人力资源管理知识03 人力资源管理完全版.docx
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人力资源管理知识03人力资源管理完全版
第六章培训
第一节上岗引导
一、上岗引导的目的
1、向新员工提供有关企业背景的情况
2．使员工熟悉组织的目标和价值观
二、上岗引导的程序与评价
第二节培训需求评估
一、员工培训的必要性
1、适应环境的变化。
彼得·圣吉《学习型的组织》：
未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。
2、满足市场竞争的需要。
《管理新闻简报》的调查：
68％的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏本企业的竞争力，53％的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。
3、满足员工自身发展的需要
4、提高企业的效率。
《美国制造》：
对员工进行精心培训是日本企业超过同行美国企业的一个原因。
二、培训的主要内容
1、更广泛技能的培训
2、价值观的培训
三、中国企业在培训问题上存在的五大误区
1、新员工自然而然会胜任工作。
2、流行什么培训什么。
国际著名的心理学家班杜拉教授一针见血地指出：
人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。
因此，改变员工的愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高。
这需要企业有目的、有步骤、系统地进行培训。
而东一榔头西一棒组织低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力、财力。
3、高层管理者不需要培训。
4、培训是一项花钱的事。
培训是一种成本，能省则省。
5、培训时重知识、轻技能、忽视态度
培训时强调立竿见影，而知识的获得相对比较容易，知识的获得相对较快。
而技能的获得较慢，其实最重要的是建立正确的态度。
还有很多误区，比如，向经验学习；效益好时候无需培训；效益差的时候无钱培训；忙人无暇培训；闲人正好培训；人才不用培训；庸才培训也无用；人多得是，不行就换人；用不着培训；培训后员工流失了不划算等等。
四、培训的基本程序
1、评估企业开展员工培训的需要，确定企业绩效方面的偏差是否可以员工培训来弥补。
2、设定员工培训的目标。
在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准的确定密切相关。
3、设计培训项目
4、培训的实施和评价
五、培训需求的循环评估模型
1、所谓的循环评估模型指的是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始的评估员工的培训需求。
1、组织层面的分析
以确保培训需求与组织的战略和目标相一致。
是否需要进行一些前瞻性的培训。
2、作业层面的分析。
确定培训内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
3、个人层面分析。
员工的实际工作绩效与企业的绩效标准进行比较
思考：
怎样解决培训中存在低效率的问题？
第七章员工职业前程与管理发展
升迁机会不足，？
第一节员工的职业前程规划
职业的两种含义：
一、员工职业发展的阶段性
1、工作准备阶段（0——18）
主要任务：
确定职业取向和为实际工作做准备。
2、进入组织阶段（18——25）
这一阶段的焦点是对工作和组织的选择这可能影响整个职业生活。
学会如何尽快适应比适应本身更重要。
这一阶段的主要问题是“现实的冲击”或称之为“实现的震荡”。
其一方面表现在教育环境中养成的简单的、理想的、明确的观念同社会工作环境中存在的复杂的、多样的现实会形成鲜明的对照；其二，刚进入组织工作易抱有不切实际的幻想，这既有个人的原因，也有组织的因素。
思考：
如何解决这一问题？
3、职业早期阶段（25——40）
在组织和职业中塑造自我。
4、职业中期阶段（40——55）
中年危机和职业停滞
5、职业晚期阶段（55岁——退休）
二、员工的自我职业管理
1、专业技术取向
2、管理取向
3、组织或地域取向
4、独立取向
三、组织的员工职业管理
要解决的主要问题及员工的职业道路
第二节员工职业管理
一、组织的职业管理模式
二、员工晋升
根据能力还是资历？
彼得原理：
过分强调过去的业绩是一种危险的倾向。
根据能力还是贡献？
专业人员和管理人员，双阶梯制：
为经理人员和专业技术人员设计的一个平行的晋升体系。
三、员工的自我实现与晋升
第三节个人的职业生涯设计
你是否认为拥有一个MBA或者法律学位能帮助你事业的发展？
请再想一想。
专家认为发展事业的最好方法是找一个值得信任且有能力帮助你的导师。
一个导师能给你建议，帮助和支持。
导师会向你解释做事的规则，给你介绍恰当的人，指引正确的方向，提供一些能够发展事业的培训工作机会。
总之，导师能确保你在发展中获益。
但是很少有人能幸运地得到导师的帮助并走向成功。
大多数人在成功路上徘徊不前或是相信成功靠得是资格和学历。
的确，个人的资历能打开成功的大门，但是事业发展需要的不止这些，还包括工作热情和多方面的个人关系网络。
要保持热情是最困难的--你有技能和天赋，但是象任何一个专家一样，你也需要支持，许多支持。
要在漫漫成功路上始终保持热情，你需要关系网络中许许多多人的支持。
无论是想要放松，想得到项目上的帮助还是想得到升职和加薪上的建议，下列三种个人关系网络都能帮助你发展。
私人关系网络：
家庭成员和朋友，他们是那些让你感觉良好和放松的人，他们爱你，希望你成功。
留些时间给你私人关系网络，对于保持你的工作热情是绝对必要的。
社会关系网络：
这些人你见到的机会并不多，偶而开开玩笑或是在各种聚会中见面，也许与你有着相近的爱好：
外出工作，开车兜风或者看电影。
如果你新到某个地方，你可以通过各种方法来扩大你的社会关系网络，比如你可以在喜欢的地方约朋友见面，也可以参加继续课程，或者在自己的社区参加公益活动。
职业关系网络：
这些人你见到的机会就更少了。
也许在校友聚会上，在工作会议中或者你上班的地方。
这个网络中的人还包括过去的同事，过去的老板，在学术顾问，教授以及职业顾问。
职业顾问可聘为私人导师，能帮助你发展事业并达到目标。
尽管没有人能保证你的事业一定能有所发展，但是保持工作热情，保持私人，社会和工作的关系网络关系，可为你赢得一个积极的人生。
如果你决定开始运用你的关系网络并采取行动，你会有动力前进的。
如果你还没有决定，也许该去找一位职业顾问回顾你的成就和事业的目标。
你也许还会明白从侧面采取行动或者更深一步地发展你的工作是你事业发展和个人发展的最好形式。
怎样设计职业生涯？
1．认识自己，我是谁？
我的优势与劣势是什么？
2．估量机会，我可以利用和把握哪些机会？
市场调查。
3．长期规划与阶段性计划
4．包装和推销自己
5．反思和调整
一、人与工作岗位（工作职位）匹配的问题
（1）性格与职业的匹配
性格评定
事实上，做好一项工作，仅有能力是不够的。
从职业选择的角度来讲，仅考虑能力也是不够的。
近年来，国外用人单位在选人时出现一种新观念。
他们认为，性格比能力重要。
其原因是，如果一个人能力不足，可通过培训提高；但一个人的性格与职业不匹配，要改变起来，就困难多了。
所以，在招聘新人时，将性格的测试放在首位，当性格与职业相匹配时，才对其能力进行测试检查。
单位选人重视人的性格，个人选择职业或岗位时更应对性格加以重视。
你的事业成功与否，与你的性格与职业的匹配密切相关。
简单地说，如果你是一位典型性格内向的人，选择营销工作，是不会有好业绩的；如果你的情绪易激动，控制力较弱，就不能去玩股票。
评定性格最科学的手段当属心理学界的各项个性测验量表。
目前比较常用的主要有《卡特尔16种人格因素测验量表》、《明尼苏达多项人格测验量表》、《罗夏克墨迹测验》等。
这些量表可以从不同角度，对一个人的个性做出全面的评定。
另外，还可以通过回忆自己工作、学习、生活的情况，来找出自己最容易与哪些人相处，最难与哪些人相处；分析自己在工作中最常表现出的优势和出现漏洞。
这样也可以对自己的个性有一个基本的把握。
（2）能力与职业的匹配。
能力成了一个人立足于社会的首选条件。
实际工作所要求的能力与自己的学历之间并无严格的等价关系。
以下是明确自己能力的几种方法：
1智能测验。
这是现代心理学的研究成果，它主要通过标准化的智能测验量表，对你的能力做出一个科学的鉴定。
智能测验主要包括两大类，一类用来测定一般能力，即从事各种工作所必备的能力。
目前，我国测评机构常用的有《比内智力测验量表》、《威克斯靳智力测验量表》、《瑞文智力测验量表》等等；另一类用来测定从事某项具体工作所具备的能力，诸如操作技能测验等。
这种方法更多地是测定我们的潜能，至于这种潜能是否已转化为实际的能力，则无定论，但一个人的潜能必然是其实际能力形成的基础。
②活动筛选。
人人都具备自己最佳的能力，或许你到今天为止尚未做过自己喜欢做也很胜任的工作，但你一定曾经做过令自己满意的事情，那么请你把它们列出来，然后分析这些活动，找出每项活动中最让你得意的表现，并从中总结出相关的能力。
比如，在大学的一次晚会上，你出色地主持了节目，或者做了精彩的表演，那么你具备良好的控制能力或恰当表达自己的能力。
工作中你成功地化解了同事之间的矛盾，那么你具备良好协调能力。
（3）兴趣与职业的匹配。
在选择职业或岗位时，不仅需要了解自己的性格，还须了解自己的兴趣。
有的人对研究自然知识感兴趣；有的人兴趣倾向于情感世界，活跃于人际关系领域；有的人对智力操作感兴趣……不同的职业也需要不同的兴趣特征，一个擅长技能操作的人，在技能操作领域得心应手，如果硬把他的兴趣转移到书本理论上来，他就会感到无用武之地。
正是这种兴趣上的差异，构成人们选择职业的重要依据。
更为重要的是，如果一个人选择的职业与自己兴趣吻合，那么枯燥的工作也会变得丰富多彩、趣味无穷，就会产生一种动力。
如果一个人的兴趣与职业不吻合，那么这个人的工作就始终是被动的，不会有好业绩，更不会有成功的人生。
（4）特长与职业的匹配。
在职业选择时，还要特别注意特长与职业的匹配。
因为不少人往往将兴趣误认为是特长，这一点一定要搞清楚，否则，你将进入误区，事业难以成功。
特长与比较利益规则。
所以，要想获得事业的成功，还要注意发现你的特长，并将你的特长与职业相匹配。
此外，还要考虑内外环境因素的影响。
如能将这四个因素融为一体，权衡利弊，综合考虑，就能对自己的职业做出正确的选择。
二、了解社会需求
新世纪世界第一层次的职业当属于高智力集团，包括3大职业。
从事高科技研究的专业人员，从事高等教育的教学人员，从事企业经营的高级管理人员。
他们的地位最高、待遇最佳、成绩显著。
第二层的职业应是高级劳务管理集团。
这类人才集团是与整个世纪的经济发展直接关系的、永不消失的经济集团，其具体职业主要是国际旅游、房地产、旅馆、邮电通讯、运输等行业。
这些职业是未来经济发展中心不可缺少的基本职业，也是社会中最赚钱的职业。
第三层是大工业集团，虽然发展比其他行业缓慢，但其根基地位仍不可动摇。
第四层次是公务集团，也是国家行政管理集团。
第五层次是自由者集团，包括新闻记者、自由撰稿人，文化、体育等行业的中介人等。
其中，高智力集团、高级劳务集团将构成世界的主流集团。
三、新职业结构对人才素质的要求，我与之的距离究竟有多远？
新的职业结构对人才的素质提出了新的要求，未来顶尖职业需要怎样的素质呢？
要有广泛的专业技能。
入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。
没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人，必然会被市场竞争淘汰。
其中数字与计算能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。
了解并会维护各种系统，包括从计算机系统至产品销售甚至水管维修系统。
要有丰富的想象力。
它是白领职工都需要的技能。
富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。
能广泛地搜集信息和理解它们并将之用于引导公司走向未来。
要有创新能力。
能使公司平稳地动作，以获得长期的高额利润。
使公司从目前只能预测到下一财政报告的窘境中解脱出来。
要有较强的组织能力。
如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。
比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。
人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。
组织能力是十分重要的，许多部门需要在物资供应、工作程序以及贸易往来、财政机遇等诸多方面予以组织或重新组织。
要有说服他人的能力。
说服与交流能力即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。
公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。
同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。
今天，一个有成效的工作人员应当善于向他人介绍自己所掌握的信息，说清楚自己的观念，使人能理解并支持某一特殊见解。
要有良好的沟通能力。
细心听取他人的意见，措辞准确的文笔，平和的语言，对事物的准确描述，这些将具有不可估量的价值。
新世纪，商业环境的节奏更快，只有有限的宝贵时间来消除一些误解。
一个不善于交流的人是不称职的。
要有文理贯通能力。
文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。
要有善于学习的能力。
这一点比上述的每一项都重要。
学习能使人增长才干，以便协助公司达到所企望的目的。
这些人是天生善于学习的，而多数人则要通过各种培训，如商业等学校的课程。
文理科的综合教育将被证明是最适于未来领导人的教育方式。
四、观念的转化
1、最大的敌人是自己。
（1）操之在我。
受制于人操之在我
①我无能为力①试试看有没有其他的
可能性
②我就是这样一个人②我可以选择不同的作
风
③他使我怒不可遏③我可以控制自己的情
绪
④他们不会接受我的④我可以想出有效的表
达方式
⑤我被迫⑤我能选择恰当
的回应
⑥我不能⑥我选择
⑦我必须⑦我情愿
⑧如果⑧我打算
（2）问题的反面是机会
世界上没有绝对的好坏，关键在于如何去把握和利用。
一个独断总裁的故事与文凭的是是非非。
2、天生我材必有用。
●人们生来并不平等。
●扬长避短，发挥各自的优势。
每个人的能力都有强项和弱项。
高智商并不是所有工作的前提条件。
●决定你能否成功的主要因素并不是你所拥有的技术能力。
●人与事的动态适应原理。
学习型的组织和终生学习。
3、个人的目标与组织的目标最大和谐保持一致。
●从个人的角度来说，他必须做出最低限度的牺牲，愿意为组织的目标做出贡献。
●从组织的角度来说，个人为组织目标做出贡献的强度和意愿受到个人所感受到的满意度的影响。
4、锁定生命的坐标
●目标的导向作用，现实的意义以及未来的要求。
●目标的激励作用
●志当存高远，打造自己的金字招牌。
五、人生规划与组织引导
怎样设计自己的职业生涯?
当你对自己的能力和个性有一个清楚的了解以后，就可以着手确认你最能发挥才能、表现个性的职业了。
1、列表分类。
事先不要有任何心理定势，回忆出尽量多的动词，并一一罗列，然后按“喜欢”与“不喜欢”将词表分为两类。
现在将“不喜欢”词表扔在一边，开始仔细审视“喜欢”词表，并按喜欢的程度，以5分制对每个动词评分，然后将得5分和4分的动词列出来，那么与这些动作相关的工作，一定是你最喜欢的。
但最喜欢的并不一定是你最能胜任的，不过应该坚信，只要是你最喜欢的就一定会通过努力将其做好，当然这项工作必须在你的能力范围内。
2、设计方案。
根据“列表分类”得出的结果，或回忆列出你平时最向往的几种职业，然后针对每一种职业设计一套可行性工作方案。
方案中要定出工作目标和希望的职位，描述做好这些工作所需要的人际环境，写出工作的具体程序（越具体可操作越好），以及你对本行业发展前景的设想。
方案定出后，拿给相应行业的朋友阅读。
那份反应最满意的方案，将是你最适合的工作
3、实现自我的真正含义
●个人职业生涯发展计划基本上有三个方向:
一是纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；
二是横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调任办公室主任。
此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可使员工积累各方面的经验，为以后的职业发展创造更加有利的条件；
三是向核心方向发展，虽然员工职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加公司的各种决策活动。
●职业路径的双阶梯制。
晋升的原则与彼得原理。
根据贡献还是潜能。
4、组织的作用。
●建立人才储备。
员工的期望开发图标与干部梯队。
●帮助和引导。
加强员工的忠诚度，增强组织的凝聚力；导师制的建立。
●全部关怀与识别关键员工和关键岗位。
重要的少数对次要多数的规律。
“帕累托法则”同样适用于管理领域，即在任何一个想加以控制的项目中，某些少数的项目总是产生大多数成果，或者说在一个组织中，总是20%的人创造了80%的成就。
因此，任何管理系统都应该将重要的少数与次要的多数分开，分别给予适当的管理，以达到事半功倍的效果；同样，在管理者的工作中，属于重要的工作只占少数，琐碎次要的工作占多数。
如果管理者能够掌握那些少数的重要的工作，就能获得大部分的成就。
其余那些众多琐碎的工作，就算不掌握对成果的影响也只占很少部分。
这些次要的工作完全可以交给下级处理。
●留人与“流”人。
附表一：
美国麻省理工学院人才教授指出，职业定位可以分为以下五类：
技术型：
持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。
在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。
管理型：
这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。
成为高层经理需要的能力包括三方面：
1、分析能力：
在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：
影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：
有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。
创造型：
这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。
他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
自由独立型：
有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。
但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。
其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。
安全型：
有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。
目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。
相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。
以上的描述，也许每一条都有似是而非的感觉，为了更好地明确自己的职业定位，可以尝试以下方法：
首先拿出一张纸，仔细思考以下问题，并将要点记录在纸上：
①你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？
②你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？
③你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？
④你后来换过工作没有，为什么？
⑤工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？
⑥你是否回绝过调动或提升，为什么？
然后根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。
正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。
附表二
职业生涯大师霍兰德（J.L.Holland）将人的性格分成六类：
1.调查型：
喜欢观察、调查、分析、评估及解决问题。
2.艺术型：
具有艺术气质与创新能力，喜欢创造，不受拘束。
3.社会型：
喜欢与人一起工作，执行通知与沟通工作，善于取悦和协助别人，善于言辞表达。
4.企业家型：
这类型的人也喜欢与人一起工作，但所担任的是影响、说服、领导、管理等角色。
5.传统型：
喜欢处理资料，具有文书或数字能力，能够接受上级指示从事细节工作。
6.实际型：
具有运动或机械天分，喜欢操作实际物品、机械，喜欢植物或动物，乐于户外工作。
般人具备的性格可能是上述其一或二者以上的混合体。
另一项影响个人生涯选择的因素是工作价值观，综合美国教育测试服务中心（EducationalTestingServices）和学者意见归纳出以下十一种工作价值观：
1.物质报酬：
每个人都需要基本的收入以维生，但重视物质报酬的人在达到最低标准后，依然愿意继续投入，赚取更高的收入，以获得个人想要的东西。
2.名望：
通常是跟随职业、职位而来，因个人从事某种职业而容易获得别人尊敬。
3.权力：
拥有控制、教导、指引或影响他人的能力。
4.安定性：
指工作权、经济收入、心里需要或社交关系的不变性。
5.自主性：
个人能一自己的意愿及方式工作，不受别人的控制、监督。
6.专精：
是特定领域中的专家，成为他人的顾问或咨询者。
7.亲和：
重视建立良好人际关系，是非正式组织中的核心人物。
8.多样性：
希望在工作时，有机会接触不同的人、地、问题和活动。
9.创意：
在自己最感兴趣的领域中工作，并能运用创造力改变现有的序、产品和做事方法。
10.休闲：
希望工作时间缩短、假期增长，工作不致影响休闲生活。
11.追寻意义：
知道自己为什么要做某件事，及这件事对他人的贡献及影响。
思考题：
1、自我实现是否意味着晋升？
为什么是或为什么不是？
2、怎样才能做好自我管理？
3、晋升主要依据的是什么？
为什么？
4、关于员工退休后的生活规划，已与公司无涉，为什么很多日本公司却要承担起这个责任？
无独有偶，韩国很多公司也热衷于关注员工的家庭生活，甚至倾注很多精力在此方面。
公司的主要目的是追求效率，他们这样做是否有些舍本逐末？
第八章绩效评估
第一节绩效评估概述
一、什么是绩效评估
绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等等，简而言之，它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
在这里，我们把绩效评估定义为衡量、评价、影响、员工工作表现的正式系统，以此来解释员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。
由于这个评估体系非孤立的、完全固定的，而是受多种因素的影响、与多种因素相互作用的，我们称之为“绩效评估系统（PAS）”。
要建立良好的绩效评估系统，组织必须做到：
1、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。
2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准。
3、选择恰当有效的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工作成果。
4、在评估之前向员工传达对其工作成果的期望。
5、建立与工作绩效相关的反馈机制。
6、评价PAS对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修订。
二、有效的绩效考核系统的标准
1、敏感性。
工作绩效
升级会员 