绩效管理与业务能力提升答案文档格式.docx
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绩效管理是管理组织绩效的系统
B：
绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
C：
绩效管理是管理团队的系统
D：
绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
17.（A）观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。
18.绩效管理能够（C），绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。
促进组织和个人绩效的提升B：
促进管理流程和业务流程优化
为人员甄选提供基础D：
保证组织战略目标的实现
19.绩效管理应遵循（B），管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和时间等事宜，使管理过程公开化和透明化。
客观性原则B：
开放性原则C：
有效沟通原则D：
全员参与原则
20.绩效管理应遵循（D），全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键，从组织高层到每位专业技术人员都有不可推卸的责任。
发展性原则B：
第二章绩效管理方法
1.组织层次的绩效目标由组织高层领导团队集体制定。
2.目标管理的目标转化过程仅仅是“自上而下”的。
3.目标管理强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求。
4.目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。
5.对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查。
6.KPA意为关键结果领域，它是为实现组织整体目标不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是组织关键成功要素的聚集地。
7.关键绩效指标分类根据其性质可分为数字型KPI、时限型KPI、项目型KPI、混合型KPI。
8.KPA意为关键结果领域，它是为实现组织整体目标不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是组织关键成功要素的聚集地。
9.数字型KPI和时限型KP通常可分解I。
10.关键绩效指标建立的一般原则是SMART。
11.财务维度的目标是解决“股东如何看待我们”这一类问题。
12.在平衡计分卡中，既包括了外部考核指标，也包含了内部考核指标。
13.财务性指标主要体现在顾客层面、内部流程层面和学习与成长层面。
14.平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对为了成长有利的无形资产。
15.客户满意度指标能够使组织扩大销售，从而提高组织利润，客户满意度指标是其结果指标。
16.目标管理”的概念是管理专家（A）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。
彼得·
德鲁克B：
马尔科姆·
格拉德威尔
拉姆·
查兰D：
马歇尔·
戈德史密斯
17.目标管理法的优点不包括（A）。
形成竞争B：
有效管理C：
任务明确D：
自我管理
18.目标管理法的缺点不包括（D）。
强调短期目标B：
目标设置困难C：
无法权变D：
无法形成激励
19.目标管理与传统管理的共同要素不包括（C）。
明确目标B：
参与决策C：
评价绩效D：
规定期限
20.目标管理的概念提出后，便在（B）迅速流传。
日本B：
美国C：
德国D：
英国
21.KPI的建立常用的方法不包括（A）。
任务分解法B：
标杆基准法C：
成功关键分析法D：
目标分解法
22.KPI的理论基础是（A）。
二八原理B：
四六原理C：
目标原理D：
关键原理
23.确定关键绩效指标一般遵循的过程不包括（D）。
建立评价指标体系B：
设定评价标准
审核关键绩效指标D：
评价指标。
24.利润额属于（A）。
数字型KPIB：
时限型KPIC：
项目型KPID：
混合型KPI
25.交货期属于（B）。
26.（B）是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本与收益。
客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。
财务维度的目标B：
客户维度的目标
内部流程维度的目标D：
学习与成长维度的目标
27.（C）是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。
28.（D）是解决“我们是否在进步”这一类问题。
29.平衡计分卡的四个维度不包括（C）。
财务维度B：
客户维度C：
外部流程维度D：
学习与成长维度
30.平衡计分卡的平衡性不包括（B）的平衡。
财务与非财务B：
主体与客体C：
外部与内部D：
长期与短期
第三章绩效计划
1.计划是重要的管理职能之一，全面了解计划的内涵对理解绩效计划具有重要的意义。
2.绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及月度绩效计划。
3.绩效计划的制定是一项技术性很强的工作。
4.绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺。
5.有效地绩效指标应该具备的特征包括可操作性、高信度、高效度、可接受性。
6.绩效管理的关键是制定和执行兼具科学性和可操作性的绩效计划，实现组织战略为每个人的日常行为。
7.每个部门的目标是通过高层集体研究而制定的。
8.绩效计划的沟通阶段是整个绩效计划的核心阶段。
9.绩效计划通常是通过领导与专业技术人员双向沟通的绩效计划会议得到的。
10.绩效计划会议是绩效计划制定过程中进行沟通的一种特殊的方式。
11.根据绩效考核的内容来分，主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和（B）四类指标。
工作期望B：
工作态度C：
工作时间D：
工作地点
12.（A）的实质就是要从不同专业技术人员的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析专业技术人员的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。
工作分析法B：
个案研究法C：
问卷调查法D：
专题访谈法
13.以下（A）不是确定权重的方法。
一维确定法B：
经验判断法
按照重要性排序法D：
权值因子判断法
14.（A）一般是用具体的数字来描述期望达到的状态，是数量化的标准。
定量标准B：
定性标准C：
绩效目标D：
绩效计划
15.绩效计划按期间划分，不包括（D）。
年度绩效计划B：
季度绩效计划
月度绩效计划D：
公司绩效计划
16.绩效计划是（B）沟通的过程，。
单向B：
双向C：
横向D：
纵向
17.在进行绩效计划沟通的时候，气氛应尽可能（C）。
紧张B：
激烈C：
宽松D：
浪漫
18.中层管理人员以（A）年为绩效周期
1B：
2C：
3D：
4
19.（B）一般是用比较详细的文字来描述期望达到的状态。
定量标准B：
定性标准C：
基本标准D：
卓越标准
20.（C）是合格标准，是对被考评者的基本期望，是通过努力能够达到的水平
基本标准D：
卓越标准
第四章绩效监控
1.绩效监控是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升，对绩效计划实行情况进行全面监控的过程。
2.研究表明，管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系不是很大。
3.管理者与下属之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。
4.对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往构成对其绩效进行评价的一个重要方面。
5.绩效监控和绩效评价决策都需要建立在准确、有效地绩效信息之上。
6.组织的绩效管理如果缺乏了有效的绩效沟通，那组织的绩效管理就不能称之为绩效管理，至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。
7.绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败，绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。
8.沟通方式主要可以分为正式的沟通和非正式的沟通方式两种。
9.主管与专业技术人员之间有关工作进展情况的沟通，一般都是事先计划好的。
10.绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。
11.领导情境理论将领导划分为任务行为（关心任务）和关系行为（关心人）两个维度，并根据两个维度组合成四种不同领导风格。
12.指示型领导：
下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属意见。
13.每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格，管理者需要了解自己的指导风格，以及应用时机，这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。
14.管理者必须掌握进行辅导的时机，确保及时、有效地对下属进行辅导。
15.外控型专业技术人员更适合参与型领导。
16.绩效监控过程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义出发，也有学者将绩效监控阶段定义为（A）。
绩效辅导阶段B：
绩效教育阶段
绩效监督阶段D：
绩效管理阶段
17.绩效监控始终关注专业技术人员（A），旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。
工作绩效B：
工作成果D：
工作流程
18.准确记录并定期汇总专业技术人员在工作中的关键事件和（A）是绩效监控的重要任务之一。
绩效数据B：
工作情况C：
工作态度D：
突发情况
19.管理者绩效监控的具体内容是在绩效计划环节中确定的，其中不包括（D）。
评价要素B：
评价指标C：
20.绩效监控是连接计划绩效和（B）的中间环节，是管理者与专业技术人员进行持续不断的绩效沟通。
计划绩效B：
评价绩效C：
绩效管理
21.定期的会议沟通的缺点不包括（C）上面。
耗费时间和精力B：
有些问题不便于在会议中公开讨论
不能满足团队交流的需要D：
如果时间安排得不好会影响工作
22.绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在（A）上面。
沟通B：
收集信息C：
降低成本D：
评价
23.通过（A）专业技术人员会有一种受到尊重和重视的感觉，有利于建立主管和专业技术人员之间的融洽关系。
A一对一面谈B网络留言C：
发邮件D：
书面报告
24.非正式绩效沟通的最大优点在于它的（A）。
及时性B：
有效性C：
准确性D：
完整性
25.正式沟通指通过组织机构明文规定的渠道、按照一定规则进行的沟通。
不包括（D）。
正式书面报告B：
定期的会议沟通C：
一对一的面谈D：
闲聊
26.领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属是（B）。
指示型领导B：
支持型领导C：
参与型领导D：
成就指向型领导
27.主管通过他人的汇报、反映某专业技术人员的绩效情况的信息收集方法称为（C）。
工作记录法B：
观察法C：
他人反馈法D：
问卷调查法
28.（A）是核对信息真实性的好办法。
抽查B：
问卷C：
谈话D：
观察
29.在绩效辅导的实施中，优秀的指导者或管理者在某些层次上发挥作用，其中不包括（D）。
与专业技术人员建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，提供支持
营造一种鼓励专业技术人员承担风险、勇于创新的氛围
为专业技术人员提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作
不让下属参与决策
30.主管直接观察专业技术人员的表现情况的信息收集方法称为（B）。
第五章绩效评价
1.评价是对人或事物的价值作出判断的一种观念性的活动。
2.绩效评价的内容，只是指绩效评价对象存在的时间形式。
3.按考核对象划分，可分为工作要项考核和工作要求考核。
4.绩效评价是人员调配的前提。
5.绩效评价是绩效管理中技术性最强的环节之一，也是管理者非常关心的内容。
6.中心化倾向误差误差是指从一个人绩效的某个方面出发进而对其工作绩效的所有方面作出不确切的归纳评判。
7.评价主体在绩效管理的过程中扮演着重要的角色。
8.评价者培训有利于评价者掌握进行评价操作的方法和评价沟通技巧，识别和预防评价中的误差。
9.内外部主体评价不足在于评价成本高、平常所收集的绩效信息要非常齐全等。
10.群体讨论法是由莱瑟姆、韦克斯利和普色尔提出的。
11.绩效评价方法是绩效评价的重点和难点，也是绩效管理的一个技术性很强的内容。
12.绩效评价方法与绩效管理方法概念大同小异。
13.组织层次的绩效目标由高层领导团队集体制定。
14.图尺度评价量表法也称为图解式考评法，是一种比较难的工作绩效评价技术。
15.关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
16.绩效评价为（C）提供依据。
人员任用B：
人员调配C：
人员培训D：
确定劳动报酬
17.（A）是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。
绩效评价的主体B：
绩效评价的客体
绩效评价的对象D：
绩效评价的人员
18.（B）是指评价所作用的独立存在的实体。
19.工作要求考核内容不包括（D）。
品质B：
态度C：
能力D：
爱好
20.一般来说，绩效评价的评价对象不包括（D）
部门绩效C：
公司绩效
21.下列哪个不是系统设计的误差的原因（D）。
评价标准主观性太强B：
信息不对称带来误差
组织文化带来的误差D：
晕轮效应误差
22.下列是评价者培训的实施方法包括（A）。
专题讨论会B：
问卷调查法C：
个别讨论法D：
面谈法
23.一般来说，理想的评价主体应符合的条件（D）。
坚持原则，大公无私，公平公正，心理素质良好
清楚评价过程中容易出现的问题及防范措施
熟悉组织评价政策、评价程序、评价方法和评价标准
具有一定的管理才能
24.（A）是指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向。
趋中效应B：
感情效应C：
从众效应D：
刻板效应
25.（C）是指指在绩效评估中，评估者以周围大多数人的价值观念、思维方式和行为方式作为自己的评价行为标准。
26.将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，这种方法称为（B）。
配对比较法B：
强迫分配法C：
简单排序法D：
交替排序法
27.下列哪个不属于绩效检查的方式（C）。
自我检查B：
互相检查C：
组成专门的部门D：
团队检查
28.将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，这种方法称为（D）。
29.下列哪个不属于绩效检查的方式（B）。
30.下列哪个不属于绩效检查的方式（A）。
第六章绩效反馈
1.绩效反馈是绩效管理过程的最后一个环节。
2.任何一个团队都存在两个目标：
团队目标和个体目标。
3.绩效反馈面谈是一种非正式的沟通。
4.发号施令的经理可以比较轻松的实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。
5.工作业绩的综合完成情况是考核者进行绩效反馈面谈时最为重要的内容。
6.当评价存在不公正现象使评价对象遭到不公正待遇并且无处申诉时，评价对象就会首先对领导失去信任，进而导致对整个组织产生不信任感。
7.申诉程序是指申诉机构受理申诉时，必须遵守的时间、步骤和方式等内容。
8.界定申诉范围这一环节解决的是当评价对象对评价主体的评价产生质疑时应向谁提起申诉的问题。
9.绩效申诉制度的基本原则是贯彻在绩效申诉过程中、对绩效申诉具有普遍指导意义的基本原则。
10.申诉方是指评价对象就评价争议案件提起申诉的单位或个人，也可以简单理解为评价主体。
11.绩效改进既是绩效评价结果的重要应用领域，也是绩效沟通中的重要沟通内容。
12.绩效分析报告是对后期工作的汇总和总结。
13.绩效改进计划应当是在管理者和专业技术人员充分沟通的基础上制定的。
14.绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。
15.在制定绩效改进计划之后，管理者应该通过绩效监控和沟通，实现对绩效改进计划实施过程的控制。
16.绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用，体现了绩效反馈的（A）原则。
制度化原则B：
着眼未来C：
正面引导D：
多问少讲
17.任何一个团队都存在两个目标：
团队目标和（A）。
个体目标B：
集体目标C：
远大目标D：
阶段目标
18.绩效反馈的基本原则不包括（C）。
经常性原则B：
对事不对人原则
多讲少问原则D：
着眼未来的原则
19.效反馈面谈的技巧不包括（C）。
时间、场所的选择B：
认真倾听专业技术人员解释
主管应少提一些开放性的问题
善于给专业技术人员下台阶、以积极的方式结束面谈
20.绩效反馈面谈的内容一般不包括（B）。
工作业绩B：
工作计划C：
行为表现D：
改进措施
21.对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人称为（A）。
申诉方B：
被申诉方C：
申诉管理机构D：
申诉参与方
22.绩效申诉的必要性体现在（D）。
保障绩效评价的顺利进行
有利于及时发现和纠正评价系统中存在的问题
有利于增强评价对象对组织的信任感
以上都对
23.绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，体现的是（C）原则。
合理B：
公开C：
及时D：
准确
24.绩效申诉的原则不包括（D）。
合理原则B：
公开原则C：
及时原则D：
准确原则
25.科学的绩效申诉程序不包括（D）方面。
受理问题B：
调查分析问题C：
投诉意见反馈D：
沟通问题
26.是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。
（A）
绩效分析B：
绩效管理C：
绩效辅导D：
绩效评价
27.专业技术人员是否有正确的态度和自信心，指的是四因素法中的（C）。
技能B：
环境C：
态度D：
知识
28.专业技术人员是否具备运用知识和经验的技能，指的是四因素法中的（A）。
29.专业技术人员是否具有从事这方面工作的知识和经验，指的是四因素法中的（D）。
30.三因素法提出从三个方面来分析绩效问题，其中不包括（B）
专业技术人员B：
设备C：
主管D：
环境
第七章知识素养
31.知识是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。
32.知识是客观事物的固有属性或内在联系在人们头脑中的一种主管反映。
33.从形式上分，关于“知道怎么做”的知识称为“有形知识”。
34.品德素质是才能的基础、能力的支撑。
35.基本知识包括专业知识、组织知识和行业知识。
36.执行能力是学习能力和专业能力的基础。
37.学习能力是专业技术人员最核心、最本质的能力。
38.学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、做事、发展的能力。
39.学习能力是动态衡量专业技术人员能力高低的真正尺度，是衡量专业技术人员潜能的标尺。
40.借助他人的知识、智慧与能力十分重要，这是专业技术人员提高知识素养的一条重要途径。
41.现代的职业经理人必须是以德为先、以德为本，注重个人的品德修养，一言一行，一举一动都要从大局、整体的利益出发，处处要以身作则、严于律己，起到表率作用。
说明现代职
升级会员 