现代企业理论中的剩余价值文档格式.docx
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但跳出该范式，就有了问题：
根据什么假定工人6小时劳动所创造的价值刚好能补偿他的劳动力价值呢?
工人1小时劳动创造多少价值在劳动价值理论范式中是个未知数，因为这仅仅是一个抽象的概念，是无法预先确定的（但在主观效用价值论范式中可以确定为MP·
MR，其中MP为工人单位劳动时间所创造的边际产品，MR为企业的边际收益）。
既然如此，为什么不能假定工人在一个工作日长度12小时内所创造的价值刚好补偿他的劳动力价值呢?
当然，马克思之所以能做出他的假定，是因为他有意无意地认为，商品新增价值都是由作为体力劳动者的工人创造的。
这样，既然企业出现了剩余，那么这个剩余一定源于对雇佣劳动者的剥削，是由雇佣劳动者创造的超过其劳动力价值的那一部分价值。
于是，马克思做出工人用于补偿其劳动力价值的劳动时间小于其工作日长度的假定就是合理的。
然而，尽管马克思曾非常明确地指出，只要是共同劳动，只要是社会生产，就必然需要指挥，需要监督劳动和指挥劳动，这是管理职能的具体体现。
但是在马克思对剩余价值生产的剖析中，却没有给监督劳动和管理劳动等以脑力劳动为主的劳动留下创造价值的空间和存在的必要。
这样做，或许是因为当时监督劳动和管理劳动的作用还未凸现，但随着知识经济的发展，马克思剩余价值理论的缺点和局限性越来越明显。
我们不能苛求马克思，因为他也会囿于当时的历史条件和认识水平。
其实，在剩余价值理论范式的框架内，就可以对其进行反驳。
正如前文所言，如果资本家在一个工作日长度内可以无偿占有工人6小时的剩余劳动时间所创造的价值，那么资本家为什么不雇佣更多的工人，以榨取更多的剩余价值呢?
这样的话，资本家的工厂里会雇佣多少工人呢?
对工人人数的唯一限制只可能来自市场规模（资本量不是限制，因为如果资本不够，可以借贷），因为如果雇佣的工人太多，产出大于需求，价格就会下跌，这可能对资本家不利，但只要资本家雇佣的最后一位工人还能给他带来剩余价值，他就会继续雇佣新工人（实际上，在厂房、机器设备一定的条件下，总会出现边际工人的产出递减），直到他雇佣的最后一位工人不给他带来剩余价值（也不会让他吃亏）为止。
也就是说，资本家付给最后一位工人的劳动力价值等于他新创造的价值。
在资本家雇佣的总人数一定的情况下，每位工人都可以被视为最后一位（假定工人的劳动是同质的），这样，对每个人而言，资本家就没有剥削他们。
资本家这时仍会赚钱，其所赚的钱属于生产者剩余的一部分（当然，在剩余价值理论范式中，这可视为对边际内工人的剥削）。
除此之外，还可以从另一个角度进行反驳，对此以一个简单的例子予以说明。
在信息完备、资本家之间存在竞争的条件下，如果一位工人给某个资本家每天创造的价值是100元，而该资本家却只付每天50元的工资，那么就会有另一个资本家对该工人说：
你别给他干了，来给我干吧，我每天给你51元工资（假定该工人给不同资本家干活每天所创造的价值相等），还会有其他资本家说：
你也别给他干，来给我干，我每天付你52元工资。
这样，通过资本家之间的竞争，最后这名工人得到的工资一定会接近（理论上的极限值是等于）他劳动新创造的价值。
近年来，理论研究为了和新的实践保持一致，在劳动价值论和剩余价值论范式的框架内，对其做出了一些发展，但总是落在实践的后面。
而且，这些发展，是在原有范式的指导下进行的，尽管把劳动价值论和剩余价值论弄得越来越复杂，但还是显得力不从心，捉襟见肘，犹如为使地心说和新的观察相一致，而使其本轮和均轮体系变得越来越繁复一样。
在知识经济时代，如果从理论的解释力和预测力的角度来看，主观效用价值论优于劳动价值论，收入分配的边际生产力论优于剩余价值论。
因此，如果越出剩余价值论范式的框架，换一个角度（即以一种新的范式）看问题，或许能拓展和深化我们的认识。
对剩余价值的无偿占有类似于现代企业理论中的剩余索取权（residualclaimantright）。
现代企业理论对于我们更加深入、更加全面地理解马克思的剩余价值理论提供了新的分析方法和思路。
下面，主要从团队生产（teamproduction）理论和企业间接定价理论的角度来阐述这一问题。
二、团队生产理论中的剩余价值
在市场经济中，一个社会的大多数资源是由企业、家庭所拥有并通过市场进行配置的。
资源的所有者可以通过专业化的分工和协作提高劳动生产率，由于交易成本的存在，于是出现了能促进合作的经济组织。
这种经济组织要能更好地利用各种投入要素所有者的比较优势，调动其积极性，对其报酬的支付就必须与其贡献相一致。
如果平均支付报酬，不考虑各要素投入者的贡献，该组织就缺乏提高生产效率的激励，其效率必将很低;
如果报酬与贡献负相关，该组织必将瓦解。
因此，在经济组织问题上，必须解决两大问题：
一是衡量投入的贡献;
二是确定其报酬，使二者相等。
这实际上是要设计出一种计量的机制，使报酬等于投入的贡献。
在许多情况下，市场可以使报酬与投入的贡献相符。
假如一位农民在现行市场价格上追加投入，使小麦产量增加10%，他的收益也就增加10%（假定小麦市场属于完全竞争市场），这样，报酬就与贡献一致。
这时，这位农民的消费欲望就会激励他努力工作。
但是，对于一个经济组织，如企业，许多要素的所有者共同生产某种或某些产出（即团队生产），靠什么方式来衡量每个要素所有者的贡献，从而通过支付与其贡献相一致的报酬来激励其努力工作呢?
特别是在团队生产中，一个要素所有者的活动和行为（如努力程度）会影响团队其他成员的绩效。
这就使问题更加严重。
譬如，当两个人共同将货物搬上卡车时，我们只能观察到他们每天搬运的总货物量，却无法衡量每个人的贡献。
在团队生产条件下，很难通过总产出来衡量每个投入要素的贡献，因为总产出并非每个要素贡献的代数和。
由于存在这种难以衡量每个投入要素贡献大小的技术性原因，在团队生产中，每个要素所有者都有一种偷懒（shirking）动机，都希望其他要素所有者多投入，自己就可以通过减少投入（如努力）而获益，从而搭个便车。
这样，团队生产就不可能有效率（中国有名俗话也反映了这种情况：
一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没有水吃）。
由此看来，要充分发挥团队生产的效率潜力，就必须克服偷懒和搭便车的动机及其行为。
为此，1972年，A·
阿尔钦（A·
Alchian）和H·
德姆塞茨（H·
Demsetz）在《生产、信息费用与经济组织》一文中提出一个解决方案，即从制度上将从事团队生产的企业的产权结构化，形成一种可监督的结构，尤其是使某些人的职能专门化，专门从事监督其他要素所有者的工作绩效，包括工作态度、生产技能和产出等等。
但是，如果专事监督的监督者只是从团队中分离出来的要素所有者，那么他也会和其他要素所有者一样怀有偷懒的动机，从而不会努力监督。
所以监督者也需要被监督，但谁来监督监督者呢?
为此，制度的设计必须使监督者与被监督者的利益不一致，使监督者偷懒对自己没有好处。
这就需要借助产权的安排，赋予监督者剩余索取权，让剩余索取权来监督监督者。
剩余索取权为什么能监督监督者呢?
原因在于每个团体成员以工资形式获得劳动的报酬，而监督者则获得扣除工资之后的剩余。
这样，团队成员的生产越有效率，监督者获得的剩余就越多，从而也就越有激励去努力监督，这反过来又促进了团队生产效率的进一步提高，从而形成良性循环。
这种产权安排的特点是，由努力监督所增加的收益全部归监督者而不是在全体团队成员之间平均分配（当然，由于人力资本与物质资本不同，它需要激励，在现实的企业里，为了调动团队成员的积极性，也可能会通过奖金等形式让其分享一部分剩余）。
从产权结构来看，古典资本主义企业的产权就是这样安排的：
第一，拥有剩余索取权的人是监督者;
第二，企业的生产经营决策权掌握在拥有剩余索取权的人手中;
第三，监督者是雇主。
在这种产权安排下，雇主拥有权威，从而能够在制度上克服其他要素所有者的偷懒动机及行为，提高团队生产的效率。
根据不完全合同理论，雇主的监督之所以有必要，就是因为雇主与其他要素所有者（雇员）的合同是不完全的。
哈特（O·
Hart））认为，在合同不完全的时候，只有将企业资产的剩余控制权（即以合同没有规定的方式控制企业资产的权利）和企业的剩余索取权放在同一方手里，才是有效率的。
在古典资本主义企业中，雇主享有剩余控制权，同时享有剩余索取权，所以古典资本主义企业有效率。
另外，根据巴泽尔（Y·
Barzel）的分析，决定产权最优配置的总原则是，对资产平均收入影响倾向更大的一方，得到的剩余的份额也应该更大。
由于雇主和雇员都对企业的产出有影响，所以双方的权利不能经济地得到界定。
但由于雇主对产出的影响更大一些，所以雇主应该享有更大份额的剩余。
如果假定雇员的劳动是同质的，则其对企业的产出就没有影响，这时雇主应享有企业全部的剩余而雇员只拿固定工资，这样，雇主就对他或她的行为承担了全部责任，也只有这样，双方的权利才能得到完全的界定。
三、间接定价企业理论中的剩余价值
自曼德维尔（BernarddeMandeville）以来，人们就认识到，劳动生产率的提高，经济的发展，依赖于劳动分工的演进。
亚当·
斯密受曼德维尔的影响，接受了这种看法，并且认为劳动分工受市场规模的限制。
由于劳动分工能够自行扩大市场规模，所以说劳动分工受市场规模的限制是不充分的。
现代经济理论认为，交易效率决定劳动分工演进的速度。
由于劳动分工和专业化生产，不同的商品生产者或生产要素所有者就有了相互交易的必要。
由于交易双方对所交易商品拥有的信息不对称和利益分立，必然产生交易成本。
交易成本的高低决定了劳动分工的演进。
当交易效率低下，边际交易成本大于边际劳动分工和专业化生产带来的好处时，人们就会放弃劳动分工和专业化生产，选择自给自足的生产方式;
而当交易效率提高，边际交易成本小于边际劳动分工和专业化生产带来的好处时，人们就会选择劳动分工和专业化生产，但组织劳动分工有不同的方式，而且不同的方式的交易成本相差悬殊。
因此，切实可行的方式必定尽可能降低因劳动分工和专业化生产所带来的交易成本。
1993年，杨小凯和黄有光在间接定价的企业理论中对劳动分工的组织方式进行了探讨。
他们假定有衣服和生产衣服过程中管理生产的知识这两种产品。
如果这两种产品交易的效率低，人们就会自给自足地生产它们，即每个人既生产管理知识，然后又使用这些知识生产衣服。
这种生产方式的好处是不存在任何交易成本，但由于没有利用劳动分工和专业化生产，劳动生产率低下。
如果交易效率提高了，一部分人专门生产管理知识，另一部分人专门用管理知识来生产衣服，这样就能通过劳动分工和专业化生产提高劳动生产率。
但组织劳动分工有三种方式。
第一种方式是管理知识生产者将管理知识作为咨询服务卖给衣服生产者，然后再向后者购买衣服。
这时，存在两种产品市场，一个是管理知识的市场，另一个是服装市场;
不存在劳动力交易，权威和剩余索取权是对称分配的，也就不存在企业。
第二种方式是衣服生产者雇佣管理知识生产者，前者令后者生产管理知识，然后前者再用这些知识生产衣服。
这时存在服装市场和生产管理知识的劳动力市场。
第三种方式是管理知识生产者雇佣衣服生产者，前者令后者用前者生产的管理知识生产衣服。
这时存在服装市场和生产衣服的劳动力市场。
这后两种组织分工的方式都是权威和剩余索取权的不对称分配，雇主有使用所雇劳动力的权威并享有剩余索取权，而雇员没有。
因此，都出现了企业。
而且这两种方式都是用劳动力的交易来代替中间产品（管理知识）的交易。
在组织劳动分工的这三种方式中，由于管理知识的质量和数量不可衡量，或衡量的代价极高，而且用来生产管理知识的劳动的质量和数量也极难衡量，但衣服质量和数量的衡量成本很低，生产衣服劳动的数量和质量也容易计量，那么第三种方式就比前两种方式的交易效率高，它最可能出现。
因为，在第一种方式中必须交易交易成本极高的管理知识，在第二种方式中也必须交易交易成本极高的生产管理知识的劳动力，而在第三种方式中必须交易的衣服和生产衣服的劳动力的交易成本则要低得多。
可见，企业是一种巧妙的交易方式，它把一些交易成本极高的活动（如管理知识的生产）卷入分工，却避免对这些活动的直接交易和直接定价。
因此，第三种方式中的雇主对企业的剩余索取权就是其管理知识的间接价格。
这就意味着，雇主对企业的剩余索取权起着类似专利制度的作用，它可以间接有效地对雇主不可捉摸的知识资产定价，从而促进了管理知识生产的分工和专业化，由此推动了经济增长。
所以在公平竞争的市场上，雇主的剩余索取权不是剥削，而是经济增长的推进器。
可能有人会说，在间接定价企业理论中，是生产管理知识的人当雇主，而在马克思的分析中，是资本所有者当雇主，并且在古典资本主义企业里也是资本所有者成为雇主，这两者之间的不一致，如何解释?
对于这种诘问，可以用张维迎的企业理论来回答。
张维迎认为，对企业经营者的选择而言，应选择能力强的人作经营者。
但谁的能力强呢?
由于每个人拥有的资产是公共信息，而经营才能属于私人信息。
这样，通过选择竞争，具备更高经营能力的资本所有者将成为经营者（雇主）。
这是因为经营才能是一种私人信息，只有那些愿意充当雇主同时又拥有足够个人资产的人才能被信赖为合格的经营者，也就是说，他们拥有的作为公共信息的资产成为一种发送信号的手段，该信号显示出他们拥有较高经营才能的信息。
一个资本所有者，当他想成为一名经营者时，会更加诚实、可信和尽责，他没有激励来夸大自己的经营能力，也没有激励过度投资;
而一个一无所有的人却有很强的动机谎报自己的经营才能，并从事过度投资活动。
因此，最后会是拥有经营才能，同时又拥有足够资产的人成为经营者。
从以上的分析可以知道，马克思所说的剩余价值在团队生产的有效监督和管理知识的专业化生产中扮演着重要角色，是企业生产有效率和经济增长的源泉。
既然如此，就需要重新认识和评价马克思的剩余价值理论,做到与时俱进。
这在理论上和实践上均有重大意义。
下面仅简要说明其实践意义。
四、重新认识剩余价值理论的实践意义
马克思在不考虑雇主的监督、管理活动和企业家才能等也创造价值的条件下，通过对资本主义简单再生产的分析，得出撇开一切积累不说，生产过程的单纯连续或者说简单再生产，经过一个或长或短的时期以后，必然会使任何资本都转化为积累的资本或资本化的剩余价值。
即使资本在进入生产过程的时候是资本使用者本人挣得的财产，它迟早也要成为不付等价物而被占有的价值，成为无酬的别人劳动的货币形式或其他形式上的物质化的结论，所以对资本家的资本全部加以剥夺，即剥夺者被剥夺，完全是名正言顺、天经地义的事情，这不过是把资本家掠夺去的财产重新收回而已。
这显然不利于我国非公有制经济的发展。
一方面，私营企业主或资本所有者心有余悸。
因为他们的资产终将是剥削来的，保不准哪一天会被名正言顺地剥夺，因而难以把他们全部资产和聪明才智用于发展生产，积累财富。
另一方面，雇佣劳动者心有怨气，总觉得自己被剥削，也就难以敬业爱岗。
因为自己越敬业，受剥削就越重，而资本家的利益又是和自己完全对立的。
为此，需要转变认识。
同时，通过逐渐完善保障私有财产的法律制度对这种认识的转变加以认同和巩固，以促进我国非公有制经济从而整个国民经济的发展。
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