完整word版团队建设手册.docx
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完整word版团队建设手册
《团队建设体系目录》
一、从企业生命周期的角度来看团队构建
二、团队建设的意义与必要性
三、团队的五要素（5P）
四、团队形成途径
五、团队的发展阶段
六、团队的类型
七、成功团队的4大模式
八、高效团队的基本特征
九、高效团队的基本作用（目的）
十、理想的团队成员特征
十一、团队人员构成
十二、组成管理团队的有9种角色
十三、团队成员思想动态分析
十四、团队PAC性格测试
十五、团队管理原则（Smart目标）
十六、团队问题症状
十七、引发团队冲突的原因
十八、团队冲突处理的五方式
十九、打造优秀团队领导者
1.领导力量的三大来源
2.团队领导者风格：
3.团队四种领导风格
4.不同的人不同的领导风格
5.团队领导者的类型特征
6.团队领导的能力、态度分析
7.团队领导者的七个好习惯
8.团队领导者权力戒律
9.团队领导者影响力的八个规则
二十、培育卓越团队成员
1.团队成员价值定位
2.成员性格特征分析
3.团队员工的性格与职业选择—心理学分析
4.团队成员职业生涯规划
5.人格成长图分析
6.团队成员思维方式分析
7.团队成员发展的四个阶段
二十一、团队沟通
一、从企业发展生命周期的角度来看团队构建
创业阶段
集合阶段
正规化阶段
精细阶段
重点
目标
生存
成长
声望、稳定性
扩大市场
独特性
完善性
正规
化程度
非正规化
初步正规化
正规化
正规化
集权程度
个人集权
上层集权
有控制的分权
有控制的分权
组织形式
直线制
职能制
职能制
事业部制
职能制加矩阵制
高层领导风格
家长制
有权威的指令
分权
参与
奖励
方式
凭个人印
象和感情
个人和制
度各半
有正规考核和
奖励制度不靠
个人印象感情
系统考核
按小组奖励
二、团队建设的意义与必要性
三、团队的五要素（5P）
◆目标（purpose）
◆定位（place）
◆职权（power）
◆计划（plan）
◆人员（people）
四、团队形成途径
1）人际关系途径
2）任务为导向的途径
3）角色界定途径
4）价值观途径
5）社会统一性途径
五、团队的发展阶段
1）第一阶段：
成立期
2）第二阶段：
动荡期
3）第三阶段：
稳定期
4）第四阶段：
高产期
5）第五阶段：
哀痛期
六、团队的类型
◆问题解决型团队：
◆自我管理团队
◆多功能团队
◆天然团队
◆建议或参与团队
◆计划或发展团队
◆行动或磋商团队
◆生产或服务团队
◆美国：
自由团队
◆欧洲：
精英团队
◆日本：
附属团队
七、成功团队的4大模式
◆典型的混合型团队
◆典型的分享型团队
◆超级明星团队
◆高智商团队
八、高效团队的基本特征
◆明确的目标，使个人目标统一到团队目标下
◆清晰的角色，角色的分配
◆相互的技能，基本能力
◆相互的信任，包括：
关心、勇敢、分享
◆良好的沟通平台和渠道
◆合适的领导和授权
◆资源共享
◆个体拥有差异性
◆良好的人际关系
◆共同的价值观和行为规范
◆归属感
九、高效团队的基本作用（目的）
◆提高工作效率，协同效应
◆提高员工满意度
◆促进对共同目标的承诺
◆增进沟通，减少摩擦
◆提高员工技能
◆增强组织灵活性
十、理想的团队成员特征
◆富有责任感
◆乐于助人
◆合作精神
◆恰当地沟通
◆尊重他人、信任他人
◆恰当处理、应对冲突，正确对分歧
◆忠诚
◆正确对待批评
◆积极取进
十一、团队人员构成
◆创造者-革新者：
◆探索者-倡导者：
◆评价者-开发者：
◆推动者-组织者：
◆总结者-生产者：
◆控制者-核查者：
◆支持者-维护者：
◆汇报者-建议者：
◆联络者-协调者：
◆实干者
◆协调者
◆推进者
◆创新者
◆信息者
◆监督者
◆凝聚者
◆完善者
十二、组成管理团队的有9种角色
1）董事长
2）塑造者
3）智者
4）楔子
5）资源调查员
6）监听评价者
7）团队建设者（团队工人）
8）执行者（公司工人）
9）完成者
十三、团队成员思想动态分析
◆创新者首先提出观点；
◆信息者及时提供炮弹；
◆实干者开始运筹计划；
◆推进者希望立即实施；
◆协调者在想谁干合适？
◆监督者开始泼冷水；
◆完美者吹毛求疵！
◆凝聚者润滑调适。
十四、团队PAC性格测试
◆借酒装疯型
◆没情趣干瘪型
◆顽固老爹型
◆满山逐鹿型
◆希特勒型
◆茅坑石头型
◆老王买瓜型
◆阴险老板型
◆落井下石型
◆龟毛型
◆傻呼呼型
◆强迫中奖型
◆牺牲奉贤鸡婆型
◆专门擦屁股型
◆夏夜骚动型
◆我没有明天型
◆灰暗厌世型
◆瞎起哄型
十五、团队管理原则（Smart目标）
◆前瞻性（伸展性）Stretching
◆可测量性（量化）Measurable
◆一致性（众望所归）Accepted
◆可追溯性（做纪录）Recorded
◆时效性（时间限制）Time
十六、团队问题症状
◆问题一、貌合神离
◆问题二、沟通不利
◆问题三、本位主义
◆问题四、职责不清
◆问题五、目标不明
十七、引发团队冲突的原因
◆准备不足
◆时机不对
◆难懂的术语
◆职责不清
◆情绪化
◆混乱（渠道、信息、资源）
◆组织结构
十八、团队冲突处理的五方式
十九、打造优秀团队领导者
（一）、领导力量的三大来源
a）角色力量
b）知识力量
c）人格力量
（二）、团队领导者风格：
◆强调立即服从
◆权威型：
提供长远目标和愿景
◆亲和型：
注重建立和谐的人际关系
◆民主型：
建立默契产生新思想
◆定步速型：
以自我为榜样，追求高标准
◆教练型：
以对下属长期的职业发展培养为出发点
（三）、团队四种领导风格
支
持
性
行
为
支持型
教练型
低指挥
高支持
高指挥
高支持
抵指挥
低支持
高指挥
低支持
授权型
指挥型
指挥性行为
（四）、不同的人不同的领导风格
员工发展层次
对应的领导类型
阶段一：
低能力、高意愿
指挥型：
组织、监督和控制
阶段二：
些许能力、低意愿
教练型：
指挥、支持
阶段三：
高能务、变动的意愿
支持型：
赞扬、倾听、辅助
阶段四：
高能力、高意愿
授权型：
授权、保留
（五）、团队领导者的类型特征
1）领袖型:
有威信,知人善任人际关系平衡,目标明确,性格坚毅
2）军师型:
聪敏,创造力丰富,睿智,知识丰富,想象力丰富
3）先锋型:
勇于开拓,自我鞭策力强,勇于承担责任
4）外交型:
灵活处事,人际关系强,注重外在气质,善做决断,处理危机
5）管家型:
忠诚,无奢望,克尽职守,现实,创造力不强
6）监察型:
坚持程序先导原则,敏感,善察,不支持创新
（六）团队领导的能力、态度分析
（七）、团队领导者的七个好习惯
1）Pro-active（主动性）
2）从后向前思维（计划性）
3）正直、公平（原则性）
4）热忱、执著（坚持性）
5）追求双赢（成熟性）
6）平衡自我（全面性）
7）要事首办（决断性）
（八）团队领导者权力戒律
◆戒律一：
权力不能用来激励
◆戒律二：
权力不能使人自觉
◆戒律三：
权力不能产生认同
◆戒律四：
权力对下属影响有限
◆戒律五：
权力不能滥用
◆戒律六：
慎用权力
（九）团队领导者影响力的八个规则
1）规则一要有一颗“公心”
2）规则二：
成为业务的“领头羊”
3）规则三：
言必行、行必果
4）规则四：
预见性
5）规则五：
煽动性
6）规则六：
坚持
7）规则七：
亲和力
8）规则八：
关心下属
二十、培育卓越团队成员
（一）、团队成员价值定位
（二）成员性格特征分析
支
配
型
外向型
随
和
型
表现型
友善型
1）富有激情
2）喜欢交谈
3）积极热情
4）有鉴赏力
5）精力充沛
6）擅长社交
7）有创造力
8）充满自信
9）善出点子
1）友好的
2）关心别人
3）乐于助人
4）善于合作
5）值得信任
6）“好好”先生
7）处事敏感
8）待人小心
1）坚定
2）直接
3）好胜
4）注重结果
5）缺乏耐心
6）回复迅速
7）注重金钱
8）时间观念强
1）耐心
2）具体
3）仔细
4）精确
5）严格
6）少话
7）内向
8）记录
控制型
分析型
内向型
（三）、团队员工的性格与职业选择—心理学分析
1）操作型---此类人天生手脚灵活，喜爱并善于摆开研究物品，适合选择安装、维修工程师、实验室等需要较高动手能力的职业。
2）研究型--这种人喜欢独处，抽象思维能力强，善于用象征符号和观念思考爱好智力活动，宜选择分析员、医药、电脑程序设计等工作。
3）艺术型---此类人感受性强，情感丰富多变，形象思维能力较好，喜欢与众不同，标新立异，灵活多变，不愿囿于呆板常规之中，适合选择设计、表演、媒体记者，编辑类的工作。
4）慷慨型---此类人爱好交往，处处与人为善，乐于为他人提供帮助，热情乐观开朗，适合选择医护、旅游、公关、慈善事业等工作。
5）舌辩型---此类人语言能力强，喜欢慷慨陈词，侃侃而谈，滔滔不绝，言语应对灵活敏捷，适合节目主持、播音、律师、教师、推销等职业。
6）创业型---此类人头脑冷静，踏实务实又敢于冒风险，心理承受力好，韧性强，乐观自信，不愿久居人下，适合做债券、管理及自办实体。
7）执行型----此类人生性谨慎顺从，喜欢有规划有条理的环境，适合选择财会、统计、文秘、档案管理等常规性职业。
（四）、团队成员职业生涯规划
（1）、职业生涯规划曲线
（2）、团队职业生涯规划理论
发展模式（唐纳德.休伯的（DonaldSupur）职业生涯理论
1）成长期（出生——14岁）：
a）儿童的角色扮演阶段；
b）个体爱好和兴趣发展阶段；
2）探索期（15——24岁）：
对自我的检查和职业的探索阶段。
a）试验期：
个体的兴趣、能力和机会都进行思考和尝试；
b）转变期：
强调现实性，个体开始接受工作和训练；
c）尝试期：
选择一个适宜的职业，并着手去做一个工作，为今后真正的职业活动做潜在的实验。
3）确定期（25——44岁）：
在选择的职业领域，开始努力谋求一个位置。
此时，也会存在一定的持续性尝试和转换职业。
a）试验期：
对工作做更深入的探索和转换职业；
b）稳定期：
谋求在一个领域获得稳固的地位。
4）保持期（45——64岁）：
加强职业地位。
个体不再需要新的发展，而只是进一步继续已有的模式。
5）衰退期（65岁以上）：
个体开始从参与者过渡到观察者。
a）衰减期：
工作节奏防慢；
b）退休期：
工作停止。
（3）、团队职业发展阶段
1）准备阶段---典型的年龄范围：
0－25主要任务：
发展职业的自我设计，评价可供选择的职业，发展最初的职业选择，追求必要的教育
2）进入组织阶段---典型的年龄范围：
18－25主要任务：
从希望的组织中获得工作建议，并在准确的信息基础上选择合适的工作
3）职业生涯早期阶段---典型的年龄范围：
25－40主要任务：
学会工作，学习组织的规章制度，适应所选择的职业和组织，增强能力，追求目标
4）职业生涯中期阶段---典型的年龄范围：
40－55主要任务：
重新评价早期的职业生涯和早期的成人阶段，重新肯定或修改目标，做出适合于中年阶段的决策，在工作中保持高的生产率
5）职业生涯晚期阶段---典型的年龄范围：
55－退休主要任务：
在工作中保持高的生产效率，为有效的退休做准备
（4）、团队职业类（谢恩理论：
分五类）
1）管理者：
沿着企业的成长阶梯发展。
2）技术专家：
集中于技术领域的发展。
3）安全倾向：
只考虑工作的稳定。
4）自主需求：
看重工作的自由。
5）创业者：
甘愿冒险，寻求创业。
（5）、团队职业性向分析（霍兰德的人格性向理论：
为六类）
1）现实型
2）调研型
3）艺术型
4）社会型
5）创新型
6）常规型
（6）、团队职业生涯管理过程：
1）自我评估
2）实际检验
3）目标设置
4）行动规划
（五）、人格成长图分析
（六）、团队成员思维方式分析
（七）团队成员发展的四个阶段
1）阶段一：
低能力，高意愿
2）阶段二：
部分工作能力，低工作意
3）阶段三：
高能力，变动的意愿
4）阶段四：
高能力，高意愿
二十一、团队沟通
无效果的表达（说）
a）准备不充分
b）表达不当
c）不注意听众的反应
d）时间地点不恰当
e）错误的身体语言
f）本身对内容不感兴趣
a）重述字句—只有话，不是感受；
b）重整内容—用自己的话囊获其意；
c）反映感受—深入了解，通过自己的话、肢体语言表达感受；
二十二、塑造高绩效团队
◆团队体制建设、团队活动场所建设、团队运营管理手册
◆团队成员管理：
（团队成员进行调查,对其个人专业,兴趣,爱好,特长,经历,做好员工档案工作,建立员工管理系统）
◆团队组织架构、（组织规模、策划专案小组、资讯收集组、公共关系组、才艺展示组、团队培训组,职业生涯规划组）
◆团队文化建设：
（1.硬件方面:
职场经营布置,办公环境的装饰,公司企业文化的宣染,包括企业使命,发展愿景,团队观,时间观,价值观,宣传口号,标语,服务职责,名人名言,成立活动中心等.2.软件方面:
开展户外活动,举办庆生会,表彰大会,节假日活动,重大事件方案策划等团康活动.）
◆团队绩效管理：
（包括对团队的出勤管理,业绩发展情况,完成率,爱心鼓励大会,重大营销活动的启动大会,追踪,报道,管理.业务竞赛活动及日常活动.
◆团队表报管理：
（表格管理.制定一套合理科学的管理表格,督促营销员去完成每一件重要的工作,确保事情完成的时效性和准确性.如:
目标管理表.成效检查表,工作计划表,工作记录表,工作成果周报表等）
◆团队培训管理：
（业务知识培训、团队建设培训、户外拓展培训、实战演练培训、营销员岗前培训（试用期）,营销员转正培训,营销经理晋升培训,营销经理培训,区域经理晋升培训,区域经理培训,大区经理晋升培训,大区经理培训等培训）
◆团队会议管理：
制定一套完善的会议管理系统,确保企业业务运营健康正常发展,通常会议形式有:
早会,二早,主管会议,夕会,启动大会,爱心鼓励会,表彰大会,产品说明会,创业说明会等.
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