现代领导力的本质让人不断的成长就是领导最伟大的爱Word文件下载.docx
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领导者们要建立沟通之桥。
”——德鲁克基金会关于《领导者的对话》
“我不认为领导能力是能够教出来的，但我们可以帮助人们去发现，并挖掘自己所具备的领导潜能。
”——约翰·
科特（JohnP.Kotter）
“一个领袖人物必须正直、诚实、顾及他人的感受，并且不把个人或小团体的利益和需要摆在一切衡量标准的首位。
否则人们就不会追随他。
”——约翰·
科特（JohnKurt）美国现任国务卿鲍威尔（ColinPowell）将军被认为，是一个深知如何去激励别人的人。
领导力的研究就是在这些关于领导的研究基础上应运而生，要弄明白什么是领导力，首先要清楚的是：
什么是领导（lead）？
领导不是职务地位，也不是少数人具有的特权专利，而是一种积极互动的目的明确的动力。
通俗地讲，领导就是引导团队成员去实现目标的过程，主要包括以下几个方面：
引导：
涉及到领导者的领导技巧,包括授权和管理下属等。
团队成员：
在团队中员工的人际关系、沟通、冲突管理以及团队建设和维持。
目标：
涉及到企业的战略目标的制定和决策。
实现过程：
涉及到战略实施中的执行，以目标为导向的组织变革和组织创新。
因此，作为优秀的领导者，就需要具备以上的能力，包括：
引导、授权、关系管理、战略制定和执行管理、领导创新和组织变革的能力。
影响别人也接受别人影响
而领导力又是什么？
有多少人试图定义领导力，就有多少领导力的相关定义。
有人认为，领导者是处于组织变化和活动的核心地位，并努力实现愿景的人；
也有人认为，领导力是一个人先天具有的，能够引导他人完成任务的特点和性格合成的；
还有，领导力与领导者及其下属之间的权力关系有关，领导者具有权力，并运用它们影响他人；
以及，领导力是一种达成目标的工具，协助团体内部成员实现其目标。
定义虽然多种多样，但是都有核心概念。
领导行为是一个过程。
领导包含着相互影响。
领导在组织中发生。
与目标追求密切相关
所谓领导力，就是一种特殊的人际影响力，组织中的每一个人都会去影响他人，也要接受他人的影响，因此每个员工都具有潜在的和现实的领导力。
在组织中，领导者和成员共同推动着团队向着既定的目标前进，从而构成一个有机的系统，在系统内部具有以下几个要素：
领导者的个性特征和领导艺术，员工的主观能动性，领导者与员工之间的积极互动，组织目标的制定以及实现的过程。
系统是否正常取决于各要素能否协调地发展。
而协调发展的关键就在于领导者和其他成员之间的互动，能否使领导行为双方互动形成统一的认识，情感和行为活动，是领导力正确发挥的必要条件。
成为领导他人的人
领导力可以分为两个层面：
一是组织的领导力，即组织作为一个整体，对其他组织和个人的影响力。
这个层面的领导力涉及组织的文化、战略及执行力等。
二是个体领导力，对于企业来讲，就是企业各级管理者和领导者的领导力。
组织领导力的基础是个体的领导力，如何突破和提升领导力，如何由一个领导自己的人成为一个领导他人的人，再成为一个卓越的领导者，是当前面临的迫切需要解决的问题。
领导就是“给组织带来愿景，并带来实现愿景的能力。
”
领导力的本质
现代领导力的本质，是领导者不基于职务赢得下属的信任、信赖、信服，同时互相成全，一起成长，共同提高，共同取得成就。
它不仅要赢得下属自觉的追随、服从、忠诚，还要成就别人，完善自我，与下属一起成长，共同提高。
为什么说这是现代领导力的本质？
我们可以从领导力的内涵、领导力逻辑和领导者影响力的分析中得到答案，加深对这个问题的理解。
1.领导力的内涵
（1）领导的含义。
最先明确提出“领导（leadership）”概念的是摩尔（1927年），“领导就是为赢得服从、尊敬、忠诚与合作而将领导者的意志施加于被领导者的一种能力”。
这个概念已经不适合目前的发展趋势，因为，它只强调了领导是单向的影响而忽视了追随者的感受。
随后有上百条不同的定义，有代表性的是，韦伯（1947年）认为，领导是一种影响他人的力量源泉。
孔茨和欧唐奈尔（1965年）坚持“领导是说服人们合作以达到一个共同目标的行为”。
在这个概念中，强调的是领导者与追随者的共同目标。
豪斯（1993年）指出，激励别人在团体利益的框架之内去实现个人利益的过程。
这个概念也强调了共同利益。
笔者认为：
领导就是不基于职位影响一群人在团体利益的框架之内去实现个人利益的能力、行为和过程。
这里的关键词是不基于职位，影响，实现共同利益。
（2）领导与管理的区别
关于领导和管理的区别有很多论述，沃伦·
本尼斯（WarrenBennis）认为：
管理是寻求稳定、循规蹈矩、维持原状、注重企业结构、依赖控制、目光眼前、重视时间和方法、盯着结果。
领导是探讨革新、独辟新径、进行拓展、注重人力资源、激发信任、目光远大、重视内容和原因、看到希望。
（3）管理者与领导者的区别。
沃伦·
本尼斯指出：
管理者处理事物、复制品、注视着盈亏结算、摹仿、接受现状、目光短浅、是模范的好士兵、以正确的方法做事。
领导者改革、原创、广阔的视野、创新、挑战现状、目光远大、是自己的主人、做正确的事情。
（4）管理与领导的比较。
结合以上内容，从另外的分析角度，笔者把二者的比较做以下概括。
领导：
指导思想：
形成理念，确定方向，注重全局把握；
协作：
营造共享的文化和价值观，帮助他人成长，打破界限，双向；
关系：
注重人力资源；
激励和鼓舞员工；
基础是个人影响力；
角色是导师、教练、促进者、伙伴；
不一定基于职位影响别人；
中介工具是目标愿景，价值理论，专长，行为榜样，认同；
目标是共同目标、利益，共同提高。
管理：
制定计划，预算，注重细节控制；
组织，调配，指导，控制，建立界限，单向；
注重目标（产品的制造、销售、服务），基础是职位权力，角色是老板，基于职位；
中介工具是权力（强制性，使之服从其意志），组织（定职、定位，明确角色），交换；
目标是组织或管理者的目标，管理者提高。
笔者认为，管理与领导的区别主要表现在四个方面：
是否不一定基于职位影响别人；
是否共同目标和利益；
是否双向互动，与下属互相成全、一起成长、共同提高。
如果回答是，就是领导，回答否就是管理。
第四点区别是，领导要确定方向，决定把梯子架在哪面墙上，而管理要确定过程和步骤，决定怎么爬梯子。
（5）让管理者成为领导者，领导者成为管理者。
现代组织中领导和管理角色很少分离，当一个领导者要给追随者：
注入活力、激发他们的成就感与成长意愿，成全下属，与他们一起成长，取得成就，追求共同目标，这时他们主要发挥领导者的作用。
当他们管理日常的行政事务：
如规章制度的制定与完善、资源的分配，追求企业目标等，这时他们主要发挥管理者的作用。
通用电气前总裁杰克·
韦尔奇在任职期间，曾大声呼吁：
“别再沉溺于管理了，赶紧领导吧。
”过去的管理者是“经理”，其表现是控制者、干预者、约束者和阻挡者；
现在的管理者是“领导”，应该是解放者、协助者、激励者和教导者。
因此，工作中，管理者在各个层次都应该进行领导，管理者应该是领导者。
更重要的是，上级要知人善任，不拘一格，让领导者成为管理者。
2.领导力及其逻辑
（1）领导力逻辑。
既然领导是不基于职位影响一群人，这从逻辑上就必须回答三个问题：
第一，领导者有什么特质才能影响一群人去实现共同目标？
领导特质理论。
第二，领导者做什么才能影响一群人去实现共同目标？
在关心工作任务与关心下属之间求得平衡，领导行为理论。
第三，领导者怎么做才能影响一群人去实现共同目标？
在不同的下属及情境下，需要采用不同的方法，即学术所说的领导权变理论。
这就是领导力逻辑。
（4）领导力的内涵。
不能望文生义，把领导力理解成领导者的能力。
后者专指领导者需要具备的能力，而前者指的是领导者影响下属的一系列因素的组合，包括影响的基础、内容和方式。
领导力的内涵，就是领导的特质、行为和权变三大内容的有机结合。
3.领导力的本质
领导力的本质是不基于职位影响一群人的影响力，要影响一群人，就要把个人特质、下属特点、任务特点和组织内外环境有机地结合起来，促进组织生存和持续发展，实现共同目标，满足共同利益。
领导的本质就是组织成员的追随与服从，是一种非职务影响力。
即领导通过其影响力来影响追随者的行为以达到组织目标。
这种影响力是一种追随、自觉、认同、非制度化的信任、信赖、信服。
需要特别指出的是，领导力的本质，尤其要强调成就对方，也成就自己，完善自己，提高自己，自己与下属互相成全，一起成长，共同提高，这是一个双向良性互动的过程而不是一个单向输出的过程。
因为要不基于职位影响一群人，就要了解那群人的特点和需要，要尊重那群人，所以要求双向互动。
而且，那一群人是会不断进步的，需要也在不断变化和向高，这就需要领导者自己也要不断进步才能提高影响力。
自己提高了，包括眼界、水平等，也就有了更高的追求，同时也会满足追随者更高的要求，为追随者提出更高的共同目标，实现更多的共同利益。
顺理成章的是，领导者应该也必须是下属的导师、教练、朋友、伙伴等角色的综合。
还需要强调，领导力是一个动态的概念，领导者不是终生的，当领导者进步变慢，或者不如追随者进步的快，这时领导者与追随者之间的位置就可能颠倒。
4.影响力
所谓的影响力，就是影响追随者行为的能力。
影响追随者的行为，包括在能够理解、描述人的行为的基础上，可以预测别人的行为；
控制、改变别人的不符合共同目标的行为；
更重要的是，应该能够引导甚至培养追随者符合共同目标、有利于实现共同目标、满足共同利益的行为。
培养对方，提高对方，成就对方，需要胸怀，也是需要实力，更需要自信。
作者郝旭光：
对外经济贸易大学国际商学院教授；
研究领域：
组织行为与领导力；
行为金融与监管。
做一个具有服务之心的领导者
你能解决多大的问题，你就坐多高的位子，就能拿多少薪水
让解决问题的人高升，让制造问题的人让位，让抱怨问题的人下课
【问题就是你的机会】
1、公司的问题：
就是你改善的机会；
2、客户的问题：
就是你提供服务的机会；
3、自己的问题：
就是你成长的机会；
4、同事的问题：
就是你提供支持建立合作机会；
5、领导的问题：
就是你积极解决获得信任的机会
6、竞争对手的问题：
就是你变强的机会。
不要轻易离开团队，否则你要从零做起：
1、不要老想着做不顺就放弃，哪个团队都有问题，哪个团队都有优点。
2、跟对领导很重要，愿意教你的，放手让你做的领导，绝对要珍惜。
3、团队的问题就是你脱颖而出的机会，抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！
4、心怀感恩之心，感谢系统给你平台，感谢伙伴给你配合。
5、创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。
6、遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。
谁能最后享受到胜利成果？
第一：
能始终跟着团队一起成长的人。
第二：
对团队的前景始终看好的人。
第三：
在团队不断的探索中能找到自己位置的人。
第四：
为了团队新的目标不断学习新东西的人。
第五：
抗压能力强且有耐性的人。
第六：
与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的人
第七：
不计较个人得失，顾全大局的人。
第八：
雄心博大，德才兼备，有奉献的人！
只为成功找方法，不为失败找借口
你的责任就是你的方向，
你的经历就是你的资本，
你的性格就是你的命运。
复杂的事情简单做，你就是专家；
简单的事情重复做，你就是行家；
重复的事情用心做，你就是赢家。
美好是属于自信者的，
机会是属于开拓者的，
奇迹是属于执著者的！
你若不想做，总会找到借口；
你若真想做，总会找到方法！
对领导而言:
爱他就严格要求他!
1、对你有严格要求的领导，才是能真正帮助你成长的好领导，使我痛苦者，必使我强大！
2、任何强大公司都不会给下属安全感，用最残忍方式激发每个人变得强大，自强不息！
3、凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的，因为再强大的人，在温顺的环境中都会失去狼性！
4、凡是想方设法逼出员工能力，开发员工潜力的公司都会升腾不息，因为在这种环境下，要么变成狼，要么被狼吃掉!
5、最不给员工安全感的公司，其实给了真正的安全感，因为逼出了他们的强大，逼出了他们的成长，也因此他们有了未来！
6、如果真的爱你的下属，就考核他，要求他，高要求，高目标，高标准，逼迫他成长！
7、如果你碍于情面，低目标，低要求，低标准养了一群小绵羊、老油条，小白兔。
这是对下属最大的不负责任!
因为这只会助长他们的任性、嫉妒和懒惰。
让你的下属因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行。
让人不断的成长，就是领导最伟大的爱
成功者所不能有的坏习惯
缺乏创造性
我曾一遍又一遍地告诉那些没有基本生活技能的人，要靠什么东西才会让人家心甘情愿地付钱给你，即人是有所劳才有所获的。
他们也不明白另一个显而易见的道理，即人们只有让自己所做之事越有价值，自己所获也就越多。
大家可以看到，从事医学、法律、音乐或经济财会类的人，他们可以让人身体健康、生活幸福、玩得快乐或是收获点什么。
如果经济上的成功是你所追求的目标，那你就必须在现实生活里，而不是在梦幻里制造或创造点别人很需要的东西
自欺欺人的幻想
不成功的人在生活中总喜欢自己欺骗自己。
如果仅仅是对别人不诚实，这个人至少在金钱上还有望达到目的。
但如果这个人连对他自己都谈不上诚实，那他在人生路上的进步就一点也别指望了。
不敢如实承认自己现状的情况很多，如自己在生活中究竟是什么样的处境，达到理想目标的前景如何。
自己有哪些不足等等。
言行不恭
失败者待人接物的粗鲁无礼也很常见。
他们不能按时赴约，不会很得体地对别人馈赠的礼物表示感谢，也不会为自己的傲慢和错误进行道歉
怠慢朋友
大凡不成功者都有一个习惯，就是喜欢讨好和巴结那些对自己并没有多大帮助的人，偏偏慢待与自己关系颇友好的人，我是非常惊讶地发现这个规律的。
我曾有一个很亲密的朋友，他在好莱坞一次次地获得了发展的机会，这多亏了他那几个在电影公司里有能力有才干的朋友。
但是我这位朋友近20年来几乎一直瞧不起身边的这些伙伴，把他们之间的友谊看作是可有可无，却去追随那些平时待他不友好的炙手可热的演员。
所以，我的这位朋友一直到47岁时还是一无所成，且债务缠身，也就不足为奇了。
事实是，要想没有朋友们的帮助和支持赤手空拳打天下，你就别指望心想事成。
在我所见过的每个失败者的例子中，不能交朋友和保持朋友间的友谊总是其中的原因之一。
怨天尤人
失败者往往对自己的前程失望悲观，他们不喜欢自己的工作和所处的环境，总以为周围的人都是又虚伪又愚蠢，他们对任何事情都觉得郁郁寡欢，又把自身的失意和无聊无望传染给周围的人。
他们无意中表明了自己对生活丧失信心-根深蒂固地认为自己无法干得更多更好，几乎对任何愿意听他倾诉的人都做这样的表述，而他们却没有意识到这等于在向别人做广告：
我是个失败的人。
无谓的争论
失败者总喜欢为找原因而争论不休。
也许他会以为，朋友和同事为此会被他的精干和聪明所深深打动，会对他留下深刻印象。
这实在是大错特错了。
萨姆赖雷伯恩是美国参议院一位享有盛名的发言人，他曾说过：
如果你想与别人相处融洽，你最好是赞同别人的意见。
他的意思并不是要毫无原则地附合别人，而是说别在无休无止惹恼别人的同时，又希望人家来帮助你。
事务缠身的人不喜欢为那些无谓的争辩去浪费时间
做事本末倒置失意者不能摆正事情的轻重缓急。
我在上学时曾结识了这么一个人，他又机灵又英俊，他的父亲是个富翁，事业上很成功，他本人却一直在一幢公寓楼里当个小头目，多年钉在那里一直没挪窝。
但当我劝他考文职公务员时，他总一口咬定说没空，太忙了，说业余爱好都已占去了大量的时间等等。
而这些话他从1966年就开始告诉我，一直到现在！
事实是，世上没有哪件事做起来时间会很充裕，哪怕是真正重要的事情，但是事业生活中的失败者却从不明白，做事要分清轻重缓急是个颠扑不破的真理。
他们似乎也从来不知道，放弃相对不重要的事情而把精力用于要事上并不是一种损失，相反，这是笔很划得来的买卖。
细节决定成败-----失败者的7种习惯
1、从每次机会中总会看到疑问
失败者往往觉得自己做出的决定不太对，他会把积极的事情看得消极，认为每一个机会都存在问题。
看到别人成功，他总是觉得那是因为其他人总比自己幸运。
2、推卸责任
失败者在生活中缺乏自信，他把自己看作是现实生活的受害者，他把自己的失败归咎于别人或者生活对自己不公平。
3、用抵触的语言
失败者在生活中通常都有一种抵抗情绪。
他会说：
“这不是我的事情”，或说：
“我又不应该负什么责任”来逃避自己该负的责任。
4、迅速降低损失
失败者对于自己迅速从一件事情撤出而感到庆幸。
一旦有新的梦想，他就会说服自己放弃旧的。
对于心血来潮的兴趣，他总是有很多理由。
他想做很多事情，但最终总会为自己的一事无成找各种理由。
只要他发现另一份新的工作或新的项目，他就会对旧的失去信心。
5、寄希望于幻想
失败者把时间花在看电视等无聊的事情上，而不是投入真正义的工作中。
他渴望一夜成名或者突然中彩票。
6、希望得到别人的赞赏
失败者总是希望什么事情都能取悦别人。
他不自己去想或者扎实去做，如果自己的意见和别人有冲突时，总是屈服于别人的意见。
7、不知道自己想要什么样的生活
失败者希望得到别人的认可，胜过得到自己内心的承认。
他觉得生活就是及时行乐，他对生活的看法就像是对赌博的看法，他其实永远都不知道自己真正需要选择的是什么样的生活。
悲观主义者从每次机会中看到的都是困难，而乐观主义者从每次困难中发现机会-------温斯顿.丘吉尔
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