部门整体KPI绩效考核方案文档格式.docx
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3、客观性原则：
对部门整体的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感
情色彩。
4、双向沟通原则：
在考核阶段前，部门整体与考核人明确考核关键指标，在考核阶段
中，考核人应针对部门整体的工作情况开诚布公进行双向沟通交流，考核结果要及
时反馈给被考核者。
5、公开性原则：
各部门整体要知道自己的详细考评结果。
四、KPI关键考核指标的类型、周期与标准
1、绩效考核类型：
季度部门整体KPI考核，第一季度为
度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9
1月1日-3月31日，第二季
月30日，第四季度为10月
1
日-12
月31日。
2、考核实施时间：
下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。
3、考核标准的制定：
人事行政部协助各分管总监及总经理根据各部门的工作内容拟定
考核标准，并根据公司整体环境的变化及战略发展方向的调整及时更新考核标准。
五、考核程序
（一）关键考核指标的制定
1、各部门经理根据部门工作特征及工作内容，上报季度工作计划及部门工作目标。
2、由总经理、各部门分管总监、根据各部门经理提交的工作计划及部门工作目标确定关键考核指标，关键考核指标包括：
业务类、管理类、团队建设类、学
习发展类，皆应有绩效详细目标值。
人资行政部整理《部门整体绩效考核指标量表》。
3、部门整体关键考核指标制定的原则及要点：
（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量等），综合目标可用阶段或期限表示；
（2）任务量适度，即经过努力能够达到；
（3）上下级目标保持一致性，避免目标断层。
4、《部门整体绩效考核指标量表》经总经理、各分管总监、各部门经理签字确认，
一式四份，总经理、各部门分管总监、人事行政部各执一份。
各部门经理下传
至部门所有员工。
5、《部门绩效考核指标量表》下发之日起，启动考核计划。
（二）关键考核指标的评估
1、评估步骤：
（1）部门整体自评，在《部门整体绩效考核指标量表》“自评”栏如实填报部门工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月
的2日前交分管总监或总经理。
（2）分管总监及总经理根据各部门整体自评，关键指标执行结果，结合人事行政部的“奖惩记录”进行评分。
（3）分管总监或总经理与部门经理直接谈话沟通后，确定部门整体考核评估结
果。
（4）评估工作整体需在每季度第一个月的5日前完成。
2、评分办法
（1
）业务类目标完成情况考分满分
80分，占考核总分的
60%；
根据部
（2
）管理类考核满分5分，占考核总分的10%；
门实际
（3
）团队建设类考分满分
5分，占考核总分的
10%；
工作情
况，分配
（4
）学习发展类考分满分
10分，占考核总分的
20%。
率有所
（三）关键考核指标结果的整理
不同。
分管总监及总经理与部门经理谈话沟、确认考核结果后，人事行政部
2个工作
日内整理各部门绩效考核情况，出具绩效考核分数报告，经分管总监、总经理签字后，
将绩效考核分数贴放公布栏中。
六、考核成绩等级评定标准
1、绩效考核等级
考核等级分为A、B、C、D级，详见（表一）：
考核成绩等级绩效表现考核成绩判断基准
该类部门的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被
超过
优秀级（A）公认为榜样；
一贯制定并完成挑战性的工作目标；
按时、100－90
考核标准
保质保量的完成各项工作。
合格级（
B）
该类部门的工作业绩能够达到对其的期望值；
具备完成所交办的全部职责的能力；
工作质、量兼顾。
89－70
达到
该类部门工作业绩和价值观方面相对较差；
在完成制定
基本达到
基本合格级（C）的工作目标时存在一定问题；
工作能力和效率需要提高；
69－60
需要多加培养。
该类部门的业绩远远不及他人，需要过多监督和不断指
达不到
不合格级（D）正；
虽然经反复的解释和指导，仍未达到最低的工作要求。
59分以下
他们必须在近期内显著提高绩效。
2、部门整体KPI关键指标考核时，部门人员有下列情况，核定考核等级如下：
（1）季度考核期间部门员工如有通报批评、处罚、处分等违纪通报时，部门整体考核等级不得为A级。
（2）季度考核期间部门员工出现1人（不含1人）以上旷工的，考核等级不得为B
级以上（包含B级）。
（3）季度考核期间部门员工受到公司通报表扬的，本部门考核等级上升一级（原等
级为A的，保持不变）。
七、部门整体考核工资计算
1、考核结果与员工绩效工资挂钩，绩效考核工资按考核等级，同每季度第一个月工资
一同由财务部发放。
每季度考核前离职员工不享该季度绩效工资。
2、部门人员季度绩效工资实得额=个人基本工资×
40%×
部门整体绩效考核工资系数
3、部门整体绩效考核工资系数表：
（表二）
等级
整体绩效工资系数
A
1.2
C
0.8
B
1.0
D
八、绩效考核的申诉和监督
1、半年年度关键指标绩效考核给被考核部门一个申诉期，以示公平、公正；
2、部门对考核结果持有异议的，张贴公告栏2日内填写《部门整体绩效考核申诉表》
向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人；
3、人事行政部在接到员工申诉的3日内对申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记
录于《绩效考核申诉表》，人事行政部必须将申诉的处理结果反馈给申诉部门；
4、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
九、对考核人的监督和要求：
1、考核者必须消除对被考核部门的好恶感、同情等偏见，排除对下的各种顾虑，在自己
的信念基础上作出评价；
2、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
十、附件：
部整体绩效考核指标量表
被考核部门
部门人数
部门经理
下发日期
指标
自评完成
考核
KPI指标
权重
绩效目标值
得分
维度
情况
业
务
类
管
理
团队
建设
学习
发展
本次考核总得分
行政办公设备完好率
完好设备台数
行政办公设备完好率=×
100%
说明
升降
等级
编制人
编制日期
审核人
审核日期
批准人
批准日期
被考核
本部门所有人员已明确本季度考核指标及绩效目标。
签字：
日期：
部整体绩效考核申诉表
申诉部门
填写人
绩效考核申诉栏
申诉时间
绩效考核申诉事件：
绩效考核申诉理由：
人资行政部复核结果：
日期：
分管总监意见：
总经理意见：
备注：
总经理处理意见为最终处理意见
1、申诉必须在考核结果公布2日内提出申诉，否则无效；
2、填写人为部门经理，填写人直接将该表交人资行政部，申诉事件必须经部门2/3以上员工同意；
3、本表一式二份，一份人资行政部存档，一份交申诉部门经理。
他们继
续往前走。
走到了沃野，他们决定停下。
被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。
被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：
“今天我的好朋友救了我一命。
”
一旁好奇的朋友问到：
“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？
另一个笑笑回答说：
“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它；
相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。
朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。
友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！
友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂；
是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所；
是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。
但最重要的一点是，我们大家都要牢记的：
“切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。
爱因斯坦说：
“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。
他们继续往前走。
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