绩效管理知识点试题Word文件下载.docx
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∙C．定性分析技术
∙D．回归分析法
【答案】C
【解析】德尔菲法也叫专家评估法，是定性的方法。
【知识点】德尔菲法
、（多选题）绩效计划的制定包括以下哪些方面（）
∙A．确定绩效目标
∙B．确定绩效评估标准
∙C．绩效计划沟通
∙D．形成绩效目标文件
∙E．绩效实施
【答案】ABCD
【解析】绩效管理目标主要包括战略性目标、行政管理性目标及开发性目标
【知识点】绩效管理目标
可以选择继续学习！
9．（多选题）对于目标管理法中的目标设制的陈述正确的是（）
∙A．目标设置不能太容易
∙B．目标设置由总经理独自完成
∙C．目标的难度应"
跳起来够得着"
∙D．目标应由下属人员参与制定
∙E．目标制定后不能改变
【答案】ACD
【解析】目标管理中的目标制定也要符合SMART原则，并且要充分与下属沟通并在必要时作修正，所以选ACD
【知识点】目标管理中的目标设定
10．（单选题）下列不适合采用目标管理法进行评估的人员是（）
∙A．办公室人员
∙B．部门经理
∙C．保险推销员
∙D．工作团队领导
【答案】A
【解析】目标管理法比较适合独立性较强的岗位比如企业经理，工作团队领导等工作业绩可以用产出来衡理的岗位，而一般办公人员由于工作结果难以衡量，所以不适用，故选A。
【知识点】目标管理法的适用条件
．（单选题）下列对关键事件及关键事件法的理解，正确的是（）
∙A．关键事件就是非常重要的好事情
∙B．关键事件记录简单方便
∙C．关键事件评价对员工信息反馈不明确
∙D．关键事件法对员工反馈明确，员工知道努力方向
【答案】D
【解析】A关键事件不只是好事情；
B关键事件记录较为困难；
C关键事件法对员工反馈明确，故选D。
【知识点】关键事件法
（多选题）下列对强迫分配法的陈述，正确的是（）
∙A．强制分配法中分布为最差的哪一部分人，他们的工作做得很差
∙B．强制分配法往往会被员工抵制
∙C．强制分配法有促进竞争的作用
∙D．强制分配法不太适用于不同部门员工的考核，因为容易导致不公平
∙E．强制分配法有利于避免出现过宽或过严和趋中现象
【答案】BCDE
【知识点】强制分配法优缺点
．（单选题）360度评估中使用客户评价时，对客户的挑选时应注意的问题是（）
∙A．客户是不是大客户
∙B．客户是不是对被评估人员有充分的了解
∙C．客户是否是公司要发展的客户
∙D．客户最近有没有同公司做过业务
【解析】在选择客户时要注意两点：
客户应没有偏见，客户应长期接触被评估者，故选B
【知识点】360度评估中的客户评价
14．（多选题）下列同级人员评价的方式有（）
∙A．同级人员提名
∙B．同级人员评价
∙C．同级人员只推选最好的员工
∙D．同级人员只推选最差的员工
∙E．同级人员排名
【答案】ABE
【解析】同级人员评价的方式：
同级人员提名、同级人员评价、同级人员排名，同级人员提名不只是提最好或最差，故选ABE
【知识点】同级人员评价的方法
．（单选题）KPI建立的原则不包括（）
∙A．目标导向原则
∙B．可操作原则
∙C．有时限原则
∙D．精细原则
【解析】KPI建立的原则也包括SMART原则，故选D。
【知识点】KPI建立的原则
．（多选题）KPI按照性质可分为（）
∙A．市场型KPI
∙B．数字型KPI
∙C．时限型KPI
∙D．项目型KPI
∙E．成本型KPI
【答案】BCD
【解析】KPI按照性质可分为数字型KPI、时限性KPI、项目型KPI、混合型KPI四类，故选BCD
【知识点】KPI划分
．（单选题）美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是（）
∙A．流程改造
∙B．全方位反馈评价
∙C．六个西格玛
∙D．平衡计分卡
【解析】平衡记分卡是美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的，一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统。
其核心思想是运用财务、客户、内部流程、学习与成长四方面的驱动和因果关系.所以，答案选D。
【知识点】平衡计分卡
18．（多选题）以下属于正式沟通的沟通方式有（）
∙A．书面报告
∙B．电话诉说
∙C．背后议论
∙D．绩效面谈会议
∙E．电子邮件
【答案】ADE
【解析】沟通的按沟通的规范有正式和非正式两大类。
正式沟通包括书面形式，会议形式，电子邮件，故选ADE
【知识点】绩效沟通的方式
．（单选题）绩效面谈中适用于那些不适合目前工作且准备解聘的员工的方式是（）
∙A．告之和推销
∙B．告之和聆听
∙C．问题解决方式
∙D．授权方式
【解析】绩效评估面谈，主要有三种方式，告知和推销方式适合那些不适合目前工作且准备解聘的员工，故选A
【知识点】绩效评估面谈方式
（单选题）绩效反馈最主要的方式是（）
∙A．书面通知
∙B．绩效面谈
∙C．口头通知
∙D．工作告示
【解析】绩效评估面谈，是绩效反馈的最主要的一种方式或手段，故选B
【知识点】绩效评估面谈
21．（多选题）绩效管理培训需求分析以下哪些层次（）
∙A．组织层次的需求分析
∙B．人员层面的需求分析
∙C．客户层面的需求分析
∙D．工作层面的需求分析
【答案】ABD
【解析】绩效管理培训需求分析包括组织层面、工作层面和人员层面三个层次，故选ABD
【知识点】绩效管理培训需求层次分析
【多选题】1.当存在下列情形之一时，控制测试是必要的（）。
∙A.在评估认定层次的重大错报风险时，预期控制的运行是有效的
∙B.仅实施实质性分析程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据
∙C.仅实施实质性程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据
∙D.在评估报表层次的重大错报风险时，预期控制的运行是有效的
∙E.在评估认定层次的重大错报风险时，预期控制的运行是无效的
【解析】当存在下列情形之一时，控制测试是必要的:
其一，在评估认定层次的重大错报风险时，预期控制的运行是有效的；
其二，仅实施实质性程序不足以提供认定层次充分、适当的审计证据。
【知识点】获取审计证据的审计程序。
22．（多选题）柯克帕屈克评估模型中最高层次效果的评估可以采用以下哪些指标（）
∙A．产量增加量
∙B．成本费用降低率
∙C．离职率
∙D．产品合格率
∙E．事故率
【答案】ABCDE
【解析】柯克帕屈克评估模型中最高层次效果的评估：
织组层次的效果可以从A．产量增加量、成本费用降低率、离职率、产品合格率、事故率等指标来测定。
故选ABCDE
【知识点】柯克帕屈克评估模型
（单选题）对KRA关键绩效领域的陈述，正确的是（）
∙A．KRA与KPI没有密切联系
∙B．KRA与公司战略目标有密切关系
∙C．KRA就是对公司的关键岗位制定工作目标
∙D．KRA就是对公司的主要业务流程进行精简
【解析】KRA与公司的战略目标密切相关，因为公司的战略要靠KRA去实施。
故选B
【知识点】KRA
25．（单选题）某员工由于在年度结束的12月份出色的完成了一个项目，在年终考核时，该名员工极可能受到较好的绩效评价，这种现象属于以下评估主观偏差中的（）
∙A．第一印象
∙B．趋中效应
∙C．马太效应
∙D．近因效应
【解析】近因效应是由于对最近发生的事情印象特别深刻，故选D
【知识点】近因效应
．（单选题）新《劳动合同法》第四十条规定用人单位同劳动者解除劳动合同须提前以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，提前的时间为（）天。
∙A．10天
∙B．15天
∙C．20天
∙D．30天
【解析】《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，所以，答案选D。
【知识点】新劳动合同法
1.单选题
1.14.0
绩效评估面谈主要有三种方式，对那些不适合目前工作的员工并计划对他或她进行解聘的员工适合的面谈方式是（）。
您答对了
∙a
告知和聆听方式
∙b
解决问题方式
∙c
告知和推销方式
∙d
告知并征求意见方式
告知和推销方式是一种单向沟通，主要是要员工接受，告知和聆听是要员工发表意见，解决问题方式在于展望今后工作，故选C。
1.24.0
下列关于绩效目标SMART原则中的各个英文字母的理解，正确的是（）。
您没有作答
SMART原则中的“M”是Must,必须的意思
SMART原则中的“S”是Space,空间的意思
SMART原则中的“T”是Time-bounded,态度和行为受到限制的意思
SMART原则中的“A”是Attainable,可实现的意思
绩效目标中的SMART，S是指具体的意思，M是指可衡量的意思，A是可实现的意思，R是现实的意思，T是指有时间限定的意思。
1.34.0
在考核时从质量、数量、时间和成本四个角度展开，此种考核指标属于（）。
工作行为导向型指标
工作结果导向型指标
工作者品质型指标
综合型指标
衡量工作产出结果的评价指标主要有四类：
质量、数量、时间和成本
1.44.0
360度考评方法又称为（）。
上级同下级考评方法
同源考评方法
多源反馈考评方法
全过程考评方法
360度评价方法又称为多源反馈信息评价方法
1.54.0
柯克帕屈克培训效果评估模型中，培训效果测定层次中最低层次的是（）。
学习层次
反应层次
行为层次
结果层次
培训效果最低层次是反应层次，是看受训人员是否对培训感兴趣。
1.64.0
标杆基准法是建立企业级的KPI的常用方法，其中的标杆管理首创于（）。
通用公司
索尼公司
松下公司
施乐公司
标杆管理由20世纪70年代末施乐公司首创。
1.74.0
在绩效管理监督中，人力资源管理专业人员扮演着很多角色，其中最适合的角色是（）。
仲裁者和证明人
裁判员和中间人
警察和指导者
指挥者和调停者
A仲裁者一般由公司高层人力资源部及其他部门或是外部人员独立组成；
B裁判员同仲裁，指挥者是领导者为企业高层，故选C。
1.84.0
著名的“活力曲线”在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类：
A类（优秀）员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核。
倡导者是（）。
德拉克
泰罗
韦尔奇
罗宾斯
通用公司总裁韦尔奇首倡“活力曲线”
1.94.0
关于德尔菲法，以下说法正确的是（）
可以避免从众压力
是个体决策的最好工具
专家可以面对面的畅通交流，从而形成一致意见
成员可以准确知道其他某个权威专家的观点，但不会受影响
德尔菲法是通过匿名通信联系的背对背的集体决策方法，见教材P82
1.104.0
卓越标准的设置主要目的是识别角色榜样，提供努力方向，是否达到卓越标准的绩效信息主要用来决定（）。
基本绩效工资
职务晋升
培训对象
解聘员工
卓越标准的实现是否的信息主要用来决定激励性的待遇，如职务晋升、奖金等。
1.114.0
对企业高层管理者的绩效考核指标设计中，下列说法正确的是（）。
工作结果类指标要多于工作行为类指标
工作结果类指标要少于工作行为类指标
应采用品质主导型指标
态度决定一切，主要应设计行为和态度类指标
高层管理者更多的是对结果负责，而基层管理者更多的是对行为负责。
1.124.0
培训管理需求分析主要包括组织、工作、人员三个不同层面，其中人员层面主要包括（）。
管理人员和一般员工分析
绩效管理人员和直线管理人员分析
人力资源部人员和生产部门人员分析
高层管理人员和基层管理人员分析
企业内人员一般就分为管理人员和一般员工
1.134.0
鲍曼和莫托维德罗认为“工作时表现出超常的热情”属于什么（）行为。
形式主义
任务绩效
虚假表面
周边绩效
鲍曼和莫托维德罗认为周边绩效包括五个方面：
主动执行不属于本职工作的任务；
工作时表现出超常的热情；
工作时帮助别人并与别人协作；
遵守规章制度；
履行、支持和维护组织目标。
1.144.0
SWOT方法中的“T”是（）。
“Time”，时不我待的意思
“Technology”，技术领先的意思
“Totally”,全面的意思
“Threat”,威胁的意思
SWOT分析是一种战略分析工具，来自于麦肯锡咨询公司，包括分析企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。
因此选D
1.154.0
下列属于平衡计分卡中关于企业内部流程方面的绩效指标的是（）。
市场占有率
产品开发效率
培训投资率
信息系统先进性
A市场占有率是客户方面的指标，培训投资率和信息系统先进性是学习成长的指标，故选B
1.164.0
某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指标。
从绩效指标设计上来看，绩效指标设计存在（）问题。
指标太多
指标信度不够
指标污染
指标缺失
指标污染是指考核的内容不能反映绩效的内容，政治学习不能反映绩效。
1.174.0
关键事件法中的事件为（）。
突出的事件，包括好的和不好的
员工的绩效良好事件
员工的消极事件
表现特别重要的优秀行为
关键事件是指影响工作的成败的事情，包括好的和不好的。
1.184.0
行为示范培训方法主要由四个流程组成，它们是（）
注意、专注、移情和全面接受
注意、回应、重复和模仿
注意、专注、移情和换位思考
注意、回应、重复和激励
是积极倾听的四项要求；
行为示范法由注意、回应、机械重复和激励四个流程组成。
1.194.0
评价中心法常用的模拟工具主要有（）。
投射法
无领导小组讨论
访谈法
主题统觉法
评价中心常用的模拟工具主要有公文筐练习、无领导小组讨论、结构化面试到及案例分析
1.204.0
在企业中，绩效一般分为组织绩效和人员绩效两类。
通常绩效管理主要关注的是（）绩效。
组织
管理者
团队
人员个体
组织绩效最后也要依靠人员个体的绩效，没有个体绩效也就没有组织绩效。
2.多选题
2.14.0
绩效评价中政治行为产生的原因主要有（）。
公司资源的有限性
部门经理拥有评价权力，但却由公司“买单”
公司绩效评价方式方法存在不足
公司管理太过民主，导致山头主义突出
∙e
公司管理专权，独裁主义突出
D公司管理民主，就不会出现山头主义，而且政治行为也很能产生
2.24.0
下列描述中属于管理人员的任务绩效行为的有（）。
认可与奖赏员工
指导员工
培训员工
遵守公司制度并热情工作
与别的管理者通力协作
D和E属于周边绩效行为
2.34.0
绩效管理的特点主要有（）。
目标性
强调沟通和指导
系统性
重视过程
效益性
目标性、强调沟通和指导、系统性和重视过程是绩效管理的特点
2.44.0
通常情况下，企业利益相关者中，关键的利益相关者主要有（）。
客户
员工
股东
政府
银行
企业利益相关者不是一成不变的，但通常情况下，股东、客户、员工是关键的利益相关者
2.54.0
根据劳动法规定，以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足的条件有（）
劳动者被证明不能胜任工作
经过培训或者调整工作岗位
“仍不能胜任工作”
多次无故旷工
多次发生意外事故
见新《劳动法》
.单选题
在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈（）
真实性
针对性
及时性
能动性
见绩效反馈也要注意具体、双向沟通、实际性，针对性和真诚性。
在企业中，生产人员宜采用的考评方法是以以下哪个为对象的（）。
行为特征
产出结果
品质特征
能力表现
生产人员属于基层人员，工作结果性指标适合作为评价指标。
绩效管理的最终目的是（）
确定员工奖金
决定员工升迁
确定培训人选
提升员工绩效
绩效管理的目的是不断提高绩效
绩效标准要尽可能的具体、行为化，下列适用于订单员的是（）
能够并且愿意处理客户的订单
能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可
所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度
所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%
绩效标准尽可能的做到可量化，具体。
关于目标管理，以下说法不正确的是（）。
促进主管与下属之间的交流和相互了解
难以制定目标
倾向于X理论
倾向聚焦于短期目标
目标管理倾向于自我管理，而X理论则是认为人是被动的，是需要监督的。
工作业绩是工作行为所产生的结果，主要包括员工完成工作的数量、质量，以及为组织做出的贡献。
在考核销售员时，下面哪一项不是工作绩效（）
年销售额
业务能力
货款回收率
顾客满意度
业务能力不是结果
企业绩效管理系统的具体组织者和设计者是（）。
CEO
人力资源管理专业人员
一般员工
各直线部门主管
人力资源管理专业人员是绩效管理的具体组织者和设计者，CEO是决策者，各直线主管是重要支持者，员工是参与者。
提取关键绩效指标的方法不包括以下的（）。
目标分解法
成功关键分析法
标杆基准法
关键事件法
关键绩效指标提出的方法主要包括标杆基准法、成功关键分析法和目标分解法
建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。
分离及分解部门目标与个人目标
对战略导向起牵引作用
能帮助管理者确定工作重点
强调对员工行为的激励
KPI不是为了分离部门目标与个人目标，相反是把个人目标与部门目标统一起来
下列关于绩效考核与绩效管理的关系，陈述不正确的是（）。
绩效考核是绩效管理的一部分
绩效考核是一个阶段性的总结
绩效考核以绩效计划为标尺，来评判员工的行为
绩效考核是绩效管理的最终目的。
绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理的最终目的是绩效的改进和提高
如果员工的能力呈偏态分布，则不适宜运用（）。
行为锚定量表法
强制分配法
排序法
强制分配法是假定员工的绩效能力是呈中间大两头小的正态分面为前提的，见教材P103
行为锚定量表法的缺陷包括（）
行为导向性差
工作考核标准模糊
绩效反馈信息不明确
设计成本较高
升级会员 