，但我们缺少信息资料，这常常让我们对细节性的任务难以下手。
所以怎样高效得获取数据还是我们亟待学习和提高的一项能力。
参考文献：
［1］闫大海.薪酬管理与设计.中国纺织出版社，2007.
［2］张艺华.建筑企业薪酬成本控制研究.北京：
北京交通大学，2010.
［3］杨序国.如何做好薪酬预算和控制.组织人事报，2007，03（27）.
［4］张四龙，李明生.企业薪酬控制问题.管理现代化，2012，（6）：
91－93.
［5］林新奇.《绩效管理》.东北财经大学出版社，2013.
升级会员 