1 教师绩效考核概述Word下载.docx
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二十年过去了，凭心而论，进步是明显的，但并没到质的变化，传统的教育、教学考核观念根深蒂固，我们也不必怨天忧人，因为任何事物发展都是有过程的，目前教育体制也不能完全适应现代教育教学要求，某种程度上也制约着教育发展，我们关注一下现行的教师考核就会发现：
现行的教师考核常常演化成机械的、毫无意义的活动，许多教师以一种害怕、怀疑和敌意的目光看待教师考核[2]。
原因就在于：
1.2.1考核目标不明确
现行的教师考核主要是从学校行政管理的角度出发，为了更好地管理好教师，“其目的是为了使学校正常地运转”。
笔者在进行校长访谈时，校长们都表达了同样的态度：
现行教师考核的主要功能是为了学校进行更好的管理，在此基础上，才考虑是否对教师的专业发展做出一些努力。
以学校领导为考核的主体，把考核的结果与对被评对象的奖励、惩处等直接挂起钩来，考核旨在为教师奖惩提供依据。
其实，对教师进行奖惩的本质是为了对教师进行有效的控制，使教师依附于上级的管理。
在物质利益的诱惑与考核的压力下，教师的工作会得到一定程度的提高，并且这种奖惩手段在一定程度上也是必要的，尤其是在教师待遇不高的今天更是如此。
所以部分教师认为，现行的考核制度对自己的教学还是有所帮助的。
但是，行政管理工作和教师专业发展毕竟是两种性质不同的工作，若教师考核仅以学校的行政管理为主，这就等于在学校的管理导向上忽视了一项重要任务，即教师的专业发展。
同时，教师也会把进行教学工作看作是为了应付领导的检查，这些都是不符合教师专业发展规律的。
1.2.2考核的主体单一和主客体分离
一般来说，在现实的教师考核话语世界里，大体存在三类不同的话语系统[3]：
第一类是由行政管理者发出的权势性考核话语。
第二类考核话语系统是由专家学者制造的各种学术话语，第三类话语系统是由教师自己所发出的个人话语，在教师考核中，三类不同的话语系统所拥有的权力和地位是不一样的。
其中，行政管理者的权势话语和专家学者的学术话语相互支持，从而使得福柯所说的“知识和权力的结合”得以实现，“知识是权力负载的，而权力关涉知识的生产”[4]；
而教师往往只被当作科学控制的一般对象，在考核中处于被观察、被分析的地位，毫无主体性可言。
教师考核是依“主体－客体”的模式展开的，它以教师的上级人员或专家学者作为当然的考核主体，教师只是考核的客体，他们在考核中的能动性极其有限。
传统的指向单一的教师考核，作为考核对象的教师完全处于被动的地位，没有任何发言权和主动选择的余地。
以奖惩为目的的教师考核制度对教师缺乏信任与尊重，没有树立依靠教师办学的思想，不能促进教师素质的提高[5]。
因此，要在考核过程中对教师的主体性予以充分的尊重，要试图通过考核了解教师的个人观念和价值观，促进教师内在能动性和积极性的发挥与提高。
1.2.3考核方式方法单一
在考核方式上，在许多学校的实践中，多是采取“德、勤、能、绩”的考核模式，基本是按这四方面指标综合量化进行考核评价。
但这种“指标量化”的考核模式并不能全面反映教师的绩效。
首先，从评价标准来看，这种体系所采用的定性语言，对不同程度的标准区分不够大，极易导致参评人员对其内涵或外延理解和把握的不一致，因而难以保证加之判断的客观性和评价结论的准确性；
其次，从计分标准来看，这一考核模式有强行量化的倾向，在教师的实际工作中，并非所有的因素都可以量化，还有很多不能或者不易量化的因素，指标的绝对量化并不意味着评价活动的科学性；
特别是，这种考核往往是上级对教师进行审查时考核，考核者作为教师的直接上司，他和教师的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果。
1.2.4缺乏对绩效考核结果的反馈
考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。
考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。
但一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核过程和结果来促进工作，从而达不到考核的目的。
在这样的考核模式下，教师工作积极性不高，工作效率、效果低下，只片面追求升学率，忽视对学生动手能力、实践能力等全面素质的培养，不利于我国人才培养的需要。
笔者认为，绩效考核是人力资源管理中重要的一环,在中学学校里,教师绩效考核一直是困扰着学校发展的重要因素。
由于教育工作是非常有“弹性”的工作,教师是知识型员工中的一类,有着独特的个性和品质,所从事的工作是教书育人,不同于一般的传统工人,所以教师绩效考核的公平性和客观性问题显得尤其突出。
从目前各方面反馈的情况来看,教师对学校的考核制度不满意的多,满意的少,笔者认为问题的关键在于一些学校照搬传统绩效考核制度,导致绩效考核过程和结果缺乏公平性和公正性,并由于缺乏必要的沟通和反馈,导致绩效考核的目的,即提高学校办学水平和教师业务能力的双赢目标难以实现。
因此，教师绩效需要一种更加客观、公平、全面、科学的考核方法。
中学教师的绩效管理还是一个较为新鲜的话题。
企业界已经发展出了绩效管理的较为成熟的管理理论和管理方法，作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。
一份调查显示，在《财富》杂志排名1000位的企业中，已有90%的企业在使用不同形式的360度反馈评价[6]。
中小学校与企业虽然在宗旨、目标、组织结构、活动形式与内容上都存在着巨大差异，但对于效率的追求、以人为本的现代管理理念和持续发展的动力在于学习都是共同的，因此，将360度考核法恰当地应用于中学教师绩效考核,是一种积极有益的尝试。
2360度考核法概述
2.1360度考核法的概念
360度绩效考评法，又称“全方位评价法”，最早是由英特尔公司提出并加以实施运用的。
它是指从不同层面的人员中收集信息，多个角度对员工进行综合评估的方法。
也就是由被评估者本人以及与他有密切关系的人，包括由被评估者的上级、同事、下级和客户以及被评估者本人担任评估者，从多个角度对被评估者进行360度的全方位评估，是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法。
通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅[7]。
360度反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性[8]。
从上述360度绩效评价的定义中，我们可以看出：
首先，评价者的组成是多元的，从而可以最大限度的避免因个人主观因素对评价结果客观性的影响；
其次，评价内容也是多元的，包括被评价者的业绩、工作能力、工作行动、工作技巧等，从而能够为被评价者提供全面的信息反馈；
最后，评价的目的是为了促进被评价者的成长，为被评价者的可持续性发展提供根本保证。
与传统绩效考评相比较，其不同之处在于：
首先，评价目的不同。
360度绩效评价与传统绩效评价的最大区别在于其目的。
360度绩效评价的主要目的是服务于员工的发展，也就是说，360的绩效评价关注员工的现在与未来，而传统绩效评价则关注员工的过去业绩的鉴定，并在考核中把考核结果与奖金直接挂钩。
其次，评价方式不同。
360的绩效评价是以书面形式对数据进行定量分析，力求客观、准确地反映评价结果，而传统的绩效评价则更多的采用口头或定性评价方式，或者单一的定量评价方式。
再次，评价主体不同。
360的绩效评价主体包括评价者的上级、同事、下级、客户以及被评价者自己等形成的多元主体。
而传统的绩效评价主体则是单一的领导者，所反映的是领导—被评价者的直线评价方式。
最后，评价结果的处理方式不同。
在获得360度效评价结果后，专家组或专家向被评价者进行结果反馈。
帮助分析他人评价与自我评价的差别，以及产生这些差别的原因，指导其今后改进的方向和办法，并对反馈结果的改进情况进行跟踪，并做好360度绩效反馈材料的整理和归档。
而传统的绩效评价对结果的反馈时，仅仅局限于反馈过去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、提升、岗位安排等提供依据。
2.2360度考核法的实施过程
刘凤瑜认为360度绩效评估的实施包括三个阶段，即设计阶段、执行阶段和评价阶段[9]。
同样地，楚杰也认为360度绩效评估法应分为过程设计、过程实施、过程评估三个阶段[10]。
虽然都分为三个阶段，但是对于第三个阶段应做的工作两人观点不同。
前者认为第三阶段是360度绩效评估中最重要的阶段，也是持续时间最长的阶段，因为在这一阶段，作为360度绩效评估法的设计小组和该项目的协调员，必须不断地根据实施情况对反馈的实施过程做出评估，并据此不断调整被评估者的个人发展计划；
后者则认为第三阶段主要工作是分析保障措施和进行用户评估，评价项目的可靠性和分析用户的满意度以及优化整个评估过程。
笔者认为，360度绩效考核的目的是为了通过被考评者的个人成长与发展，从战略角度实现企业的最终目标，使业得到成长与发展。
这就需要在360度考核的实施过程中，建立切实可行的评价指标和体系，与用户之间持续的沟通，保障评价的高效性、准确性、客观性。
2.3360度考核法的实施步骤
360度绩效考评法的实施步骤如下：
首先，组织内部领导将在协商研究的基础之上拟定出360度绩效评价的框架，规定实施范围、实施主体、实施方法、要求等，并且与专家、同事等参与者共同研究具体的操作步骤；
其次，为了360度反馈评价的顺利进行，专家组还将对评价者和被评价者进行培训和指导，使他们掌握360度绩效评价的基本理念、操作方法等以便达成共识；
再次，该考评主要是采取问卷调查的方式进行，专家组必须对问卷的准确性、科学性以及可操作性进行审查，然后发放调查问卷，在评价者做出问卷后，专家组应该客观地统计并报告结果；
最后，向被评价者反馈结果，指导其改进自己的不足，并对反馈结果的改进情况进行跟踪调查，真正做到评价者与被评价者的可持续发展。
2.4360度考核法的优势
许多学者从组织成员的角度出发分析了360度绩效评估法的优点：
2.4.1公平公正。
首先，360度考核法从多个角度来反映员工的工作，可弥补单纯由直线经理对下属进行评估可能出现的滥用权力、主观性强的不足；
其次，全方位、多角度的考评也使得获得的信息更多，易于使各类考评者优势互补，使考评结果更加公正、全面和可靠；
再者，从统计学角度得到的加权平均值的算法降低了单个人主观因素的影响，可获得对员工自身特点拟合度更高更可信的数据。
实施360度绩效考评，从程序上看，被考核者不仅有同样的机会自述，而且有同等的权力考核他人，员工参与性高，感觉好。
2.4.2加强团队精神。
360度考核法是一个系统工程，360度绩效评估通过部门内部、部门之间的自评与互评，促进整个企业内员工的相互了解，促使员工在以后的工作中能从对方的角度出发考虑问题，化解矛盾，相互配合，加强了部门间的沟通。
不断地实施360度绩效评估并加强考评结果的反馈，有助于使企业文化变得更富有参与性，提高彼此的信任程度，从而提高企业的团队精神，加强团队建设。
2.4.3增强员工的自我管理能力，促进员工的个人发展。
360度绩效考评法是通过被考评者的上级、同级、下属及客户等多渠道对被考评者进行评价，通过这种评价方式，被评考着可以客观地了解自己的长处和不足，有助于员工改正缺点，实现自我表现管理，可以激励他们更有效地发展自己的工作能力，赢得更多的发展机会。
另外，在360度绩效评估的结果反馈中，设有专门的个人发展计划和指导，这些咨询意见和建议能够改善被考评者的职业生涯规划促进他们的个人发展。
2.4.4人事部门据此开展工作较容易。
由此方法获得的较客观公正的考核结果，使人事部门依据它实行的奖惩措施较易得到大家的肯定，容易推行。
360度考核法实际上是由员工参与管理的方式，提高了员工对企业的工作满意度。
不仅在一定程度上增加了员工的自主性和积极性，也增强了他们的自律意识，从而真正地服务企业，提高了企业的经济效益与社会效益。
3360度考核法在中学教师中的具体实施
3.1360度考核法在运用中要注意的事项
360度绩效考评法涉及到得数据和信息比单渠道考评法要多得多，这个优点本身就是个问题，因为收集和处理数据的成本很高，需要耗费大量的时间、人力、财力和物力，我们在运用时需要所有参评人员的大量沟通，这对参评人员的素质提出了很高的要求。
总之，在实施360度绩效考评过程中，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响教师的工作积极性，因此在实施的过程中我们应该注意运用一些对策。
3.1.1正确定位360度绩效考核的目的
根据现代管理的思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验教师的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现教师绩效的提升和学校管理的改善；
其次考核的结果还可以用于确定教师的晋升、奖惩和各种利益的分配。
360度考核实行起来程序复杂且成本高，如果目的确切，能得到很多真实有效的信息；
如果目的有偏差只会得到一些无用虚假的信息，结果得不偿失。
所以要把360度绩效考核的目的定为开发教师，提升绩效，改善管理。
3.1.2科学的确定绩效衡量指标体系及不同主体的考核权重
一套科学有效的考核指标体系，必须在“基础性指标”和“发展性指标”中有恰当的比例。
因为中小学教学有升学的任务，应该突出基础性指标的比重。
对不同的评价者确定不同的考核内容，对不同的评价者定不同的考核权重。
因为不同的评价者所处的角度不同,观察到被评价者的内容也不同,对整体的考评结果有不同的影响。
因此需根据学校的实际情况来确定权重。
3.1.3评价前要进行有效的沟通
从广义上说，沟通不仅仅是信息传递，而且是参与、培养使命感，所以在绩效管理中建立沟通机制很重要。
在考核之前，首先主管人员要与教师沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准，共同制定绩效指标，这样才能在整个学校内部形成一致的理念和标准；
其次要通过沟通使教师对360度考核的含义、过程、目的充分理解，并信任360度绩效反馈的作用，主管最好公开申明此为匿名考核，一切都很保密这样教师才会有动力去正确使用它，畅所欲言，无所顾忌。
3.1.4对评价者进行有效的培训
如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差，即使评价者是无意歪曲评价结果的，比如会出现松紧误差、定势误差、首因错误、从众心理、居中趋势误差、对比误差、晕轮误差等等。
因此，学校在执行360度考核评价前，要对评价者进行指导和培训，教他们如何有意识地避免各种主观误差来做出正确评价。
此外，学校还应让评价者对被评价者的职位角色有所了解，让评价者了解组织对于某个角色的期望素质或能力模型，以此达成共识，避免各个人对所要评价工作的看法不一样。
在培训的时候，最好能让评价者先进行模拟评价，然后根据评价的结果指出评价者所犯的错误，以提高评价者实际的准确性和公正性。
3.1.5评价后要进行有效的反馈
360度绩效考核结果的反馈应该是一个双向的反馈，一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能以便在未来的考评工作中做得更加完善、更有成效；
另一方面，也是最重要的，应该向被评价者提供反馈，以帮助提高能力水平和业绩水平。
3.2评价主体的确定
评价主体可分为学生、家长、自我、同事、领导五个方面。
从不同的角度对教师的不同方面进行考核。
用户类型的选择体现360度的：
上级监督者自上而下的反馈；
下属自下而上的反馈；
平级同事的反馈；
被考评者本人的自评；
企业外部的客户和供应商的反馈，即全方位考核法[11]。
3.3评价指标和权重
初中教师的岗位绩效可分为:
职业道德、个人发展、合作助人、教学过程、教学效果和师生互动，后三个部分是评价的重点[12]。
他们的操作定义为:
职业道德是教师在工作中展现出来的职业行为，表现在热爱教育事业，遵守职业规范和准则，维护与支持学校目标和自己工作目标，对工作富有责任感等。
个人发展是教师个人不断对教学工作、自我修养等方面的反思，表现在工作中能够总结工作经验，努力提高自身素质，以适应时代不断追求发展等。
合作助人是指教师在工作中具有良好协作的精神，能主动地帮助同事，真诚待人，能与家长建立良好合作关系。
教学过程是指教师在教学过程中的行为表现。
教师通过对教学目标、教材、教法和学生的悉心研究，有效地做好教学计划、组织好教学。
教学效果就是指教师的教学成果，是教师在自己的教学努力下，促使学生在各方面有了好的变化和提高。
师生互动是指教师与学生在课堂内外的交往与互动行为沟通。
笔者建立的教师绩效考核体系将基本素质和工作绩效作为两项一级指标，六个维度分别六项二级指标，再下设19项三级指标。
由于岗位绩效的六个方面的表现形式不同，而且不同的考评主体看待这些方面的视角不同，因此，我们通过不同的考评主体对这些指标的考核信息综合全面的分析，最终为教师的绩效考核营造一个公平、客观的环境，实现促进教师成长以及学校长远发展的效果。
表3-1教师绩效考核体系的评价指标和权重：
考评主体
一级指标
二级指标
三级指标
分值
学生
家长
自我
同事
领导
基本素质
职业道德
1.职业道德
5
2.工作态度
7
3.教学管理规范
3
个人发展
4.胜任任课科目
5.继续教育
6.科研成果
助人合作
7.同事合作互动
8.家长合作互动
9.开设教学公开课
2
工作绩效
教学过程
10.担任教研组长班主任
11.因材施教
8
12.备课教案
6
13.教学过程
教学效能
14.学生智力的开发
15.学生学习方法的培养
16.学生成绩的变化
师生互动
17.与学生的融洽程度
18.课外活动的组织
19.参与学校各种活动
3.4评价方法的权重比例分配
根据教师绩效考核体系的评定指标，围绕关系绩效和任务绩效两个层面19项指标，采取360度评价方法，从不同层次收集信息，从不同角度对中学教师绩效进行评价。
评价试行百分制，其中基本素质与工作绩效的权重比例是4:
6，对不同考评者的权重分配是学生20％，家长10％，自评20％，同事20％，领导30％。
考核结果由学生评价分数、家长评价分数、自评分数、同事评价分数和领导评价分数乘以各自的权重相加而成。
3.5评价结果的反馈及具体处理办法
由教务处负责收齐各项评价卡后，将全校的评价卡数据进行处理，然后复核后将评价
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