H公司销售人员的薪酬规划Word格式文档下载.doc
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其中有刚招进来的新人也有公司的销售骨干。
很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；
很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断。
而公司人力资源部门还不得不经常忙于在人才市场和学校招聘会奔波。
公司总经理感到非常困惑。
根据对跳槽人员的回访，大部分人对公司的薪酬不满意。
二．薪酬设计原则
1、具有激励机制；
2、具有公平性，机会平等；
3、可衡量；
4、易于理解操作；
5、使销售业绩能稳步上升，避免突击销售；
6、视公司业务价值需要来改变绩效、成本的关系。
三．针对H公司薪酬现状提出改进策略。
1销售人员的基本工资等级不应基于学历设置
有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元。
但大家所从事的工作内容并无二致。
薪酬体系设计的一个重要的原则就是公平原则，我们在这所说的公平包括两个方面，组织外公平和组织内公平。
H公司忽视了组织内公平
2业绩提成比例没有等级设计
H公司的业务提成比例是5%，不管是比较大的业务还是小额的业务。
这一点忽略了激励销售人员的策略。
如果说，做一万元的业务和做十万元的业务提成比例一个样，任何人心理都不会平衡，更难说对公司的忠诚度了。
应根据业务量的大小来设定提成比例，比如，每月完成1万元的业务提成比例为3%，2万元的提成比例是4%，3万元的提成比例是5%，有突出业绩贡献的给予额外的奖励。
3新、老销售人员薪酬设计不应完全相同
较为合适的销售人员薪酬模式可以选择新进销售人员和老员工不同的薪酬模式。
不同类型人员，不同的薪酬模式。
目前，在一些企业，对新进销售人员实行“瓜分制”的薪酬制度。
保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。
对老销售员工而言，采取底薪加提成加奖金的“混合制”的薪酬制度，激励效果可能比较突出。
关键在于放大薪酬的“提成”激励效应。
建立弹性的多元化的菜单式提成体系。
根据其业务量、业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化
三．具体的薪酬设计
1薪酬体系：
A、公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。
B.年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17个月月薪。
C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。
D.员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。
E.每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。
2补贴体系：
A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。
B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。
C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。
D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。
E.因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。
F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。
G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
3、福利体系：
A.服务期1年以上的员工，享受公司提供健康保险。
B.服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；
年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。
C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。
D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给
予相应的住房奖励或购车奖励。
E.员工可享有的节日福利：
春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。
F.员工可享受的带薪假：
婚假、产假、丧假、年休假等。
销售人员薪酬方案表
1.基本薪酬加奖金制
薪酬构成
奖金计算方式
●基本薪酬：
2.4万元/年
●目标奖金：
2.4万元/年，
每季度根据总体绩效评价等级浮动计发
●目标薪酬：
4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元
绩效评价等级
奖金比例
（相当于基本薪酬的百分比）
S
140%
A
120%
B
100%
C
50%
D
2基本薪酬加佣金加奖金制
季度利润奖金
4.2万元/年
●佣金：
每月发放，佣金比率为销售额的6%
●奖金：
季度发放，相当于佣金的百分比
6万元/年，上不封顶
毛利润
奖金比例
（相当于佣金的百分比）
15%
20%
10%
25%
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